Denk je dat je goed kunt inschatten wie echt gemotiveerd is voor een functie? Mooi. Dan heb ik slecht nieuws voor je: je zit er waarschijnlijk naast. Sterker nog, je zou net zo goed een muntje kunnen opgooien. Ja, echt. Volgens onderzoek van Universiteit Utrecht en Universiteit Gent presteren recruiters bij het beoordelen van motivatie slechter dan toeval.
Waarom? Omdat we vertrouwen op gevoel, lichaamstaal en snelle aannames. En daar gaat het dus fout. Gelukkig is er hoop. En nee, het is geen cursus ‘hoe lees ik lichaamstaal in 1 dag’. Het begint bij begrijpen wat motivatie echt is en hoe je ‘m wél herkent.
Tijd voor een reality check én betere aanpak:
- Het verschil tussen intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie
- Waarom ongestructureerde gesprekken falen bij het inschatten van motivatie
- Wat de Self-Determination Theory (SDT) inhoudt en hoe je die toepast
- Praktische interviewvragen om motivatie écht te doorgronden
Wat is motivatie precies?
Motivatie is de innerlijke of uiterlijke drijfveer achter iemands gedrag. Het bepaalt waarom mensen iets doen, of juist laten. Er zijn twee hoofdvormen: intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie.
- Intrinsieke motivatie ontstaat van binnenuit. Denk aan plezier in je werk, een verlangen om te groeien of bijdragen aan iets zinvols. Mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn, doen iets omdat ze het belangrijk of interessant vinden – niet vanwege externe beloning.
- Extrinsieke motivatie komt van buitenaf. Denk aan geld, status, druk van anderen of angst om te falen. Deze prikkels kunnen iemand tijdelijk aanzetten tot actie, maar zijn vaak minder duurzaam.
Beide vormen van motivatie kunnen werken, maar voor langdurige betrokkenheid, betere prestaties en duurzame inzetbaarheid is intrinsieke motivatie essentieel.
Fouten die je maakt bij het inschatten van motivatie
1. “Ik voel het gewoon als iemand niet wil”
Dat onderbuikgevoel? Dat heet confirmation bias. En je projectie werkt ook mee: jij waardeert autonomie, dus zie je motivatie alleen als iemand datzelfde toont. Maar wat als je kandidaat vooral gedreven wordt door samenwerking en verbondenheid?
Gebruik daarom de Self-Determination Theory (SDT). Die stelt dat motivatie ontstaat uit drie universele psychologische behoeften:
- Autonomie: het gevoel zelf keuzes te maken
- Competentie: jezelf willen ontwikkelen
- Verbondenheid: ergens bij willen horen
Stel dus vragen als: “Wanneer kreeg je veel vrijheid in een project en hoe ging je daarmee om?” of “Hoe heb je recent iets geleerd wat je zelf wilde leren?”
2. “Hij keek me recht aan, dus hij is vast gemotiveerd”
Een kandidaat zit rechtop, knikt op het juiste moment, kijkt je aan. Klinkt goed, toch? Helaas. In het onderzoek kregen recruiters video’s zonder geluid te zien van sollicitanten. Resultaat: hoe gemotiveerder iemand zichzelf inschatte, hoe lager die werd beoordeeld door de recruiter.
Een glimlach kan zenuwen zijn. Oogcontact kan cultureel bepaald zijn. Een passieve houding? Misschien luistert iemand juist aandachtig. Vraag daarom naar situaties: “Kun je een moment beschrijven waarop je zelf initiatief nam, puur omdat je het belangrijk vond?”
3. “Waarom wil je bij ons werken?”
Gegarandeerd antwoord: “Omdat jullie missie me aanspreekt.” Klinkt goed, maar zegt weinig. Vraag liever: “Wat zou jou compleet demotiveren in deze rol?”. Daar komen vaak eerlijke en onverwachte antwoorden uit.
En dan: graaf dieper. “Waarom is dat zo?” “Wat maakt dat belangrijk voor jou?” Met drie tot vijf keer ‘waarom’ kom je bij de kern van iemands motivatie. Echt, probeer het.
4. “Hij stelde weinig vragen, dus hij was niet geïnteresseerd”
Misschien was hij zenuwachtig. Of juist goed voorbereid en wachtte hij op jouw vragen. De hoeveelheid vragen zegt weinig, de kwaliteit alles.
Een kandidaat die vraagt: “Hoe wordt er in het team besloten wat prioriteit krijgt als de druk hoog is?” laat iets zien. Nieuwsgierigheid, betrokkenheid, en vooral: intrinsieke motivatie om te snappen hoe dingen echt werken.
5. “Hij past perfect in het team, dus hij is gemotiveerd”
We klikken. Hij lijkt op ons. Top toch? Ja, als je een vriend zoekt. Maar voor de functie is het belangrijker dat iemands motivatie past bij de rol. Een kandidaat die vooral zoekt naar zekerheid, past niet in een functie waar experimenteren en falen nodig is.
Vraag: “Wat was voor jou de fijnste samenwerking ooit en waarom?” en luister tussen de regels door naar wat iemand echt zoekt: structuur, vrijheid, verbinding, uitdaging?
Wat is Self-Determination Theory (SDT)?
Self-Determination Theory (SDT) is een van de meest onderzochte motivatietheorieën uit de psychologie. Ze stelt dat mensen pas echt gemotiveerd raken als drie psychologische basisbehoeften vervuld zijn:
- Autonomie: het gevoel zelf keuzes te kunnen maken. Bijvoorbeeld: een kandidaat die vertelt over hoe hij een werkwijze zelf mocht bepalen en daardoor extra gemotiveerd raakte.
- Competentie: het idee dat je ergens goed in kunt worden en jezelf kunt ontwikkelen. Herkenbaar in kandidaten die met enthousiasme praten over nieuwe dingen leren of een moeilijke taak die ze onder de knie kregen.
- Verbondenheid: het gevoel ergens bij te horen, samen te werken en een bijdrage te leveren aan iets dat groter is dan jezelf. Denk aan kandidaten die met trots spreken over hun team of impact op de organisatie.
Intrinsieke motivatie, dus motivatie van binnenuit, ontstaat als aan deze drie behoeften wordt voldaan. Dit soort motivatie is doorgaans duurzamer dan extrinsieke motivatie zoals geld, status of externe druk.
Deci, E.L. & Ryan, R.M. (2000). The ‘What’ and ‘Why’ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
Praktische technieken om motivatie goed te meten
- Autonomie: “Wanneer kon je je eigen werkwijze kiezen en hoe pakte dat uit?”
- Competentie: “Vertel eens over iets wat je zelf hebt opgepakt en moest leren.”
- Verbondenheid: “Hoe droeg je bij aan het succes van je team? Waar was je trots op?”
Bonus: gebruik de waarom-ladder of vraag “Wat zou jou volledig demotiveren?”. Dat is vaak nóg veelzeggender.
Tijd voor betere selectievragen
Stop met gokken. Laat je gevoel niet de enige gids zijn. Gebruik onderbouwde technieken, leer competentiegericht interviewen en ontdek waar jouw kandidaat écht warm voor loopt.
Masterclass Selectiegesprekken
Photo by Mayer Tawfik on Unsplash
