Recruitment is het strategische proces van het vinden, aantrekken, selecteren en aannemen van geschikte kandidaten voor openstaande functies. Het omvat alle activiteiten van vacature-intake tot onboarding. In 2026 is recruitment geëvolueerd van “vacature plaatsen en wachten” naar proactieve talentwerving met data, AI en employer branding.
Veel organisaties worstelen met het vinden van goede kandidaten. De oorzaak ligt vaak niet in de vacaturetekst, maar in een verkeerd begrip van wat recruitment inhoudt. Wie denkt dat recruitment simpelweg “een vacature online zetten” betekent, mist de boot in de huidige arbeidsmarkt.
Waar komt het woord recruitment vandaan?
De term recruitment komt uit de militaire wereld. Het Franse woord “recruter” betekende letterlijk “nieuwe soldaten werven”. Deze oorsprong zie je nog steeds terug in termen als “talent werven” en “headhunting”.
In de bedrijfswereld ontstond professioneel recruitment rond 1900, toen bedrijven groeiden en gespecialiseerde functies ontstonden. Sindsdien is het vakgebied ingrijpend veranderd: van advertenties in kranten naar AI-gestuurde kandidaat matching.
Wat is het verschil tussen recruitment en HR?
Recruitment en HR worden vaak door elkaar gebruikt, maar ze hebben elk hun eigen focus.
Recruitment richt zich op het binnenhalen van nieuw talent. Recruiters zijn specialisten in arbeidsmarktanalyse, sourcing via LinkedIn, employer branding en kandidaatbeoordeling. Hun werk stopt zodra een nieuwe medewerker start.
HR (Human Resources) heeft een bredere scope die de gehele medewerkerslevenscyclus omvat. Van personeelsbeleid en arbeidsrecht tot salarisadministratie, training en medewerkerbetrokkenheid. HR zorgt voor alles wat komt nádat iemand is aangenomen.
In de praktijk werken recruitment en HR nauw samen. De informatie die recruiters verzamelen over kandidaatvoorkeuren is waardevol voor HR-beleid. Omgekeerd zorgt goed HR-beleid voor tevreden medewerkers die helpen bij het aantrekken van nieuw talent.
De 5 stappen van het recruitmentproces
Elk recruitmentproces doorloopt vijf kernstappen:
1. Behoefteanalyse en job profiling
Het fundament van succesvol recruitment. Hier bepaal je welke functie je zoekt, welke competenties nodig zijn en hoe de ideale kandidaat eruitziet. Een goede vacature-intake met de hiring manager voorkomt later teleurstellingen.
2. Werving en aantrekken
Het actief zoeken naar kandidaten via verschillende kanalen. Van het schrijven van een sterke vacaturetekst tot sourcing op LinkedIn en het inzetten van referral recruitment.
3. Selectie en beoordeling
Het beoordelen van kandidaten op geschiktheid. Dit omvat cv-screening, telefonische interviews, assessments en sollicitatiegesprekken.
4. Aanbod en aanstelling
Het doen van een aanbod en onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. In een krappe arbeidsmarkt maken timing en presentatie het verschil.
5. Onboarding
De integratie van de nieuwe medewerker. Een goed onboarding programma zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers snel productief zijn en langer blijven.
Waarom is recruitment zo belangrijk?
Recruitment bepaalt direct het succes van je organisatie. Elke verkeerde aanname kost gemiddeld 1,5 tot 2 keer het jaarsalaris aan directe en indirecte kosten. Denk aan werving, training, productiviteitsverlies en het opnieuw moeten starten van het proces.
De Nederlandse arbeidsmarkt kampt met structurele krapte. Het CBS rapporteert dat er in 2025 meer vacatures zijn dan werkzoekenden. Organisaties die recruitment zien als “gewoon een vacature plaatsen” verliezen de strijd om talent van concurrenten die proactief werven.
Goed recruitment levert meetbare resultaten op: kortere doorlooptijden, hogere kwaliteit van aannames, betere retentie en uiteindelijk een sterkere organisatie.
Welke soorten recruitment zijn er?
Er zijn vier hoofdvormen van recruitment:
Intern recruitment: Het promoveren of verplaatsen van bestaande medewerkers. Voordeel: je kent de kandidaat al. Nadeel: je creëert een nieuwe vacature elders.
Extern recruitment: Het aantrekken van kandidaten van buiten de organisatie. Brengt nieuwe ideeën en vaardigheden binnen, maar kost meer tijd en heeft meer risico.
Proactief recruitment: Het opbouwen van talent pipelines vóórdat je ze nodig hebt. Dit werkt via talent mapping, relatiebeheer en employer branding.
Reactief recruitment: Pas starten met zoeken nadat een vacature ontstaat. De traditionele aanpak, maar risicovol in een krappe arbeidsmarkt.
⚠️ Veelgemaakte fout
Organisaties die alleen reactief recruitment doen, missen 70% van het beste talent. Toptalent is vaak niet actief op zoek, maar wel geïnteresseerd in de juiste kans. Begin daarom met het proactief benaderen van kandidaten via LinkedIn.
Wat verandert er in recruitment in 2026?
Recruitment verandert snel door technologie en veranderende verwachtingen:
AI wordt mainstream: Van AI-gestuurde cv-screening tot chatbots die kandidaten 24/7 ondersteunen. De EU AI Act stelt wel nieuwe eisen aan het gebruik van AI in selectie.
Skills-based hiring groeit: De focus verschuift van diploma’s naar wat iemand werkelijk kan. Praktische tests en portfolio’s worden belangrijker dan cv’s.
Kandidaatervaring is concurrentievoordeel: Snelle feedback, transparante communicatie en een persoonlijke benadering maken het verschil in een markt waar kandidaten keuze hebben.
🎯 Recruitment leren?
Van sourcing tot selectiegesprekken, van LinkedIn tot AI: leer alle aspecten van recruitment in onze praktijkgerichte trainingen.
Veelgestelde vragen over recruitment
Wat is het verschil tussen recruitment en werving?
Werving is het operationele deel van kandidaten aantrekken, terwijl recruitment het volledige strategische proces van planning tot onboarding omvat. Recruitment is strategischer en data-gedreven, werving is meer operationeel.
Hoeveel kost het om een nieuwe medewerker te werven?
De kosten variëren van 15-25% van het jaarsalaris. Voor een functie van €50.000 betekent dit €7.500-€12.500 aan recruitment kosten. Dit omvat advertenties, recruiter tijd, assessments en onboarding. Zie ook: Cost per hire berekenen.
Hoe lang duurt een gemiddeld recruitmentproces?
Een typisch recruitmentproces duurt 4-8 weken. Junior functies zijn vaak binnen 2-3 weken ingevuld, senior functies nemen 8-12 weken in beslag. De trend is naar kortere processen door betere technologie en hogere verwachtingen van kandidaten.
Hoe leer ik beter selecteren en interviewen?
Selectiegesprekken voeren is een vak apart. Veel hiring managers vertrouwen op intuïtie, terwijl gestructureerd interviewen aantoonbaar betere resultaten oplevert. In de training Selectiegesprekken oefen je met STARR-vragen, leer je veelgemaakte fouten voorkomen en krijg je persoonlijke feedback op je gesprekstechniek.
Wanneer schakel je een recruitment bureau in?
Overweeg externe hulp bij: specialistische functies waar je geen expertise in hebt, tijdgebrek bij interne recruiters, vertrouwelijke zoekopdrachten, of wanneer interne pogingen herhaaldelijk falen. Lees meer over executive search en headhunters.
Wat is het verschil tussen een recruiter en headhunter?
Recruiters werken breed en vullen verschillende soorten vacatures in. Headhunters zijn gespecialiseerd in executive search en richten zich op senior functies door passieve kandidaten proactief te benaderen. Headhunters werken meestal op retained basis met vooruitbetaling.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
