Je beste medewerker neemt ontslag. Niet vanwege salaris of een conflict, maar omdat deze het gevoel heeft stil te staan. Dit scenario speelt zich dagelijks af bij Nederlandse werkgevers. Leven lang ontwikkelen (LLO) is het antwoord op deze uitdaging: een strategie waarmee je talent behoudt, skills actueel houdt en je organisatie wendbaar maakt.
Hier ontdek je wat LLO inhoudt, waarom het voor werkgevers relevant is en hoe je vandaag nog start met een leercultuur.
Van stilstand naar groei: leven lang ontwikkelen
Ontdek wat leven lang ontwikkelen inhoudt, waarom het voor werkgevers relevant is en hoe je start met een leercultuur die talent behoudt.
Wat is leven lang ontwikkelen?
De term verving enkele jaren geleden “leven lang leren”. Dat klinkt als een subtiel verschil, maar de betekenis is breder. Waar “leren” vooral naar cursussen en diploma’s verwijst, omvat “ontwikkelen” ook persoonlijke groei, werkervaring en zelfreflectie.
Voor werkgevers betekent LLO dat je medewerkers de ruimte en stimulans geeft om zich te blijven ontwikkelen, ook als dat niet direct met hun huidige functie te maken heeft. Het doel is duurzame inzetbaarheid: medewerkers die relevant blijven in een veranderende arbeidsmarkt.
Het verschil tussen formeel en informeel leren
Formeel leren is georganiseerd onderwijs: een training volgen, een certificaat halen of een opleiding afronden. Informeel leren gebeurt tijdens het werk zelf: leren door te doen, feedback ontvangen van collega’s of een nieuw project oppakken.
Onderzoek van het ROA (Research Centre for Education and the Labour Market) toont dat informeel leren op de werkvloer minstens zo waardevol is als formele scholing voor de ontwikkeling van medewerkers. Toch krijgt dit type leren in organisaties vaak minder aandacht. Een gemiste kans, want informeel leren kost weinig en levert veel op. Verschillende mensen leren ook op verschillende manieren. De leerstijlen van Kolb bieden een handig kader om hier rekening mee te houden.
Waarom leven lang ontwikkelen voor werkgevers relevant is
De arbeidsmarkt verandert sneller dan ooit. Digitalisering, automatisering en AI zorgen ervoor dat skills die vandaag waardevol zijn, over vijf jaar verouderd zijn. De recruitment trends voor 2026 laten zien dat skills-gericht werven steeds belangrijker wordt. Tegelijkertijd is er krapte op de arbeidsmarkt. Goed personeel is schaars en vertrekt sneller als ze geen groeimogelijkheden zien.
De Monitor Leercultuur 2025 van SER en TNO laat zien dat organisaties met een sterke leercultuur beter presteren op meerdere vlakken: hogere medewerkerstevredenheid, lagere uitstroom en meer innovatie. Toch blijft de deelname aan scholing in Nederland steken. Ruim de helft van de werkenden volgt wel eens een cursus, maar onder bepaalde groepen, zoals flexwerkers en ouderen, ligt dit percentage fors lager.
Wat LLO oplevert voor je organisatie:
- Hogere retentie: medewerkers blijven langer als ze zich blijven ontwikkelen. Een goed retentiebeleid begint bij ontwikkelmogelijkheden.
- Meer wendbaarheid: teams passen zich sneller aan bij veranderingen
- Sterker employer brand: ontwikkelmogelijkheden trekken talent aan en versterken je employee experience
- Betere kennisoverdracht: ervaren medewerkers delen expertise met nieuwkomers, bijvoorbeeld via reverse mentoring
- Toegang tot subsidies: de overheid stimuleert LLO met financiële regelingen
De keerzijde is ook duidelijk. Organisaties die niet investeren in ontwikkeling verliezen hun beste mensen aan concurrenten die dat wel doen. In een krappe arbeidsmarkt is dat een risico dat je niet wilt lopen.
Wie is verantwoordelijk voor leven lang ontwikkelen?
LLO is een gedeelde verantwoordelijkheid van medewerker, werkgever én overheid. Geen van deze partijen draagt de last alleen.
De medewerker neemt eigen regie over de loopbaan. Dit betekent: nadenken over waar je heen wilt, aangeven wat je nodig hebt en actief op zoek gaan naar leermogelijkheden. Niet iedereen doet dit vanzelf. Een deel van de medewerkers heeft aanmoediging nodig om in beweging te komen.
De werkgever creëert de randvoorwaarden: tijd, budget, ruimte om te experimenteren en een cultuur waarin leren normaal is. Leidinggevenden spelen hierin een belangrijke rol. Zij voeren de ontwikkelgesprekken en signaleren waar medewerkers vastlopen. Denk ook aan mogelijkheden zoals jobcrafting, waarbij medewerkers hun eigen functie vormgeven.
De overheid biedt financiële ondersteuning via subsidies en regelingen. Denk aan de SLIM-subsidie voor MKB-bedrijven en het levenlanglerenkrediet voor individuele werkenden. De overheid investeert ook in onderzoek en kennisdeling via organisaties als de SER.
Zo start je met een leercultuur in je organisatie
Een leercultuur bouw je niet met één training of een nieuw beleidsdocument. Het vraagt om een andere manier van werken, waarin leren onderdeel wordt van het dagelijks werk. Hier zijn vier praktische acties om te beginnen.
1. Voer ontwikkelgesprekken
Plan regelmatig gesprekken waarin je met medewerkers bespreekt waar ze staan en waar ze naartoe willen. Dit is iets anders dan een functioneringsgesprek. Het gaat niet om beoordelen, maar om verkennen. Stel vragen als: “Wat wil je over een jaar geleerd hebben?” en “Wat heb je daarvoor nodig?”
2. Maak informeel leren zichtbaar
Leren op de werkvloer gebeurt vaak onbewust. Door het te benoemen en waarderen maak je het zichtbaar. Laat medewerkers meelopen bij collega’s, wissel taken uit tussen teams of organiseer korte kennissessies waarin iemand iets deelt over een vakgebied.
3. Geef leidinggevenden een rol als leercoach
Leidinggevenden zijn dicht bij hun team en zien waar medewerkers vastlopen of juist groeien. Train hen om dit te signaleren en het gesprek aan te gaan. Een goede leidinggevende vraagt niet alleen naar resultaten, maar ook naar wat iemand geleerd heeft van een project.
4. Begin klein en vier successen
Start niet met een groot programma, maar met kleine experimenten. Laat één team een nieuwe aanpak uitproberen. Deel wat werkt en wat niet. Door successen te vieren maak je leren aantrekkelijk voor anderen.
Wil je ontwikkelgesprekken professioneel leren voeren?
In onze trainingen leer je gesprekstechnieken waarmee je medewerkers stimuleert om regie te nemen over hun ontwikkeling. Van selectiegesprekken tot functioneringsgesprekken: praktische tools die je direct inzet.
Subsidies en regelingen voor leven lang ontwikkelen
De overheid stimuleert LLO met financiële regelingen. Dit zijn de belangrijkste opties voor werkgevers in 2026:
SLIM-subsidie
De Subsidieregeling Leren en ontwikkelen in het MKB (SLIM) biedt tot €25.000 per aanvraag voor MKB-bedrijven. Je kunt de subsidie gebruiken voor het opstellen van een opleidingsplan, het inhuren van een loopbaanadviseur of het opzetten van een bedrijfsschool. Aanvragen staan in 2026 weer open. Vanaf maart 2026 worden individuele aanvragen weer geaccepteerd. Lees meer over de SLIM-subsidie aanvragen.
Levenlanglerenkrediet
Medewerkers die geen recht hebben op studiefinanciering maar wel een opleiding willen volgen, lenen via dit krediet een bedrag ter hoogte van het collegegeld. De leeftijdsgrens is inmiddels verhoogd naar 57 jaar.
O&O-fondsen
Veel sectoren hebben Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen die scholing van medewerkers (deels) vergoeden. Check of jouw branche een dergelijk fonds heeft.
Veelgestelde vragen over leven lang ontwikkelen
Wat is leven lang ontwikkelen?
Leven lang ontwikkelen (LLO) is het continu blijven leren en groeien van medewerkers gedurende hun hele loopbaan. Dit omvat formele opleidingen, maar ook informeel leren op de werkvloer, zoals kennisdeling en werkervaring opdoen.
Wat is het verschil tussen leven lang leren en leven lang ontwikkelen?
“Leven lang leren” verwijst vooral naar formeel onderwijs en cursussen. “Leven lang ontwikkelen” is breder en omvat ook persoonlijke groei, werkervaring en zelfreflectie. De term benadrukt dat ontwikkeling meer is dan alleen diploma’s halen.
Welke subsidies zijn er voor leven lang ontwikkelen?
De belangrijkste subsidies zijn de SLIM-subsidie voor MKB-bedrijven, het levenlanglerenkrediet voor individuele werkenden en sectorale O&O-fondsen. Kijk op de website van de Rijksoverheid of SER voor actuele regelingen en aanvraagtermijnen.
Hoe creëer je een leercultuur als werkgever?
Start met het voeren van ontwikkelgesprekken, maak informeel leren zichtbaar, betrek leidinggevenden als leercoach en begin klein met experimenten. Een leercultuur groeit door consistent aandacht te geven aan ontwikkeling in het dagelijks werk.
Hoe stimuleer je medewerkers om te leren?
Bied ruimte en tijd om te leren, maak duidelijk welke skills in de toekomst nodig zijn en geef persoonlijke ondersteuning via leidinggevenden of HR. Niet iedereen neemt vanzelf regie; sommige medewerkers hebben aanmoediging en richting nodig. Een goede onboarding legt hiervoor de basis.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring in werving, selectie en talentontwikkeling. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
