Per 1 januari 2026 is de nieuwe ABU CAO voor uitzendkrachten van kracht. De inlenersbeloning verdwijnt en maakt plaats voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Uitzendkrachten krijgen recht op een totaalpakket dat in waarde gelijk is aan dat van vaste medewerkers in vergelijkbare functies.
De CAO loopt tot 31 december 2028 en bevat ook wijzigingen in pensioen, het fasesysteem en reserveringen.
Werk je met uitzendkrachten? Dan raakt deze wijziging jou direct. Als HR-professional of recruiter krijg je te maken met nieuwe informatieverplichtingen richting uitzendbureaus.
Hier lees je wat er verandert, wat dit voor jou betekent en welke vragen je aan je uitzendpartner stelt. Dit past binnen de bredere recruitmenttrends van meer zekerheid voor flexwerkers.
ABU CAO 2026: complete gids voor HR
Alles wat je moet weten over de nieuwe uitzend-cao: van gelijkwaardige beloning tot concrete vragen aan je uitzendpartner.
Wat is de ABU CAO 2026?
De ABU CAO is de collectieve arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten, afgesloten door de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen), NBBU en vakbond LBV. Deze CAO bepaalt de arbeidsvoorwaarden van het merendeel van de uitzendkrachten in Nederland.
De nieuwe CAO vervangt de versie van 2024 en loopt van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028. De wijzigingen vloeien voort uit het SER-MLT-advies uit 2021 en bereiden de branche voor op de Wet meer zekerheid flexwerkers. In de huidige krappe arbeidsmarkt is goede behandeling van flexwerkers des te belangrijker om talent aan te trekken.
Van inlenersbeloning naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Tot en met 2025 gold de inlenersbeloning. Dit systeem koppelde tien specifieke loonelementen van de uitzendkracht aan die van vaste medewerkers: loon, toeslagen, vakantiedagen, vakantiegeld en enkele andere componenten.
Vanaf 2026 verdwijnt dit systeem. In plaats daarvan geldt het bredere principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Niet alleen de tien loonelementen tellen mee, maar alle arbeidsvoorwaarden: van 13e maand tot sportschoolvergoeding, van opleidingsbudget tot thuiswerkvergoeding.
Wanneer gaat de nieuwe CAO in?
De CAO is per 1 januari 2026 ingegaan. De belangrijkste wijziging, gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, geldt vanaf die datum. Andere onderdelen, zoals de verkorting van het fasesysteem, gaan pas in zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers van kracht wordt. Die wet wordt verwacht per 1 januari 2027.
De 4 grote wijzigingen op een rij
1. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden (per 1 januari 2026)
De inlenersbeloning verdwijnt. Uitzendkrachten krijgen recht op een arbeidsvoorwaardenpakket dat in totale waarde gelijkwaardig is aan dat van vaste medewerkers.
Dit betekent concreet:
- Alle arbeidsvoorwaarden tellen mee, niet alleen de tien elementen uit de oude inlenersbeloning
- Secundaire voorwaarden zoals scholingsbudget, fietsregeling of sportvergoeding tellen ook mee in de berekening
- De uitzendonderneming krijgt ruimte om het pakket in te vullen op een manier die past bij de uitzendkracht
2. Nieuw pensioen via StiPP (per 1 januari 2026)
De pensioenregeling voor uitzendkrachten verandert ingrijpend. De oude verdeling in Basis- en Plusregeling verdwijnt definitief en maakt plaats voor één uniforme regeling.
De totale pensioenpremie stijgt naar 23,4% van de pensioengrondslag:
- Werkgeversdeel: 15,9% (was 8%)
- Werknemersdeel: 7,5% (was 4%)
Voor uitzendkrachten betekent dit snellere pensioenopbouw vanaf dag één. Voor opdrachtgevers betekent dit hogere kosten voor flex-inzet. Houd hier rekening mee bij de onboarding van nieuwe medewerkers die via uitzendconstructies starten.
3. Aangepast fasesysteem (bij inwerkingtreding Wet meer zekerheid flexwerkers)
Zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers van kracht wordt, verandert het fasesysteem:
- Fase B wordt verkort van 3 jaar naar 2 jaar
- De onderbrekingstermijn tussen contractreeksen wordt verlengd van 6 maanden naar 60 maanden (5 jaar)
Dit betekent dat uitzendkrachten sneller doorstromen naar een vast contract. De langere onderbrekingstermijn voorkomt draaideurconstructies. Deze ontwikkeling past bij de bredere trend richting eerlijkere arbeidsvoorwaarden, zoals ook de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie beoogt.
4. Afschaffing reserveringssystematiek (per 1 januari 2026)
De systematiek waarbij feestdagen, kort verzuim en bijzonder verlof werden gereserveerd als geldbedrag verdwijnt. Uitzendkrachten krijgen deze rechten voortaan direct toegekend in tijd of loondoorbetaling.
Ook nieuw: voor ziekte, feestdagen en vakantiedagen volgen uitzendkrachten voortaan de regels van de opdrachtgever. De vaste ABU-afspraken (zoals 1 wachtdag bij ziekte of 25 vakantiedagen) vervallen. Heeft de opdrachtgever geen wachtdag? Dan de uitzendkracht ook niet meer. Dit draagt bij aan een betere employee experience voor flexwerkers.
Vergelijking: oud versus nieuw systeem
| Onderdeel | Tot 2025 (inlenersbeloning) | Vanaf 2026 (gelijkwaardig) |
|---|---|---|
| Welke elementen | 10 vaste loonelementen | Alle arbeidsvoorwaarden |
| Berekening | Eén-op-één overnemen | Totale waarde gelijkwaardig |
| Vakantiedagen | 25 dagen (CAO-bepaling) | Volgens regeling opdrachtgever |
| Ziekteverzuim | 1 wachtdag (CAO-bepaling) | Volgens regeling opdrachtgever |
| Pensioen | Basis/Plus regeling (8%/4%) | Uniforme regeling (15,9%/7,5%) |
| Fase B duur | 3 jaar | 2 jaar (na wetswijziging) |
| Onderbrekingstermijn | 6 maanden | 60 maanden (na wetswijziging) |
Wat betekent dit voor jou als HR-professional?
Als inlener (opdrachtgever) krijg je nieuwe verantwoordelijkheden. De uitzendonderneming heeft jouw input nodig om gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden vast te stellen. Dit raakt direct je werving en selectie bij het inzetten van flexkrachten.
Je verantwoordelijkheden als inlener
Arbeidsvoorwaarden aanleveren
Je bent verplicht om alle arbeidsvoorwaarden van je organisatie aan te leveren aan de uitzendonderneming. Niet alleen salaris en toeslagen, maar ook:
- Vakantiedagen en bijzonder verlof
- Vakantietoeslag en 13e maand
- Opleidingsbudget en scholingsregelingen
- Thuiswerkvergoedingen
- Mobiliteitsregelingen (leaseauto, fiets, OV)
- Bonusregelingen en winstdeling
- Vergoedingen voor sport, zorg of kinderopvang
Wijzigingen doorgeven
Veranderen je arbeidsvoorwaarden gedurende het jaar? Dan geef je dit door aan je uitzendpartner, zodat de gelijkwaardige beloning kan worden aangepast.
Functieclassificatie
Je levert informatie over de functie waarin de uitzendkracht werkzaam is, inclusief de bijbehorende arbeidsvoorwaarden voor vergelijkbare vaste medewerkers.
Wat dit vraagt van je samenwerking met uitzendbureaus
De nieuwe CAO vraagt om nauwere samenwerking tussen HR, inkoop en je uitzendpartner. Dit sluit aan bij het principe van total talent management waarbij vast en flex talent geïntegreerd worden benaderd. Enkele praktische punten:
- Breng in kaart welke arbeidsvoorwaarden binnen je organisatie gelden en wat de waarde daarvan is
- Stem af met je uitzendbureau hoe zij de gelijkwaardige beloning berekenen
- Maak afspraken over het moment en de manier van informatieuitwisseling
- Controleer of je uitzendpartner ABU- of NBBU-lid is (dan geldt deze CAO)
7 vragen aan je uitzendbureau
Gebruik deze vragen in je volgende gesprek met je uitzendpartner:
- Hoe berekenen jullie de gelijkwaardige beloning voor onze uitzendkrachten?
- Welke arbeidsvoorwaarden hebben jullie van ons nodig om deze berekening te maken?
- Hoe gaan jullie om met secundaire voorwaarden die lastig in geld zijn uit te drukken?
- Wat is de impact van de nieuwe pensioenregeling op het uurtarief?
- Hoe houden jullie ons op de hoogte van wijzigingen in de CAO?
- Welke overgangsregelingen gelden er voor onze huidige uitzendkrachten?
- Op welke manier ondersteunen jullie ons bij het aanleveren van arbeidsvoorwaardeninformatie?
Overgangsregeling
Voor uitzendkrachten die vóór 1 januari 2026 al werkzaam waren en er door de nieuwe regeling op achteruitgaan, geldt een overgangsperiode tot 1 juli 2026. Gedurende deze periode behouden zij hun oude rechten op vakantiedagen (25 dagen) en vakantiebijslag (8,33%).
Wil je hier meer over leren?
De nieuwe CAO vraagt om sterke gesprekstechnieken en overtuigingskracht richting opdrachtgevers. In de Opleiding Uitzendprofessional leer je hoe je kandidaten vindt, matcht en klanten overtuigt van jouw toegevoegde waarde.
Veelgestelde vragen over de ABU CAO 2026
Wat is gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten?
Gelijkwaardige beloning betekent dat de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket van een uitzendkracht minimaal gelijk is aan dat van een vaste medewerker in een vergelijkbare functie bij de opdrachtgever. Niet elk onderdeel hoeft exact hetzelfde te zijn, maar de optelsom wel.
Wanneer gaat de ABU CAO 2026 in?
De CAO is per 1 januari 2026 ingegaan. De gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en de nieuwe pensioenregeling gelden vanaf die datum. De aanpassing van het fasesysteem (verkorting fase B, langere onderbrekingstermijn) gaat in zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers van kracht wordt, verwacht per 1 januari 2027.
Wat betekent de ABU CAO 2026 voor opdrachtgevers?
Als opdrachtgever ben je verplicht om alle arbeidsvoorwaarden van je organisatie aan te leveren aan de uitzendonderneming. Alleen dan kan de gelijkwaardige beloning worden vastgesteld. Ook geef je wijzigingen in arbeidsvoorwaarden door.
Geldt er een overgangsregeling?
Ja. Uitzendkrachten die vóór 1 januari 2026 werkzaam waren en er door de nieuwe regeling op achteruitgaan, behouden tot 1 juli 2026 hun oude rechten op vakantiedagen en vakantiebijslag.
Wat is het verschil tussen ABU en NBBU?
De ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) en NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) zijn beide brancheverenigingen voor uitzendbureaus. Zij hebben gezamenlijk de nieuwe CAO afgesloten met vakbond LBV. De CAO-teksten zijn grotendeels gelijkluidend.
Wat is het verschil tussen inlenersbeloning en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden?
De inlenersbeloning (tot 2025) keek naar tien specifieke loonelementen die één-op-één werden overgenomen. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden (vanaf 2026) kijkt naar het complete pakket: alle arbeidsvoorwaarden tellen mee en de totale waarde moet gelijkwaardig zijn.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
