Het gesprek liep als een trein. Dezelfde humor, dezelfde referenties, zelfs dezelfde frustraties over de arbeidsmarkt. Na afloop wist je het zeker: dit is de kandidaat. Maar was het de beste kandidaat, of gewoon de kandidaat die het meest op jou leek?
Affinity bias is de onbewuste neiging om mensen te bevoordelen die op jezelf lijken.
Hier leer je wat affinity bias precies is, hoe je het bij jezelf herkent en welke technieken je direct kunt toepassen om objectiever te selecteren.
Affinity bias aanpakken
Leer affinity bias herkennen en beperk de invloed ervan op je selectiebeslissingen met deze praktische gids.
Wat is affinity bias precies?
Affinity bias (ook wel affiniteitsbias genoemd) is de onbewuste voorkeur voor mensen die op jezelf lijken. Dit kan gaan om opleiding, hobby’s, communicatiestijl, achtergrond of persoonlijkheid. Het mechanisme zit diep: ons brein categoriseert mensen automatisch in “in-group” (zoals ik) en “out-group” (anders dan ik).
In de psychologie wordt dit verklaard door de Social Identity Theory van Tajfel en Turner. We voelen ons veiliger en meer op ons gemak bij mensen uit onze in-group. Dat gevoel van “klik” is vaak precies dat: herkenning, geen objectieve match met de functie.
Affinity bias vs. similarity bias: is er verschil?
In de praktijk worden affinity bias en similarity bias door elkaar gebruikt. Beide beschrijven hetzelfde fenomeen: de neiging om kandidaten te bevoordelen die op jezelf lijken. Sommige bronnen maken onderscheid: similarity bias zou breder zijn en alle vormen van gelijkenis omvatten, terwijl affinity bias specifiek gaat om gedeelde ervaringen of achtergronden. Voor recruiters maakt dit onderscheid weinig uit. Het effect is hetzelfde.
Zo herken je affinity bias bij jezelf
Affinity bias is lastig te herkennen omdat het onbewust werkt. Je voelt simpelweg dat een kandidaat “goed past” zonder precies te weten waarom. De volgende signalen wijzen op affinity bias.
5 signalen dat affinity bias meespeelt
Je merkt dat je bepaalde kandidaten “gewoon leuk” vindt zonder concrete functie-gerelateerde reden. Je hebt sneller een goed gesprek met mensen die dezelfde opleiding hebben gevolgd. Kandidaten met vergelijkbare carrièrepaden krijgen het voordeel van de twijfel. Je voelt je minder comfortabel bij kandidaten met een andere communicatiestijl. Na het gesprek kun je weinig concrete voorbeelden noemen, maar het “gevoel” was goed.
Test jezelf met deze vragen
Ervaren recruiters stellen zichzelf na elk gesprek kritische vragen:
- Zou ik net zo positief zijn als deze kandidaat een andere achtergrond had?
- Baseer ik mijn oordeel op gedrag en competenties of op gedeelde interesses?
- Voelde het gesprek goed omdat de kandidaat sterk is, of omdat we veel gemeen hebben?
- Kan ik mijn positieve oordeel onderbouwen met concrete voorbeelden uit het gesprek?
Het eerlijke antwoord op deze vragen helpt je om je eigen onderbuikgevoel kritisch te bekijken.
Waarom affinity bias je selectie ondermijnt
Affinity bias heeft drie directe gevolgen voor je selectiebeslissingen.
Homogene teams. Wanneer interviewers consequent kandidaten selecteren die op henzelf lijken, ontstaan teams met dezelfde achtergronden, perspectieven en denkstijlen. Onderzoek van McKinsey (2020) toont dat organisaties met etnisch diverse teams 36% meer kans hebben op bovengemiddelde financiële resultaten. Homogene teams presteren gemiddeld minder goed op innovatie en probleemoplossing.
Gemiste kandidaten. Sterke kandidaten met andere achtergronden of communicatiestijlen vallen onterecht af. Ze krijgen minder follow-upvragen, kortere gesprekken en lagere beoordelingen, niet omdat ze minder geschikt zijn, maar omdat de “klik” ontbreekt.
Voorspellende waarde daalt. Meta-analyses van Schmidt en Hunter tonen aan dat ongestructureerde interviews een matige voorspellende waarde hebben voor werkprestaties (r=.38), zeker in vergelijking met gestructureerde interviews. Affinity bias versterkt dit probleem: je beoordeelt de persoon in plaats van de competenties.
4 technieken om affinity bias te voorkomen
Het goede nieuws: affinity bias is niet te elimineren, maar wel te beperken. Deze vier technieken helpen je om objectiever te selecteren.
1. Interview gestructureerd
Bij gestructureerd interviewen stel je elke kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde. Je beoordeelt antwoorden aan de hand van vooraf opgestelde criteria. Dit vermindert de ruimte voor subjectieve interpretatie en maakt vergelijking tussen kandidaten eerlijker.
Gebruik de STARR-methode om gedragsgerichte vragen te stellen. Vraag naar concrete situaties uit het verleden in plaats van hypothetische scenario’s. Concreet gedrag voorspelt toekomstig gedrag beter dan een goed gevoel.
2. Werk met scorecards
Bepaal voordat je kandidaten spreekt welke competenties je beoordeelt en hoe je die scoort. Een scorecard dwingt je om elk antwoord te wegen op basis van criteria, niet op basis van sympathie. Noteer tijdens het gesprek concrete observaties, geen interpretaties.
Bespreek scores pas nadat alle interviewers hun individuele beoordeling hebben ingevuld. Zo voorkom je dat één sterke mening de groep beïnvloedt.
3. Stel diverse interviewpanels samen
Wanneer kandidaten door meerdere interviewers met verschillende achtergronden worden beoordeeld, middelen individuele biases uit. Zorg dat niet alleen hiring managers interviewen, maar ook toekomstige collega’s of teamleden met andere perspectieven.
Dit past binnen een bredere strategie van inclusief werven waarbij je bewust werkt aan gelijke kansen voor alle kandidaten.
4. Bouw bewuste pauzes in
Neem na elk gesprek even afstand voordat je een oordeel vormt. Vraag jezelf af: wat zag ik concreet? Welke competenties toonde deze kandidaat? Waar baseer ik mijn gevoel op? Een korte reflectie voorkomt dat je eerste indruk, vaak gebaseerd op herkenning, je eindoordeel bepaalt.
Leer objectief selecteren in de praktijk
Wil je gestructureerd interviewen onder de knie krijgen en je eigen biases leren herkennen? In de training Selectiegesprekken oefen je met bewezen interviewtechnieken en krijg je persoonlijke feedback op je aanpak.
Veelgestelde vragen over affinity bias
Wat is affinity bias in recruitment?
Affinity bias is de onbewuste neiging om kandidaten te bevoordelen die op jezelf lijken. Dit kan gaan om gedeelde opleidingen, hobby’s, communicatiestijlen of achtergronden. Het zorgt ervoor dat je beslissingen neemt op basis van herkenning in plaats van objectieve geschiktheid.
Hoe herken ik affinity bias bij mezelf?
Let op signalen zoals een sterke “klik” zonder concrete onderbouwing, het geven van het voordeel van de twijfel aan kandidaten met vergelijkbare achtergronden, of moeite om je positieve oordeel te onderbouwen met specifieke voorbeelden. Stel jezelf na elk gesprek kritische vragen over de basis van je oordeel.
Is affinity bias altijd negatief?
Affinity bias is een menselijk fenomeen en niet per definitie slecht bedoeld. Het wordt problematisch wanneer het leidt tot systematisch minder kansen voor kandidaten met andere achtergronden. In selectie wil je beoordelen op competenties, niet op herkenbaarheid.
Hoe voorkom ik affinity bias in sollicitatiegesprekken?
De meest werkzame aanpak combineert gestructureerde interviews, scorecards met vooraf bepaalde criteria, diverse interviewpanels en bewuste reflectie na elk gesprek. Lees ook het artikel over interviewtechnieken voor meer praktische tips.
Wat is het verschil tussen affinity bias en het halo-effect?
Affinity bias gaat over voorkeur voor mensen die op jou lijken. Het halo-effect is breder: één positieve eigenschap (zoals een goede eerste indruk of prestigieuze werkgever) kleurt je hele beoordeling. Beide biases leiden tot minder objectieve selectie, maar werken via verschillende mechanismen. In het artikel over 20 cognitieve biases lees je meer over het halo-effect.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
