Een HR-manager ontwikkelt en overziet het personeelsbeleid binnen een organisatie. De belangrijkste taken zijn: werving en selectie coördineren, personeelsbeleid ontwikkelen, conflicten bemiddelen, ontwikkeling en training organiseren, en fungeren als brug tussen management en medewerkers. Een HR-manager is strategisch én operationeel betrokken bij alles wat personeel raakt.
Je overweegt een HR-manager aan te nemen, maar weet niet precies wat je mag verwachten? Of je bent recruiter en moet een HR-manager werven, maar de functie blijft vaag? Je bent niet de enige. Veel organisaties worstelen met de vraag: wat doet een HR-manager nou eigenlijk de hele dag?
In dit artikel ontdek je precies welke taken en verantwoordelijkheden bij een HR-manager horen. Je leert het verschil tussen een HR-manager, HR-adviseur en HR-specialist. En je krijgt praktisch advies over wanneer je welke functie nodig hebt. Geen theorie, geen jargon – gewoon helder overzicht voor wie een HR-manager wil aannemen of met één moet samenwerken.
Wat een HR-manager doet
Een praktische gids voor hiring managers en recruiters die precies willen weten welke taken en verantwoordelijkheden bij een HR-manager horen.
Wat is een HR-manager?
Een HR-manager staat aan het hoofd van de HR-afdeling en is verantwoordelijk voor het complete personeelsbeleid. Deze persoon ontwikkelt HR-strategieën die aansluiten bij de organisatiedoelen en zorgt ervoor dat het personeelsbeleid ook daadwerkelijk wordt uitgevoerd.
De HR-manager is de schakel tussen het management en de medewerkers. Aan de ene kant zit deze persoon aan tafel bij strategische beslissingen van de directie. Aan de andere kant is de HR-manager het aanspreekpunt voor medewerkers bij vragen over ontwikkeling, conflicten of arbeidsvoorwaarden.
In kleine organisaties doet een HR-manager het meeste werk zelf. In grotere bedrijven geeft de HR-manager leiding aan een team van HR-adviseurs, recruiters en HR-assistenten. Maar altijd blijft de eindverantwoordelijkheid voor het personeelsbeleid bij de HR-manager liggen.
De 7 belangrijkste taken van een HR-manager
Wat staat er nu precies op het bordje van een HR-manager? Deze zeven kerntaken kom je in vrijwel elke organisatie tegen.
1. Werving en selectie coördineren
De HR-manager is verantwoordelijk voor het aantrekken van nieuw talent. Dat betekent niet dat deze persoon zelf alle sollicitatiegesprekken voert, maar wel dat het hele wervingsproces goed georganiseerd is.
Concrete taken: vacatures opstellen of laten opstellen (start altijd met een goede vacature-intake), recruitment kanalen bepalen (LinkedIn, Indeed, recruitmentbureaus), selectieproces vormgeven en bewaken, hiring managers ondersteunen bij het voeren van gesprekken, en finale beslissingen over aannamen nemen of adviseren.
Een ervaren HR-manager zorgt dat je als organisatie de juiste mensen aantrekt en niet maanden zoekt naar kandidaten die toch niet passen. Wil je meer weten over een goed wervingsproces? Lees dan het recruitment proces: van vacature tot onboarding. En om de juiste vragen te stellen tijdens sollicitatiegesprekken, is kennis van effectieve interviewtechnieken onmisbaar.
2. Personeelsbeleid ontwikkelen en uitvoeren
Elke organisatie heeft beleid nodig over arbeidsvoorwaarden, thuiswerken, verlof, ziekte en ontwikkeling. De HR-manager ontwikkelt dit beleid en zorgt dat het ook daadwerkelijk wordt toegepast.
Dit betekent concreet: HR-beleid schrijven dat past bij de organisatiedoelen, managers ondersteunen bij het toepassen van beleid, beleid aanpassen als het niet werkt, en zorgen dat iedereen weet waar ze aan toe zijn.
Een goed voorbeeld: je groeit als organisatie en ineens werken sommige mensen fulltime thuis. Een HR-manager ontwikkelt helder thuiswerk-beleid, zodat iedereen weet wat wel en niet kan.
3. Conflicten bemiddelen en arbeidsrelaties onderhouden
Waar mensen samenwerken, ontstaan spanningen. De HR-manager speelt een belangrijke rol bij het oplossen van conflicten tussen collega’s of tussen medewerkers en leidinggevenden.
De HR-manager signaleert spanningen voordat ze escaleren, voert gesprekken met betrokkenen, bemiddelt tussen verschillende partijen en zorgt voor een veilige werkomgeving. Daarnaast onderhoudt de HR-manager contacten met vakbonden, ondernemingsraden en andere vertegenwoordigers van medewerkers.
4. Ontwikkeling en training organiseren
Medewerkers moeten zich kunnen ontwikkelen. De HR-manager brengt in kaart welke kennis en vaardigheden nodig zijn en organiseert passende trainingen. Ook het inzetten van assessments in het selectieproces helpt bij het identificeren van talenten en ontwikkelpunten.
Wat doet een HR-manager hier concreet: ontwikkelgesprekken faciliteren, trainingsbehoeften inventariseren, budget beheren voor opleidingen, externe trainers of interne programma’s selecteren, en carrièrepaden uitzetten binnen de organisatie. Tools zoals DISC-profielen kunnen helpen bij het in kaart brengen van ontwikkelbehoeften en teamsamenstelling.
5. Personeelsadministratie bewaken
Hoewel veel administratieve taken worden gedelegeerd aan HR-medewerkers of salarisadministrateurs, blijft de HR-manager eindverantwoordelijk.
Dit betekent toezien op: correcte verwerking van salarissen, tijdige uitvoering van contracten, juiste registratie van verlof en verzuim, en naleving van wet- en regelgeving.
De HR-manager houdt zich meestal niet bezig met de dagelijkse administratie, maar wel met het overzicht en de kwaliteit ervan.
6. Strategisch adviseur voor management
De HR-manager zit aan tafel bij managementoverleg en denkt mee over de toekomst van de organisatie. Welke mensen heb je nodig voor de groeiplannen? Hoe houd je je beste medewerkers binnen? Wat zijn de risico’s in je personeelsbestand?
Als strategisch adviseur vertaalt de HR-manager bedrijfsdoelen naar personeelsbehoeften, signaleert personeelsrisico’s (hoog verloop, vergrijzing, krapte), adviseert over organisatieveranderingen en denkt mee over cultuur en werksfeer. Een goede samenwerking tussen HR-manager en hiring managers is hierbij essentieel. Lees meer over beter samenwerken met je hiring manager.
7. Bedrijfscultuur vormgeven
De HR-manager heeft grote invloed op hoe mensen zich voelen binnen de organisatie. Door de juiste mensen aan te nemen, ontwikkeling te stimuleren en goed om te gaan met conflicten, vorm je actief de bedrijfscultuur.
Dit doe je door waarden en normen helder te maken, voorbeeldgedrag te stimuleren, diversiteit en inclusie te bevorderen, en een veilige en open werkomgeving te creëren.
HR-manager verantwoordelijkheden per organisatiegrootte
Niet elke HR-manager doet hetzelfde. De schaal van je organisatie bepaalt sterk welke taken prioriteit hebben.
Kleine organisatie (10-50 medewerkers)
In een kleine organisatie is de HR-manager een echte allrounder. Deze persoon doet bijna alles zelf: van het opstellen van contracten tot het voeren van exitgesprekken. Je ziet dat ongeveer 70% van de tijd opgaat aan operationeel werk – dingen gewoon doen. De overige 30% gaat naar strategisch beleid en advies aan de directie.
Meestal heeft deze HR-manager weinig of geen eigen team. Dat betekent directe betrokkenheid bij alle HR-processen. Je HR-manager voert zelf gesprekken, regelt verlofadministratie en beantwoordt vragen van medewerkers. Er is weinig ruimte voor specialisatie – je moet breed inzetbaar zijn.
Middelgrote organisatie (50-250 medewerkers)
Bij deze schaal krijgt de HR-manager meestal ondersteuning van één of meerdere HR-medewerkers. De focus verschuift naar het aansturen van processen in plaats van zelf alles uitvoeren. Ongeveer de helft van de tijd gaat naar strategische vraagstukken, de andere helft naar coördineren en aansturen van het kleine HR-team.
De HR-manager delegeert operationele taken zoals salarisadministratie en focust meer op beleid, strategie en het ondersteunen van managers. Je ziet dat er een verdeling ontstaat tussen wie het beleid bedenkt en wie het uitvoert. De HR-manager schuift op richting de strategische kant.
Grote organisatie (250+ medewerkers)
In grote organisaties is de HR-manager vooral een strateeg en teamleider. Deze persoon geeft leiding aan een heel HR-team met specialisten voor recruitment, ontwikkeling, arbeidsvoorwaarden en administratie. Ongeveer 80% van de tijd gaat naar strategisch en leidinggevend werk, slechts 20% naar operationele zaken.
De HR-manager zit in het managementteam, ontwikkelt meerjarenplannen en zorgt dat het HR-team efficiënt werkt. Operationele taken worden volledig gedelegeerd aan specialisten die daar goed in zijn.
Verschil tussen HR-manager, HR-adviseur en HR-specialist
Veel verwarring ontstaat doordat er verschillende HR-functies bestaan. Wat is nu precies het verschil? De kern zit in verantwoordelijkheid en reikwijdte.
Een HR-manager is eindverantwoordelijk voor het complete personeelsbeleid. Deze persoon geeft leiding aan het HR-team, zit in het managementteam en houdt het overzicht. De HR-manager beslist over beleid en processen en is zowel strategisch als breed betrokken.
Een HR-adviseur daarentegen adviseert managers over specifieke personeelsvraagstukken, maar heeft geen leidinggevende rol. De focus ligt op implementatie van beleid dat de HR-manager heeft ontwikkeld. Je ziet deze functie vaak in organisaties die al beleid hebben, maar managers ondersteuning nodig hebben bij toepassing. De HR-adviseur is uitvoerend maar met ruimte voor advies, en valt hiërarchisch onder de HR-manager.
Dan heb je nog de HR-specialist – iemand die diep specialist is in één gebied zoals recruitment, opleiding of arbeidsvoorwaarden. Deze persoon heeft geen brede HR-verantwoordelijkheid maar is juist heel goed in een specifiek vakgebied. De HR-specialist is puur uitvoerend binnen dat vakgebied en valt onder de HR-manager of HR-adviseur. Wil je meer weten over een gespecialiseerde HR-functie? Lees dan wat een recruiter doet.
Als je een organisatie bent die groeit van 30 naar 80 medewerkers, begin je meestal met een HR-adviseur of allround HR-medewerker. Pas wanneer je echt strategische HR-sturing nodig hebt en een team moet aansturen, wordt een HR-manager interessant.
Praktisch advies voor hiring managers
Vraag jezelf af: heb ik iemand nodig die nadenkt over de HR-strategie voor de komende 3 jaar? Of iemand die morgen vacatures kan posten en sollicitanten kan bellen? Dat verschil bepaalt of je een HR-manager of een HR-adviseur nodig hebt.
Wanneer heb je een HR-manager nodig?
Niet elke organisatie heeft meteen een HR-manager nodig. Maar bepaalde signalen geven aan dat het tijd wordt voor deze functie.
Je ziet vaak dat HR-taken versnipperd zijn over verschillende mensen – de directie doet een deel, de office manager pakt wat op, teamleiders regelen hun eigen zaken. Niemand heeft echt overzicht over personeelszaken. Als je snel groeit, merk je dat recruitment niet soepel loopt. Managers vragen regelmatig om HR-advies maar krijgen dat niet structureel. Of je hebt al een HR-medewerker aangenomen, maar mist strategische sturing van bovenaf.
Een HR-manager wordt vooral waardevol wanneer je meer dan 50 medewerkers hebt – dat is een veelgebruikte vuistregel. Ook bij concrete groeiplannen die impact hebben op personeel is strategische HR-sturing belangrijk. Complexer personeelsbeleid vraagt om iemand die overzicht houdt en keuzes maakt. En zodra je een HR-team wilt aansturen, heb je een HR-manager nodig die leiding geeft.
Heb je minder dan 30 medewerkers? Dan is een HR-adviseur of HR-medewerker vaak een betere keuze. Iemand die operationeel sterk is en de basis op orde brengt. Je kunt altijd later doorgroeien naar een HR-manager wanneer de organisatie dat vraagt.
Training: selecteer de juiste HR-manager
Wil je een HR-manager aannemen maar weet je niet zeker welke vragen je moet stellen in het selectiegesprek? In onze Selectiegesprek Masterclass leer je precies hoe je de juiste kandidaat herkent en welke interviewtechnieken écht werken.
Je leert competentiegericht selecteren, STARR-vragen stellen en cognitieve biases vermijden. Perfect voor hiring managers die betere aannamen willen doen.
Veelgestelde vragen over HR-manager taken
Wat zijn de belangrijkste taken van een HR-manager?
De belangrijkste taken zijn: werving en selectie coördineren, personeelsbeleid ontwikkelen en uitvoeren, conflicten bemiddelen, ontwikkeling en training organiseren, personeelsadministratie bewaken, strategisch adviseur zijn voor management, en bedrijfscultuur vormgeven. Een HR-manager combineert strategische planning met praktische uitvoering.
Wat is het verschil tussen een HR-manager en een HR-adviseur?
Een HR-manager is eindverantwoordelijk voor het personeelsbeleid, geeft leiding aan een HR-team en zit in het managementteam. Een HR-adviseur adviseert managers over specifieke personeelsvraagstukken maar heeft geen leidinggevende rol. De HR-adviseur valt hiërarchisch onder de HR-manager en focust meer op uitvoering dan op strategie.
Wanneer heb je een HR-manager nodig in je organisatie?
Een HR-manager wordt waardevol vanaf ongeveer 50 medewerkers, bij groeiplannen die impact hebben op personeel, of wanneer je een HR-team wilt aansturen. Signalen zijn: versnipperde HR-taken, gebrek aan strategische sturing, complexer personeelsbeleid, of managers die regelmatig om HR-advies vragen maar dit niet krijgen.
Is een HR-manager verantwoordelijk voor recruitment?
Ja, maar op strategisch en coördinerend niveau. Een HR-manager bepaalt de wervingsstrategie, welke kanalen je gebruikt en hoe het selectieproces verloopt. In grotere organisaties delegeert de HR-manager de uitvoering aan recruiters of HR-adviseurs. In kleine organisaties voert de HR-manager ook zelf gesprekken.
Wat doet een HR-manager in een klein bedrijf?
In een klein bedrijf (10-50 medewerkers) is de HR-manager een allrounder die bijna alles zelf doet. Deze persoon besteedt ongeveer 70% van de tijd aan operationele taken zoals contracten opstellen, verlofadministratie en gesprekken voeren. De overige 30% gaat naar strategisch beleid en advies aan de directie.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring in talentacquisitie. Als oprichter van RecruitmentTraining.pro heeft hij duizenden HR-professionals en hiring managers getraind. Jacco combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten en helpt organisaties bij het professionaliseren van hun selectieprocessen.
