Emotionele intelligentie (EQ) is het vermogen om emoties bij jezelf en anderen te herkennen, begrijpen en reguleren. Het concept werd in 1995 gepopulariseerd door psycholoog Daniel Goleman en omvat vijf componenten: zelfbewustzijn, zelfregulatie, motivatie, empathie en sociale vaardigheden.
Voor recruiters en HR-professionals is EQ een aanvulling op cognitieve intelligentie (IQ) bij het inschatten van kandidaten.
Hier lees je wat emotionele intelligentie precies inhoudt, waarom het relevant is voor selectie, en hoe je EQ herkent en meet bij kandidaten.
EQ in selectie: van theorie naar praktijk
Ontdek hoe je emotionele intelligentie herkent.
Wat is emotionele intelligentie?
Emotionele intelligentie is het vermogen om emoties waar te nemen, te begrijpen en te gebruiken als informatie voor denken en handelen. De term werd geïntroduceerd door onderzoekers Peter Salovey en John Mayer in 1990, maar werd pas breed bekend door het boek “Emotional Intelligence” van Daniel Goleman in 1995.
Goleman definieerde emotionele intelligentie als een combinatie van persoonlijke en sociale competenties die bepalen hoe goed iemand met zichzelf en anderen omgaat. Anders dan cognitieve intelligentie (IQ), die stabiel is vanaf de late adolescentie, wordt emotionele intelligentie gezien als ontwikkelbaar.
Onderzoeker Keri Pekaar van Tilburg University, die promoveerde op dit onderwerp, benadrukt dat echte emotionele intelligentie zowel kennis als vaardigheid vereist. Je moet emoties niet alleen herkennen, maar er ook iets mee doen. Volgens haar onderzoek heeft slechts zo’n 10% van de bevolking een echt hoog EQ.
De vijf componenten van Goleman
Goleman onderscheidt vijf componenten van emotionele intelligentie:
Zelfbewustzijn is het vermogen om je eigen emoties te herkennen terwijl ze optreden. Mensen met hoog zelfbewustzijn weten wat ze voelen, waarom ze dat voelen, en hoe dit hun gedrag beïnvloedt.
Zelfregulatie betreft het beheersen van impulsen en emoties. Dit betekent niet dat je emoties onderdrukt, maar dat je ze op een passend moment en op een passende manier uit.
Motivatie gaat over de innerlijke drijfveer om doelen na te streven. Emotioneel intelligente mensen zijn vaak intrinsiek gemotiveerd en laten zich niet snel ontmoedigen door tegenslagen.
Empathie is het vermogen om emoties van anderen waar te nemen en te begrijpen. Dit gaat verder dan meeleven: het betekent dat je de situatie vanuit het perspectief van de ander bekijkt.
Sociale vaardigheden omvatten het vermogen om relaties te bouwen, te communiceren en samen te werken. Dit is de component die het meest zichtbaar is in teamwerk en leiderschap.
Verschil tussen EQ en IQ
IQ meet cognitieve capaciteiten zoals logisch redeneren, probleemoplossend vermogen en abstract denken. EQ richt zich op het begrijpen en reguleren van emoties, zowel bij jezelf als bij anderen.
Het belangrijkste verschil: IQ is relatief stabiel gedurende het leven, terwijl EQ ontwikkelbaar is. Uit onderzoek blijkt dat IQ de beste voorspeller is van leervermogen en complexe taken, terwijl EQ sterker samenhangt met samenwerking, leiderschap en omgaan met stress.
Voor selectie betekent dit dat je beide in overweging neemt. Cognitieve capaciteit voorspelt of iemand het werk aankan. Emotionele intelligentie voorspelt hoe iemand functioneert in een team en onder druk.
Waarom EQ telt bij selectie
Onderzoek van Stephane Côté van de Rotman School of Management toont aan dat emotionele intelligentie voorspellende waarde heeft voor werkprestaties, vooral in functies met veel interpersoonlijk contact. De relatie is het sterkst bij leiderschapsrollen, klantcontact en teamwerk.
Een deel van deze voorspellende waarde overlapt echter met persoonlijkheidstests zoals de Big Five. Met name de dimensies “emotionele stabiliteit” en “vriendelijkheid” correleren sterk met EQ-scores. Dit betekent dat EQ geen volledig uniek construct is, maar wel aanvullende informatie biedt.
Waar EQ het verschil maakt:
- Functies met veel samenwerking en conflicthantering
- Leidinggevende rollen die empathie en mensenkennis vereisen
- Klantgerichte functies waar emotieregulatie telt
- Omgevingen met hoge werkdruk en verandering
Waar EQ minder voorspellend is:
- Sterk gestructureerde, individuele taken
- Technische functies met weinig interpersoonlijk contact
- Situaties waar cognitieve capaciteit domineert
Hoe herken je emotionele intelligentie bij kandidaten?
Emotionele intelligentie is lastig te beoordelen op basis van een cv of eerste indruk. Kandidaten met hoog EQ zijn vaak goed in het maken van een positieve indruk, wat juist misleidend werkt. Let daarom op gedrag in specifieke situaties, niet op algemene presentatie.
Signalen tijdens het gesprek:
Mensen met hoog zelfbewustzijn geven genuanceerde antwoorden over hun eigen functioneren. Ze benoemen zowel sterke als zwakke punten zonder defensief te worden. Ze reflecteren op hun eigen aandeel in situaties.
Kandidaten met goede zelfregulatie blijven kalm bij onverwachte vragen of kritische doorvragen. Ze nemen de tijd om na te denken voordat ze antwoorden. Ze reageren niet impulsief op provocerende stellingen.
Empathische kandidaten stellen vragen over de context en betrokkenen. Ze beschrijven situaties vanuit meerdere perspectieven. Ze tonen oprechte interesse in de functie en het team, niet alleen in de inhoud.
Gedragsgerichte interviewvragen per component
Gebruik de STARR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie) om gedrag uit het verleden te bevragen. Dit voorspelt toekomstig gedrag beter dan hypothetische vragen.
Zelfbewustzijn:
- Beschrijf een situatie waarin je feedback kreeg die je verraste. Hoe reageerde je?
- Wanneer merkte je dat je emoties je werk beïnvloedden? Wat deed je ermee?
Let op: als een kandidaat zegt ‘dat gebeurt mij nooit’, is dat vaak een teken van laag zelfbewustzijn.
Zelfregulatie:
- Vertel over een moment waarop je gefrustreerd was op het werk. Hoe ging je daarmee om?
- Beschrijf een situatie waarin je een impulsieve reactie moest onderdrukken.
Empathie:
- Geef een voorbeeld van een collega die het moeilijk had. Hoe merkte je dat en wat deed je?
- Beschrijf een conflict tussen teamleden. Hoe begreep je beide kanten?
Sociale vaardigheden:
- Hoe bouwde je een werkrelatie op met iemand die je aanvankelijk niet lag?
- Vertel over een situatie waarin je een groep moest overtuigen van jouw idee.
Let bij de antwoorden op: neemt de kandidaat verantwoordelijkheid voor eigen gedrag? Beschrijft deze persoon emoties van anderen? Is er reflectie op wat anders had gekund?
Wil je betere selectiegesprekken voeren?
In de training Selectiegesprekken en Interviewtechnieken leer je gedragsgerichte vragen stellen, doorvragen op competenties en objectiever selecteren. Je oefent met de STARR-methode en krijgt bewezen vragensets mee.
EQ meten: welke tests werken?
Er zijn twee hoofdtypen EQ-tests: zelfrapportage vragenlijsten en prestatietests.
Zelfrapportage vragenlijsten vragen mensen hun eigen emotionele vaardigheden te beoordelen. Het probleem: mensen met laag EQ overschatten zichzelf vaak, terwijl mensen met hoog EQ bescheidener zijn. Bovendien meten deze vragenlijsten grotendeels hetzelfde als persoonlijkheidstests.
Prestatietests werken anders. Ze presenteren emotionele situaties en vragen om de juiste reactie te kiezen. De bekendste is de MSCEIT (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test), die vier vaardigheden meet: emoties waarnemen, emoties gebruiken, emoties begrijpen en emoties reguleren.
De EQ-i 2.0 is een veelgebruikte zelfrapportage vragenlijst in Nederland die vijf hoofdgebieden meet: zelfperceptie, zelfexpressie, interpersoonlijk, besluitvorming en stressmanagement. Anders dan de MSCEIT meet dit instrument hoe iemand denkt dat hij functioneert, niet hoe iemand daadwerkelijk presteert. Het is beschikbaar via Pearson en wordt ingezet bij coaching, selectie en ontwikkeling.
Wanneer een EQ-test inzetten?
Een EQ-test is zinvol als aanvulling bij selectie voor leidinggevende functies, klantgerichte rollen of teamcoördinatie. Gebruik het nooit als enig selectiecriterium. Combineer het altijd met een gestructureerd interview en, waar relevant, een cognitieve capaciteitentest.
Valkuilen bij EQ in selectie
Emotionele intelligentie is geen wondermiddel. Bij het inzetten van EQ als selectiecriterium loop je tegen een aantal valkuilen aan.
EQ voorspelt niet alles. Voor technische functies en individuele taken is cognitieve capaciteit een sterkere voorspeller. EQ voegt vooral waarde toe bij interpersoonlijke aspecten van werk.
Hoog EQ is niet altijd positief. Onderzoek van Côté toont aan dat mensen met hoog EQ én een egoïstisch persoonlijkheidsprofiel hun emotionele vaardigheden inzetten voor manipulatie. EQ is een vaardigheid, geen garantie voor integer gedrag.
Culturele verschillen. De uiting van emoties verschilt per cultuur. Wat in de ene cultuur als “emotioneel intelligent” geldt, wordt in een andere cultuur anders geïnterpreteerd. Houd hier rekening mee bij internationale selectie.
Overlap met persoonlijkheid. Een deel van wat EQ-tests meten, meet je ook met de Big Five of DISC. Vraag je af of een aparte EQ-meting toegevoegde waarde heeft boven wat je al weet.
Veelgestelde vragen over emotionele intelligentie
Wat is emotionele intelligentie precies?
Emotionele intelligentie is het vermogen om emoties bij jezelf en anderen te herkennen, begrijpen en reguleren. Het omvat vijf componenten: zelfbewustzijn, zelfregulatie, motivatie, empathie en sociale vaardigheden.
Wat is het verschil tussen EQ en IQ?
IQ meet cognitieve capaciteiten zoals logisch redeneren. EQ meet emotionele vaardigheden zoals empathie en zelfregulatie. IQ is relatief stabiel, EQ is ontwikkelbaar. Beide zijn relevant voor werkprestaties, maar op verschillende gebieden.
Hoe meet je emotionele intelligentie bij kandidaten?
Door gedragsgerichte interviewvragen te stellen over emotionele situaties uit het verleden. Aanvullend zijn gevalideerde tests beschikbaar zoals de MSCEIT of EQ-i 2.0. Combineer altijd met andere selectiemethoden.
Is emotionele intelligentie te ontwikkelen?
Ja, in tegenstelling tot IQ is EQ ontwikkelbaar. Door bewust te oefenen met emotieherkenning, zelfregulatie en empathie verbeter je je emotionele vaardigheden. Trainingen en coaching helpen hierbij.
Waarom is EQ belangrijk bij selectie?
EQ voorspelt hoe iemand functioneert in samenwerking, onder druk en in leiderschapsrollen. Het is een aanvulling op cognitieve capaciteit en vakinhoudelijke kennis, vooral bij functies met veel interpersoonlijk contact.
Welke EQ-test is het meest betrouwbaar?
Prestatietests zoals de MSCEIT zijn wetenschappelijk het best onderbouwd. Zelfrapportage vragenlijsten overlappen sterk met persoonlijkheidstests en zijn gevoeliger voor vertekening. De EQ-i 2.0 is een gangbaar alternatief in Nederland.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
