Werk je als HR-professional, recruiter of hiring manager? Dan ken je de kosten van extern werven. Interne mobiliteit vergroten biedt een slimmer alternatief. Je behoudt kennis, ervaring en betrokkenheid. Je bespaart op recruitmentkosten.
Hier ontdek je wat interne mobiliteit precies inhoudt. Je leert waarom doorstroom in veel organisaties faalt. Je krijgt 7 concrete manieren om talent intern te laten groeien: van interne vacatures tot jobrotatie en loopbaangesprekken. Ook zie je hoe de rol van recruitment verandert: van werven naar behouden. Met actuele cijfers, praktische tips en een duidelijke FAQ.
Of je nu talentbehoud op de agenda hebt, je team wilt ontwikkelen of zoekt naar strategische retentieoplossingen: hier vind je direct toepasbare inzichten.
Van extern werven naar intern behouden
Een strategische gids voor HR-professionals en recruiters die willen stoppen met het continue vervangen van vertrekkend talent.
Wat is interne mobiliteit precies?
Interne mobiliteit is de doorstroming van medewerkers binnen je organisatie. Dit kan verticaal zijn (promotie naar een hogere functie), lateraal (overstap naar een andere afdeling op hetzelfde niveau), of tijdelijk (projectwerk of jobrotatie). Het tegenovergestelde is externe mobiliteit: medewerkers die vertrekken naar een andere werkgever.
Het verschil tussen beide vormen heeft grote gevolgen. Bij externe mobiliteit verlies je niet alleen een medewerker, maar ook kennis, netwerk en bedrijfscultuur. Bij interne mobiliteit blijft dit allemaal behouden, terwijl de medewerker zich ontwikkelt en gemotiveerd blijft.
Uit CBS-cijfers van 2025 blijkt: werknemers wisselen minder vaak van baan. Toch missen veel organisaties de kansen van interne doorstroom.
Wat de cijfers laten zien
Volgens het CBS wisselden in het tweede kwartaal van 2025 zo’n 305.000 werknemers van werkgever. Dat is 3,8% van alle werknemers, een daling ten opzichte van drie jaar eerder toen dit nog 4,7% was. De arbeidsmarkt wordt minder krap en werknemers blijven langer zitten.
Maar hier zit een blinde vlek. Deze cijfers gaan over externe baanwisselingen: mensen die naar een andere werkgever vertrekken. Wat ze niet laten zien is hoeveel medewerkers intern doorstromen naar een andere functie. En juist daar ligt voor veel organisaties een gemiste kans.
Het CBS constateert dat vooral werknemers die kort in dienst zijn, minder vaak overstappen dan voorheen. Managers wisselen het minst vaak van werkgever. Dit suggereert dat medewerkers honkvaster worden, maar het zegt niets over of ze ook interne groeikansen krijgen.
Juist de mediors, de ruggengraat van veel organisaties, verdienen aandacht. Ze zitten vast tussen starters die snel promoveren en seniors die de topposities bezetten. Zonder interne doorgroeikansen kijken ze naar buiten.
Waarom interne mobiliteit in je organisatie faalt
De meeste organisaties willen interne mobiliteit bevorderen. Toch lukt het vaak niet. Dit zijn de meest voorkomende oorzaken:
Silo-denken domineert. Afdelingen opereren als eilanden. Medewerkers weten niet welke kansen er elders in de organisatie zijn, en managers delen hun talent niet graag met andere teams.
Managers hamsteren talent. Hiring managers zijn bang hun beste mensen te verliezen. Ze houden talent vast, ook als die persoon elders beter zou passen. Het paradoxale effect: door talent vast te houden, vergroot je de kans dat ze extern vertrekken.
Thuiswerken vermindert zichtbaarheid. Sinds de pandemie werken veel medewerkers hybride. Ze zijn minder zichtbaar voor collega’s en leidinggevenden buiten hun directe team. Dat maakt interne kansen moeilijker te spotten.
Loopbaanpaden zijn te rigide. Veel organisaties denken in vaste paden: van junior naar medior naar senior. Laterale bewegingen of cross-functionele stappen passen niet in dit plaatje en worden daardoor ontmoedigd.
Externe werving krijgt voorrang. Recruitmentbudgetten gaan naar vacaturesites en bureaus, niet naar interne mobiliteit. De reflex is: nieuwe vacature, extern werven.
7 manieren om interne mobiliteit te vergroten
Het goede nieuws: je hoeft geen grote investeringen te doen of complexe systemen te implementeren. Het vraagt een andere mindset en een paar concrete aanpassingen.
1. Maak interne vacatures zichtbaar vóór externe werving.
Publiceer elke vacature eerst intern. Geef medewerkers minimaal een week voorsprong om te reageren. Dit signaleert dat je interne groei serieus neemt.
2. Vier interne promoties openlijk.
Wanneer iemand intern doorstroomt, communiceer dit breed. Het laat andere medewerkers zien dat doorgroeien binnen de organisatie daadwerkelijk gebeurt. Gebruik employee advocacy om deze verhalen te delen.
3. Voer regelmatig loopbaangesprekken.
Vraag medewerkers niet alleen hoe het gaat, maar ook: waar wil je naartoe? Welke skills wil je ontwikkelen? Welke functies spreken je aan? Dit geeft je inzicht in potentieel dat je anders mist.
4. Introduceer jobrotatie of projectwerk.
Niet elke interne beweging hoeft permanent te zijn. Tijdelijke projecten bij andere teams geven medewerkers nieuwe ervaring zonder direct van functie te wisselen.
5. Doorbreek silo-denken actief.
Organiseer cross-functionele projecten en stimuleer kennisuitwisseling tussen afdelingen. Hoe beter medewerkers de hele organisatie kennen, hoe meer kansen ze zien.
6. Train hiring managers op talentdeling.
Managers die talent loslaten voor interne doorstroom verdienen erkenning, geen straf. Maak dit onderdeel van hun beoordeling en beloon managers die bijdragen aan interne mobiliteit. Een hiring manager training helpt hierbij.
7. Stel een interne mobiliteitsrecruiter aan.
Steeds meer organisaties hebben een recruiter die zich specifiek richt op interne doorstroom. Deze persoon benadert actief medewerkers voor interne kansen, zonder dat de huidige manager hier eerst toestemming voor hoeft te geven.
De nieuwe rol van recruitment: van werven naar behouden
Recruitment wordt vaak gezien als de afdeling die nieuwe mensen binnenhaalt. Maar in een krappe arbeidsmarkt verschuift de focus. Behoud is het nieuwe werven.
Daar komt bij dat externe werving voor hogere functies in de praktijk vaak tegenvalt. Interne kandidaten kennen de organisatie, hebben bewezen prestaties en zijn sneller productief. Externe hires op seniorposities hebben meer inwerktijd nodig en vallen vaker uit dan verwacht.
Dit betekent dat recruiters niet alleen extern zoeken, maar ook intern. Ze analyseren welke medewerkers klaar zijn voor een volgende stap, welke functies intern vervuld kunnen worden, en waar talent onderbenut blijft. Lees meer over deze strategische verschuiving in het artikel over strategisch recruitment en interne doorstroom.
Volgens het Workforce Learning Report van LinkedIn (2024) blijft 94% van de medewerkers langer bij een werkgever die investeert in hun loopbaan. Dat is geen soft gegeven, dat is harde retentie.
De recruiter van de toekomst is daarmee ook een talentadviseur. Iemand die het interne potentieel zichtbaar maakt en hiring managers helpt om verder te kijken dan hun eigen team. Talentontwikkeling wordt zo een verlengstuk van recruitment.
Wil je interne kandidaten objectief beoordelen?
Leer hoe je loopbaangesprekken voert die potentieel zichtbaar maken en hoe je interne doorstroom structureel verbetert.
Veelgestelde vragen over interne mobiliteit
Wat is het verschil tussen interne en externe mobiliteit?
Interne mobiliteit is doorstroming binnen dezelfde organisatie, zoals promotie of afdelingswisseling. Externe mobiliteit betekent vertrek naar een andere werkgever. Het CBS meet alleen externe baanwisselingen: in 2025 wisselde 3,8% van de werknemers per kwartaal van werkgever.
Werkt interne mobiliteit ook voor kleine organisaties?
Ja. Ook zonder formele programma’s kun je laterale bewegingen, projectwerk en taakverbreding aanbieden. De kern is: geef medewerkers perspectief binnen je organisatie, hoe klein ook.
Wat is een interne mobiliteitsrecruiter?
Dit is een recruiter die zich richt op interne doorstroom in plaats van externe werving. Deze persoon benadert actief medewerkers voor interne vacatures en helpt talent zichtbaar te maken binnen de organisatie.
Hoe voorkom ik dat managers talent vasthouden?
Maak talentdeling onderdeel van de managerbeoordeling. Beloon managers die bijdragen aan interne doorstroom en communiceer dat vasthouden van talent uiteindelijk leidt tot extern vertrek.
Welke sectoren hebben de hoogste baanmobiliteit?
Volgens het CBS wisselen werknemers in commerciële beroepen en transport/logistiek het vaakst van werkgever. Managers en werknemers in openbaar bestuur wisselen het minst vaak. Dit zegt echter niets over interne doorstroom binnen organisaties.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
