Referentiecheck verbeteren? Zo haal je meer eruit

Je referentiecheck levert niets op. Je belt een voormalig leidinggevende, stelt een paar vragen en krijgt als antwoord: “prima collega, altijd op tijd.” Na drie minuten leg je op met nul bruikbare informatie. Herkenbaar? Dan is het tijd om je referentiecheck te verbeteren.

Wetenschappelijk onderzoek (Sackett et al., 2022) laat zien dat het verschil tussen een goed en slecht uitgevoerd referentiegesprek enorm is. Een gestructureerde aanpak bereikt een voorspellende waarde van 0.26, een ongestructureerd gesprek scoort rond 0.14. Dat verschil bepaalt of je referentiecheck bijdraagt aan je selectiebeslissing of slechts een formaliteit is.

Hier ontdek je waarom je referentiechecks tekortschieten, welke fouten je onbewust maakt en hoe je met kleine aanpassingen betere informatie uit je gesprekken haalt.

Waarom je referentiechecks tekortschieten

Je kent het scenario. Je belt een referent, vraagt hoe de samenwerking was en krijgt sociaal wenselijke antwoorden. “Fijne collega, ging goed.” Na drie telefoontjes heb je drie keer hetzelfde gehoord en ben je niets wijzer geworden.

Dit patroon herkennen veel HR-professionals en recruiters. Niet omdat het referentiegesprek als instrument niet werkt, maar omdat de uitvoering structureel tekortschiet. Drie patronen veroorzaken dit probleem.

Geen focus op competenties. De meeste referentiegesprekken beginnen zonder duidelijk doel. Je stelt algemene vragen (“hoe was de samenwerking?”) en krijgt algemene antwoorden. Vergelijk het met een selectiegesprek zonder voorbereiding: je leert weinig over wat er werkelijk toe doet voor de functie.

Te laat in het proces. Veel organisaties voeren de referentiecheck pas uit nadat ze emotioneel al geïnvesteerd zijn in een kandidaat. Op dat moment interpreteer je positieve signalen sterker en negeer je rode vlaggen. Dit is hetzelfde confirmation bias patroon dat ook bij selectiegesprekken speelt.

Verkeerde referenten. Een collega die twee maanden heeft samengewerkt levert andere informatie dan een direct leidinggevende met wie de kandidaat twee jaar intensief werkte. De kwaliteit van je bron bepaalt de kwaliteit van je informatie. Toch laten veel recruiters de keuze van referenten volledig aan de kandidaat over, zonder door te vragen waarom juist deze personen zijn gekozen.

De wetenschap achter betere referentiechecks

Waarom de moeite nemen om je referentiecheck te verbeteren? Omdat het verschil tussen goed en slecht uitvoeren wetenschappelijk is aangetoond. De meta-analyse van Sackett en collega’s (2022), een update van het bekende Schmidt & Hunter onderzoek, plaatst referentiechecks in perspectief.

Een gestructureerde referentiecheck bereikt een voorspellende waarde van 0.26. Dat klinkt bescheiden, maar het is vergelijkbaar met persoonlijkheidstests en voegt waarde toe bovenop andere selectiemethoden. Zonder structuur daalt die waarde naar circa 0.14 (eerder onderzoek, o.a. Conway et al.). Dat is bijna een halvering, puur door de manier waarop je het gesprek voert.

Bron: Sackett et al. (2022). The role of other predictors and mediators. Journal of Applied Psychology. *De waarde voor ongestructureerde referentiechecks is gebaseerd op eerder onderzoek (o.a. Conway et al.).

De boodschap is helder: je referentiecheck verbeteren levert meetbaar betere selectiebeslissingen op. Het instrument heeft potentie, maar alleen als je het serieus inzet.

Van afvinken naar gestructureerd verbeteren

De stap van een zwakke naar een sterke referentiecheck draait niet om meer bellen of langer praten. Het draait om vier veranderingen in je aanpak.

Koppel je vragen aan competenties

Gebruik dezelfde 3-4 competenties die je ook in het selectiegesprek hebt getoetst. Formuleer per competentie gedragsgerichte vragen, net als bij de STARR-methode. “Kun je een situatie beschrijven waarin [kandidaat] onder druk een deadline moest halen?” levert bruikbaardere informatie op dan “hoe was de samenwerking?”

Dit is het verschil tussen 0.14 en 0.26: niet betere referenten, maar betere vragen.

Selecteer referenten bewust

Laat de keuze van referenten niet volledig aan de kandidaat over. Directe leidinggevenden leveren betere voorspellingen dan collega’s of HR-medewerkers, blijkt uit onderzoek. Vraag de kandidaat om minimaal een directe manager, een collega en eventueel een interne opdrachtgever. De ideale referent heeft minstens 6 maanden intensief samengewerkt en kent een werkcontext die vergelijkbaar is met de nieuwe functie.

Spreek 2-3 referenten voor een betrouwbaar beeld. Patronen die bij meerdere referenten terugkomen zijn veel betrouwbaarder dan een enkel gesprek.

Gebruik een vaste gespreksstructuur

Stel een gespreksgids samen die je bij elke referent op dezelfde manier toepast. Bouw het gesprek op in drie fasen: context (relatie met kandidaat, duur samenwerking), competentievragen (gedragsgericht, per competentie) en afsluiting (sterktes, ontwikkelpunten, herhalingsbereidheid). Een gedetailleerd stappenplan vind je in ons artikel referentiecheck uitvoeren.

Score en vergelijk je resultaten

Score de antwoorden per competentie op een schaal (bijvoorbeeld 1-5) en vergelijk de scores tussen referenten. Komen de beelden overeen? Grote verschillen tussen referenten zijn op zichzelf al waardevolle informatie. Combineer de uitkomsten met je andere selectiedata: het selectiegesprek, eventuele assessments en de cv-screening.

Verborgen agenda’s herkennen bij referenten

Referenten zijn zelden volledig objectief. Een leidinggevende die bang is een goede medewerker te verliezen, schetst soms een negatiever beeld dan gerechtvaardigd. Andersom: een manager die van een minder presterende medewerker af wil, vertelt opvallend positieve verhalen. Dit herkennen is een vaardigheid die je referentiecheck direct verbetert.

Let op drie signalen:

Overdreven positief zonder concrete voorbeelden. Iemand die alleen in superlatieven spreekt maar geen specifieke situaties noemt, vertelt niet het hele verhaal. Vraag door: “Kun je een situatie beschrijven waarin [kandidaat] het juist moeilijk had?” Een referent die werkelijk positief is, geeft moeiteloos concrete voorbeelden. Wie dat niet doet, verbergt iets of kent de kandidaat onvoldoende.

Aarzeling bij specifieke competenties. Een referent die vlot antwoordt op algemene vragen maar stilvalt bij teamwork of stressbestendigheid, geeft onbedoeld waardevolle informatie. Die stilte vertelt je precies waar je moet doorvragen. “Ik merk dat je even nadenkt. Wat maakt deze vraag lastig?”

Uitspraken die niet bij elkaar passen. “Fantastische collega, maar ik zou niet opnieuw met hen werken.” Dit soort tegenstrijdigheden is een signaal. Stel een neutrale follow-up: “Dat is interessant. Wat maakt dat je dat zegt?” Druk niet aan, maar geef ruimte. Mensen vullen stilte vanzelf in.

De beste bescherming tegen verborgen agenda’s? Spreek meerdere referenten, gebruik dezelfde vragen en vergelijk de antwoorden. Inconsistenties tussen referenten vallen dan vanzelf op.

Referentiechecks en AI-verificatie in 2026

AI-tools maken het voor kandidaten steeds makkelijker om cv’s te optimaliseren en sollicitatiebrieven te genereren die precies aansluiten bij de functie-eisen. Een deel van de kandidaten gebruikt AI ook om selectiegesprekken voor te bereiden met zorgvuldig geformuleerde STARR-antwoorden.

Dit maakt het referentiegesprek in 2026 waardevoller als verificatie-instrument. Een referent laat zich niet coachen door AI. Het gesprek vindt onvoorbereid plaats en de antwoorden zijn gebaseerd op werkelijke ervaringen, niet op geoptimaliseerde presentaties.

Tegelijkertijd is nuancering op zijn plaats. Het referentiegesprek blijft een momentopname, gebaseerd op de herinnering en het perspectief van een ander. Het is geen leugendetector. Combineer het altijd met andere methoden uit je recruitmentproces.

5 fouten die je referentiecheck waardeloos maken

Wil je je referentiecheck verbeteren? Begin met het herkennen van deze vijf veelgemaakte fouten.

1. Het gesprek als formaliteit behandelen

Als je het referentiegesprek uitvoert om een vinkje te zetten, merk je dat aan de kwaliteit van je vragen en de antwoorden die je krijgt. De oplossing: investeer 15 minuten voorbereiding per kandidaat. Bepaal vooraf welke competenties je wilt verifiëren en formuleer gerichte vragen. Die investering betaalt zich terug in informatie die je selectiebeslissing daadwerkelijk verbetert.

2. Alleen de referenten bellen die de kandidaat opgeeft

Kandidaten kiezen logischerwijs referenten die positief over hen spreken. Dat is begrijpelijk, maar het beperkt de waarde van je check. Vraag of je ook contact mag opnemen met een andere leidinggevende of collega. Uiteraard altijd met toestemming van de kandidaat. De reactie op dit verzoek is op zichzelf al informatief.

3. Niet doorvragen bij vage antwoorden

“Prima collega” is geen informatie. Behandel het referentiegesprek met dezelfde doorvraagtechniek als een selectiegesprek. “Kun je een concreet voorbeeld geven?” en “Hoe uitte zich dat in de dagelijkse praktijk?” zijn vragen die het verschil maken. Veel recruiters accepteren het eerste antwoord. Juist het tweede en derde antwoord bevatten de werkelijke informatie.

4. Te laat in het proces bellen

Voer de referentiecheck uit voordat je een definitieve keuze maakt, niet erna als bevestiging. Plan het referentiegesprek in als een volwaardig selectie-instrument, niet als administratieve afsluiting. Hoe later in het proces, hoe sterker je confirmation bias meespeelt.

5. Resultaten niet vastleggen en scoren

Zonder notities en scores verdwijnt de waarde van het gesprek in je geheugen. Gebruik een scorekaart met dezelfde competenties als in je selectiegesprek. Zo maak je de informatie vergelijkbaar en bespreekbaar met collega’s. Dit is dezelfde reden waarom gestructureerd interviewen beter werkt: structuur maakt vergelijking en objectiviteit mogelijk.

Wil je leren hoe je al deze verbeteringen integreert in je selectieproces? In een gerichte training oefen je met referentiechecks, gestructureerde interviews en objectieve beoordeling. Met persoonlijke feedback en bewezen templates.

Veelgestelde vragen over referentiechecks verbeteren

Hoe weet ik of mijn referentiechecks genoeg opleveren?

Stel jezelf na elk referentiegesprek deze vraag: heb ik informatie gekregen die ik niet al wist uit het cv of selectiegesprek? Als het antwoord “nee” is, schieten je vragen tekort. Een goede referentiecheck levert minstens 2-3 nieuwe inzichten op over het functioneren van de kandidaat. Scoor je referentiegesprekken met een scorekaart, dan zie je het verschil direct terug.

Wat als een referent alleen maar positieve dingen zegt?

Vraag gericht naar ontwikkelpunten: “Stel dat [kandidaat] aan een ontwikkelpunt zou werken, waar zou jij dan aan denken?” Deze formulering maakt het makkelijker om eerlijk te antwoorden. Blijft de referent ook dan volledig positief zonder concrete voorbeelden, dan is dat op zichzelf een signaal. Combineer het beeld altijd met andere referenten en selectiedata.

Wat is het verschil tussen gestructureerde en ongestructureerde referentiechecks?

Bij een ongestructureerde referentiecheck stel je ad-hoc vragen en wissel je per referent van aanpak. Bij een gestructureerde check gebruik je vaste competentiegerichte vragen, dezelfde volgorde en een scoringssysteem. Het verschil in voorspellende waarde is bijna een verdubbeling: van circa 0.14 naar 0.26, aldus onderzoek van Sackett et al. (2022). Meer over het gestructureerd uitvoeren van referentiechecks lees je in ons stappenplan.

Hoe combineer ik referentiechecks met andere selectiemethoden?

Gebruik de referentiecheck als aanvulling op je gestructureerde interview en eventuele assessments. Toets in het referentiegesprek specifiek de competenties waar je na het interview nog twijfels over had. Zo vult elke methode de blinde vlekken van de andere aan. De combinatie van meerdere methoden levert de betrouwbaarste selectiebeslissing op.

Hoeveel tijd kost een goede referentiecheck?

Reken op 15 minuten voorbereiding (competenties bepalen, vragen formuleren), 20-25 minuten per gesprek en 10 minuten voor het scoren en vastleggen. Voor 2-3 referenten ben je in totaal 1,5 tot 2 uur kwijt per kandidaat. Dat is een investering, maar het voorkomt een mismatch die je organisatie maanden en duizenden euro’s kost. Vergelijk dat met de kosten van personeelsverloop.

Voegt een verbeterde referentiecheck iets toe in een tijdperk van AI?

Juist nu kandidaten vaker AI inzetten voor cv’s en sollicitatiebrieven, groeit de waarde van het referentiegesprek. Een referent laat zich niet coachen door AI. Het gesprek levert ongeoptimaliseerde informatie op over werkelijke ervaringen. Gebruik de referentiecheck specifiek om claims uit het AI-ondersteunde sollicitatieproces te verifiëren.