Recruitment trends 2026: van werven naar selecteren

Recruitment trends in 2026 draaien om één grote verschuiving: van werven naar selecteren. Door AI ontvang je meer sollicitaties en ziet elk cv er perfect uit. Elke motivatiebrief raakt precies de juiste snaar. Je krijgt 100 reacties, maar vindt niemand.

Misschien geloof je niet in trends, maar vast wel in patronen die al jaren hetzelfde gedrag vertonen. En dat noemen we in andere vakgebieden: trends. Maar je mag het ook hardnekkige realiteit noemen 😉

De uitdaging in 2026 ligt niet meer in kandidaten vinden, maar in het herkennen van de juiste match.

Hier ontdek je 7 trends die jouw werk veranderen plus een concreet actieplan.

De verschuiving die zich nu voltrekt

De arbeidsmarkt blijft krap. Vacatures staan lang open. Kandidaten hebben keuze. Je zou denken dat werving in 2026 de grootste uitdaging blijft. Maar het tegenovergestelde is waar.

AI-tools voor werving zorgen dat kandidaten massa’s sollicitaties versturen. Systemen passen cv’s automatisch aan per vacature. Motivatiebrieven worden gegenereerd op basis van de functieomschrijving. Het resultaat: recruiters verdrinken in ‘perfecte’ kandidaten.

De verschuiving van werven naar selecteren wordt in 2026 nog sterker. Volgens het Bullhorn GRID Recruitment Report 2025 besteden corporate recruiters nu al 40% meer tijd aan screening dan 2 jaar geleden. Die trend zet door.

7 recruitment trends die je werk veranderen

1. Selectie verandert: van cv naar bewijs

Cv’s en motivatiebrieven lijken steeds meer op elkaar door AI. Daardoor worden ze minder bruikbaar als selectie-instrument. Organisaties zoeken andere manieren om kandidaten te beoordelen. Het gaat niet meer om wat iemand zegt te kunnen, maar om wat iemand laat zien.

Volgens het MrWork RMA Trends Rapport 2025 stapte 43% van Nederlandse organisaties over op competentiegerichte werving. Als deze groei doorzet, bereikt dit naar verwachting 65%.

Wat dit betekent voor jouw werk in 2026:

1. Gestructureerde interviews met STARR(T)-vragen worden de norm
2. Werk-samples en praktijkassessments vaker ingezet (omdat cv’s en brieven minder zeggen)
3. Open dagen voor recruitment: kandidaten eerst laten kennismaken met het werk
4. Alleen gevalideerde tests (zoals Big Five), stemanalyse of assessments met AI gaan in de ban vanwege de EU AI Act
5. Werkvoorbeelden wegen zwaarder dan diploma’s
6. Focus op potentieel en leervermogen (vanwege personeelsschaarste)
7. Vacatureteksten vermelden steeds minder vaak opleidingseisen (omdat het een slechte voorspeller is voor succes in een baan)

2. AI-screening bereikt volwassenheid (met scherp toezicht)

In 2026 treedt de EU AI Act volledig in werking. AI-tools voor recruitment vallen onder de categorie “hoog risico”. Dat betekent: strenge eisen aan transparantie en bias-controle. Volgens het Bullhorn GRID rapport gebruikt 89% van recruiters AI-tools. In 2026 moet elke organisatie kunnen aantonen dat hun AI eerlijk selecteert.

Praktische impact 2026:

• Verplichte bias-audits van AI-recruitmentsystemen
• Transparantie over welke criteria AI gebruikt
• Kandidaten krijgen recht op uitleg bij AI-beslissingen
• Menselijke review blijft verplicht bij eindselectie

Leestip: Lees meer over 30 AI-toepassingen in recruitment

3. Loontransparantie wordt wettelijk verplicht

De EU-richtlijn loontransparantie heeft als officiële deadline 7 juni 2026. Hoewel Nederland inzet op invoering per 1 januari 2027, adviseren experts de EU-deadline aan te houden. Vanaf dat moment wordt het voor alle organisaties verplicht om sollicitanten voorafgaand aan het eerste gesprek te informeren over het salaris of de range.

Wat dit betekent:

• Salarisrange verplicht communiceren (in de vacature of uiterlijk voor het gesprek)
• Kandidaten krijgen vooraf inzicht in de beloning
• Onderhandelingsruimte wordt transparanter
• Rapportageplicht over de loonkloof (voor organisaties met 100+ werknemers)
• Gender pay gap moet aantoonbaar verkleind worden

4. Gen Z wordt de grootste kandidatengroep (en selecteert anders)

Gen Z (geboren na 1997) vormt in 2026 naar verwachting 30% van de beroepsbevolking. Ze zijn niet de toekomst, ze zijn het heden. Volgens LinkedIn data blijven ze 18 maanden korter bij een werkgever dan Millennials als ontwikkeling ontbreekt.

Waar Gen Z in 2026 op selecteert:

• Transparantie over salaris (binnenkort wettelijk verplicht)
• Ontwikkelmogelijkheden binnen 3 maanden zichtbaar
• Flexibiliteit als basisrecht, niet als extraatje
• Betekenisvol werk met meetbare impact
• Eerlijke feedback, ook over wat niet goed ging

Hoe pas je je selectieproces aan?
Gen Z verwacht snelheid. Een selectietraject van 6 weken is voor hen een afknapper. Ze verwachten binnen 48 uur een reactie na sollicitatie. En ze checken Glassdoor en LinkedIn voordat ze reageren. Zorg dat je online reputatie klopt met de werkelijkheid.

5. Interne mobiliteit gaat voor externe schaarste

Organisaties kijken eerst systematisch naar binnen voordat ze extern werven. Volgens het MrWork RMA rapport investeerde 62% van bedrijven in 2025 in talentontwikkeling. Voor 2026 wordt verwacht dat dit stijgt naar 75%. De reden: het kost minder, gaat sneller en mensen kennen de cultuur al.

Hoe dit er in 2026 uitziet:

• Interne talentmarktplaatsen bij 50% van grote organisaties
• Skills-inventarisatie wordt jaarlijks geüpdatet
• Ontwikkelpaden voor breed inzetbare professionals
• Interne matching krijgt 2 weken voorsprong op externe werving

Leestip: Ontdek hoe je talentontwikkeling opzet

6. Data-gedreven recruitment wordt verwacht (geen optie meer)

Het onderbuikgevoel maakt definitief plaats voor data in 2026. Volgens Bullhorn GRID 2025 gebruikt 68% van corporate recruiters minimaal drie metrics. In 2026 wordt dit verwacht van élke recruiter. Je moet kunnen aantonen dat je recruitment werkt.

De 5 metrics die je in 2026 moet meten:

• Quality-of-hire na 6-12 maanden (behoudpercentage)
• Time-to-productivity (hoe snel is iemand effectief?)
• Candidate experience score (NPS per fase)
• Cost-per-quality-hire (niet alleen kosten, maar ook kwaliteit)
• Diversiteit per functiecategorie (wettelijk verplicht vanaf 2026)

7. Kandidaten zoeken banen met AI

Niet alleen recruiters gebruiken AI. Kandidaten zetten AI steeds vaker in om banen te zoeken. Volgens Intelligence Group steeg het AI-gebruik bij baanwisselaars van 5% (Q3 2024) naar 11% (Q3 2025). De verwachting voor 2026: 21%. Dit betekent dat kandidaten niet alleen AI-gepolijste cv’s sturen, maar ook AI laten bepalen waar ze solliciteren.

Wat dit betekent voor recruiters:

• Je concurreert om zichtbaarheid in AI-zoekmachines
• Vacatureteksten moeten AI-proof zijn (structured data)
• GEO voor recruitment wordt belangrijker
• Kandidaten komen beter voorbereid: AI heeft je bedrijf al geanalyseerd
• Je werkgeversmerk moet kloppen want AI vindt inconsistenties

5 evidence-based selectiemethoden die in 2026 werken

Trends zijn interessant, maar wat doe je ermee in 2026? Deze vijf methoden hebben wetenschappelijk bewezen voorspellende waarde. Ze helpen je om van 100 ‘perfecte’ cv’s de echte matches te vinden.

1. Gestructureerde interviews (validiteit: 0.58)

Stel elke kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde. Beoordeel antwoorden met een vast scoringssysteem. Dit voorkomt dat je sympathie voor iemand verwart met geschiktheid. In 2026 wordt dit de minimale standaard bij professionele organisaties.

Praktisch in 2026:

• Bereid 8-12x STARR-vragen voor per competentie
• Gebruik een scoreformulier met 1-5 schaal (digitaal gelogd voor transparantie)
• Betrek minimaal 2 interviewers (wettelijk aanbevolen voor bias-reductie)
• Bespreek scores onafhankelijk van elkaar eerst
• Documenteer je beslissing (AI Act compliance)
• Volg een training Selectiegesprekken & Competentiegericht interviewen

2. Werk-samples (validiteit: 0.54)

Laat kandidaten een mini-versie van het werk doen. Een marketeer maakt een campagne-opzet. Een developer lost een code-probleem op. Een recruiter voert een intakegesprek. In 2026 verwachten kandidaten dit. Het hoort bij een professioneel selectieproces.

Waarom het in 2026 nog belangrijker wordt:

• AI kan cv’s schrijven, maar geen werk uitvoeren
• Je ziet vaardigheden in actie, niet op papier
• Kandidaat ervaart of het werk past (vermindert early exit)
• Voorspelt prestaties beter dan elk gesprek

3. Cognitieve testen (validiteit: 0.51)

Meet probleemoplossend vermogen, logisch redeneren en leervermogen. Belangrijk in 2026: gebruik alleen gevalideerde tests die voldoen aan de EU AI Act. Geen online ‘IQ-tests’ van onbekende websites.

Toegestane testen in 2026:

• Gevalideerde capaciteitentests met bias-audit
• Abstracte redeneertests (cultuur-neutraal)
• Situationeel oordelen met diverse normgroepen

4. Gestructureerde referentiechecks (validiteit: 0.26)

Een referentiecheck werkt alleen als je deze gestructureerd uitvoert. Stel concrete vragen over gedrag en prestaties. Vraag naar specifieke voorbeelden, geen algemene indrukken. In 2026 krijgt dit extra gewicht omdat cv’s minder betrouwbaar zijn.

Effectieve vragen voor 2026:

• “Geef een voorbeeld van een project waar X verantwoordelijk voor was”
• “Hoe ging X om met conflicten in het team?”
• “Zou je X opnieuw aannemen? Waarom wel/niet?”
• “Wat is X’s grootste ontwikkelpunt?” (verplicht om te vragen volgens NVP Sollicitatiecode 2025)

5. Persoonlijkheidstest (validiteit: 0.41 voor Big Five)

Let op: alleen de Big Five persoonlijkheidstest heeft bewezen voorspellende waarde. Tests als Myers-Briggs of DISC zijn ongeschikt voor selectie. In 2026 moet je kunnen uitleggen waarom je een test gebruikt (AI Act transparantie-eis).

Waar je Big Five in 2026 voor gebruikt:

• Voorspellen van team fit
• Identificeren van ontwikkelpunten
• Als aanvulling, nooit als enige criterium
• Met expliciete toestemming kandidaat (AVG)

Voor jou als recruiter is een belangrijke taak weggelegd

De verschuiving van werven naar selecteren vraagt andere vaardigheden. Je bent geen jager meer die kandidaten zoekt. Je bent een beoordelaar die matches herkent. In 2026 wordt dit je kerncompetentie.

Dat betekent concreet:

• Ontwikkel je interviewvaardigheden: Leer gestructureerd interviewen. Volg een training competentiegericht interviewen. Dit is de #1 skill die het verschil maakt.
• Begrijp assessments EN wetgeving: Weet welke selectie-instrumenten werken. Ken de validiteit van tests. Begrijp de EU AI Act eisen. Gebruik alleen evidence-based en compliant methoden.
• Master data-analyse: Leer metrics interpreteren. Begrijp wat quality-of-hire betekent. Kan jij je recruitmentbeslissingen onderbouwen met cijfers? In 2026 wordt dit verwacht, niet gewenst.
• Blijf kritisch op AI: Gebruik AI-tools, maar begrijp hun beperkingen. Check altijd op bias. De technologie helpt, maar vervangt je oordeel niet. En vanaf 2026: zorg dat je AI-tools compliant zijn.

De uitdaging waar de meeste recruiters tegenaan lopen

Je weet wat je moet doen. Maar de dagelijkse praktijk blijft weerbarstig. Drie obstakels komen steeds terug:

1. Hiring managers die ‘gevoel’ belangrijker vinden dan structuur

Ze willen flexibiliteit in het gesprek. “Het moet gewoon klikken” is hun argument. Het is aan jou om het gesprek te kantelen. Laat data zien. Toon aan dat gestructureerde interviews betere hires opleveren. Bied aan om de hiring manager te trainen. In 2026 is dit geen nice-to-have, maar noodzaak.

2. Tijdsdruk die ten koste gaat van kwaliteit

De vacature moet gisteren ingevuld. Je neemt minder tijd voor een intake of assessment. Dat snap ik. Maar een verkeerde hire kost je 6-18 maanden. Investeer nu 2 uur extra in een goede intake en selectie, bespaar 200 uur repareren later. In 2026 worden de kosten van mis-hires alleen maar hoger.

3. Budget EN compliance voor selectie-instrumenten

Assessment-tools kosten geld. Gevalideerde tests zijn niet gratis. En vanaf 2026 moeten ze ook compliant zijn met de EU AI Act. Maar wat kost een mislukte aanstelling? Volgens MrWork RMA 1,5-2x het jaarsalaris. Die €500 voor een goede test betaalt zich binnen een maand terug.

7-punten actieplan: wat doe je in 2026?

Trends zijn interessant. Methoden ook. Maar wat ga je nu concreet doen in 2026? Hier is je stappenplan:

Veelgestelde vragen over recruitment trends in 2026

Wat zijn de belangrijkste recruitment trends 2026?

De belangrijkste recruitment trends 2026 zijn: 1) Selectie verandert van cv naar bewijs (praktijkassessments, werk-samples), 2) EU AI Act treedt in werking (verplichte transparantie en bias-audits), 3) Loontransparantie wordt wettelijk verplicht (juni 2026), 4) Gen Z wordt grootste kandidatengroep (30% van beroepsbevolking), 5) Interne mobiliteit krijgt prioriteit (75% investeert erin), 6) Data-gedreven recruitment wordt verwacht van elke recruiter, en 7) Kandidaten zoeken banen met AI.

Wat verandert er door de EU AI Act in 2026 voor recruitment?

De EU AI Act treedt volledig in werking in 2026. Dit betekent: 1) AI-recruitmentsystemen moeten transparant zijn over algoritmes, 2) Verplichte bias-audits van AI-tools, 3) Kandidaten krijgen recht op uitleg bij AI-beslissingen, 4) Menselijke review blijft verplicht bij eindselectie, en 5) Recruiters worden verantwoordelijk voor eerlijkheid van hun AI-systemen. Non-compliant tools zijn vanaf 2026 juridisch risicovol.

Wanneer wordt loontransparantie verplicht in Nederland?

De EU-richtlijn loontransparantie heeft als harde deadline 7 juni 2026. Hoewel Nederland koerst op invoering per 1 januari 2027, adviseren experts om de EU-deadline aan te houden. Dit betekent dat organisaties verplicht het startsalaris of de range moeten communiceren vóór het eerste sollicitatiegesprek. In de praktijk zullen de meeste recruiters dit direct in de vacaturetekst doen. Daarnaast krijgen werknemers recht op inzicht in beloningsniveaus, wat de onderhandelingen fundamenteel verandert.

Welke selectiemethoden werken in 2026 (en welke niet)?

Evidence-based selectiemethoden die in 2026 werken: 1) Gestructureerde interviews (validiteit 0.58), 2) Werk-samples (0.54), 3) Cognitieve testen (0.51), 4) Big Five persoonlijkheidstest (0.41), en 5) Gestructureerde referentiechecks (0.26). Methoden die NIET werken en juridisch risicovol zijn in 2026: grafologie (0.02), ongestructureerde interviews als enige methode (0.31), en niet-gevalideerde AI-tools zonder bias-audit (non-compliant met EU AI Act).

Hoe bereid je je voor op Gen Z als grootste kandidatengroep?

Gen Z vormt in 2026 30% van de beroepsbevolking. Voorbereiding betekent: 1) Vermeld salarisrange in elke vacature, 2) Toon ontwikkelmogelijkheden binnen 3 maanden, 3) Bied flexibiliteit als standaard, 4) Wees transparant over wat niet goed ging, 5) Geef betekenisvol werk met meetbare impact, en 6) Reageer binnen 48 uur op sollicitaties. Gen Z blijft 18 maanden korter als ontwikkeling ontbreekt.

Hoe meet je quality-of-hire in 2026?

Quality-of-hire meet je in 2026 door: 1) Behoudpercentage na 6-12 maanden te tracken, 2) Time-to-productivity te meten (hoe snel is iemand effectief?), 3) Candidate experience score per fase (NPS), 4) Cost-per-quality-hire (kosten én kwaliteit), en 5) Diversiteit per functiecategorie (wettelijk verplicht vanaf 2026). Volgens Bullhorn wordt dit in 2026 verwacht van élke recruiter, niet alleen corporate recruiters.

Waarom zoeken kandidaten steeds vaker banen met AI?

Volgens Intelligence Group steeg het AI-gebruik bij baanwisselaars van 5% (Q3 2024) naar 11% (Q3 2025), met een verwachting van 21% in 2026. Kandidaten gebruiken AI om vacatures te vinden, bedrijven te analyseren en sollicitaties voor te bereiden. Dit betekent dat kandidaten beter geïnformeerd zijn én dat je vacatureteksten AI-leesbaar moeten zijn om gevonden te worden.

Bronnen voor dit artikel: MrWork RMA Trends Rapport 2025, Bullhorn GRID Recruitment Industry Report 2025, Intelligence Group arbeidsmarktdata 2025, EU AI Act wetgeving 2024-2026, NVP Sollicitatiecode 2025