Intelligentietest IQ: wat het voorspelt (en wat niet)

Je wilt de beste kandidaat aannemen. Dus vraag je om een cv, kijk je naar diploma’s en vertrouw je op je onderbuikgevoel. Maar wat als juist die methoden je misleiden? Wetenschappelijk onderzoek toont al decennia aan dat IQ een van de beste voorspellers is van werksucces. Toch vertelt een hoge IQ-score alleen niet het hele verhaal.

IQ (intelligentiequotiënt) meet je vermogen om te leren, problemen op te lossen en je aan te passen aan nieuwe situaties. In recruitment voorspelt het hoe snel iemand nieuwe taken oppikt en complexe informatie verwerkt. Maar voorspellen is niet hetzelfde als garanderen.

Hier ontdek je wat IQ meet, waarom het werkt in selectie, en wanneer je er juist niet blind op moet varen.

Wat is IQ precies?

Wie hoger scoort dan 100, verwerkt informatie sneller dan gemiddeld. Wie lager scoort, heeft meer tijd nodig. Maar let op: een IQ-score zegt niets over iemands motivatie, werkhouding of sociale vaardigheden.

Een IQ-test (ook wel capaciteitentest of intelligentietest genoemd) meet doorgaans drie componenten:

• Verbaal redeneren: tekstbegrip en taalvaardigheid
• Numeriek redeneren: werken met cijfers en data
• Abstract redeneren: patronen herkennen zonder woorden of cijfers

Deze componenten samen geven een beeld van iemands cognitieve intelligentie en leervermogen. En dat leervermogen is precies wat IQ zo waardevol maakt voor selectie. Het voorspelt namelijk hoe snel iemand nieuwe vaardigheden aanleert en hoe zelfstandig deze persoon complexe problemen oplost.

Waarom IQ werksucces voorspelt

Decennia aan onderzoek tonen aan dat IQ consistent in de top staat van voorspellers voor werkprestaties. Het klassieke onderzoek van Schmidt en Hunter (1998) vond een voorspellende waarde van 0.51. Recentere meta-analyses zoals Sackett et al. (2022) stellen deze waarde naar beneden bij, maar de conclusie blijft: IQ voorspelt werkprestaties beter dan een ongestructureerd sollicitatiegesprek, cv-screening of referenties alleen.

Wat betekent dit in de praktijk? Iemand met een hoog IQ:

• Leert sneller nieuwe taken en systemen
• Lost problemen zelfstandiger op
• Past zich beter aan bij veranderingen
• Heeft minder begeleiding nodig na de inwerkperiode

Dit verklaart waarom bedrijven als Google hun selectieaanpak drastisch veranderden. Na analyse van 15.000 interviews ontdekten ze dat diploma’s en cijferlijsten weinig voorspelden over succes. Ze selecteren nu op nieuwsgierigheid en leervermogen, niet op afgeronde opleidingen. Het resultaat? Teams met 14% medewerkers zonder universitaire achtergrond presteren niet slechter.

Ook Ernst & Young kwam tot dezelfde conclusie na eigen onderzoek. Ze schrapten diploma-eisen voor startersprogramma’s. Niet omdat ze IQ onbelangrijk vonden, maar omdat een diploma geen garantie is voor cognitieve capaciteiten. Dit onderstreept een belangrijk punt: traditionele selectiecriteria misleiden vaak.

De nuance: wat een IQ-test niet meet

Hier komt de kritische noot. Een hoog IQ voorspelt leervermogen, maar niet automatisch werksucces. Recent onderzoek suggereert zelfs dat de voorspellende waarde van IQ-tests de afgelopen decennia is gedaald, mogelijk door homogenere sollicitantengroepen en veranderende arbeidsmarktomstandigheden.

Bovendien meet een IQ-test een specifiek type intelligentie: abstract, logisch denken. Maar creativiteit, praktisch inzicht en interpersoonlijke intelligentie worden niet gemeten. Een briljante analist kan falen als leidinggevende. Een kandidaat met gemiddeld IQ kan uitblinken door inzet en samenwerking.

Daarom werkt IQ het beste in combinatie met andere selectiemethoden. Een gestructureerd interview gecombineerd met een IQ-test verhoogt de voorspellende waarde aanzienlijk, meer dan elk instrument apart. Overweeg ook een Big Five persoonlijkheidstest om werkstijl en stressbestendigheid te meten.

Wanneer zet je een IQ-test in bij selectie?

Niet elke functie vraagt om een IQ-test. De meerwaarde hangt af van de complexiteit van de rol en de beschikbare alternatieven.

Wel een IQ-test inzetten bij:

• Functies met steile leercurve of complexe informatieverwerking
• Rollen waar zelfstandig probleemoplossen centraal staat
• Startersfuncties waar je nog geen werkervaring kunt beoordelen
• Selectie uit grote aantallen kandidaten waar je snel wilt differentiëren

Niet (alleen) op IQ vertrouwen bij:

• Functies waar sociale vaardigheden belangrijker zijn dan analytisch denken
• Ervaren professionals met aantoonbare trackrecords
• Rollen waar motivatie en cultuurfit doorslaggevend zijn

De kunst is combineren. Gebruik een IQ-test als onderdeel van je selectieproces, niet als eindoordeel. Combineer het met gestructureerde interviews waarin je gedrag uit het verleden bevraagt via de STARR-methode. En vergeet referentiechecks niet: die bevestigen of iemand in de praktijk presteert zoals de IQ-test voorspelt.

Checklist: een betrouwbare IQ-test kiezen

Niet alle IQ-tests zijn gelijk. De markt kent tientallen aanbieders, maar kwaliteit varieert enorm. Let hierop bij het kiezen van een assessment:

1. COTAN-beoordeling: De Commissie Testaangelegenheden Nederland beoordeelt psychologische tests op betrouwbaarheid en validiteit
2. Normgroepen: De IQ-test moet vergeleken worden met een relevante referentiegroep (mbo, hbo, wo)
3. Testduur: Korte IQ-tests van 10 minuten zijn onbetrouwbaar. Reken op minimaal 30-45 minuten voor een gedegen meting
4. Rapportage: Een goede IQ-test levert niet alleen een score, maar context voor interpretatie
5. Feedbackmogelijkheid: Kandidaten verdienen uitleg over hun IQ-resultaten, dit verbetert ook de candidate experience

Vraag testleveranciers altijd naar hun validatieonderzoek. Weigeren ze dit te delen? Zoek dan een andere aanbieder.

De bottomline voor recruiters

IQ is een krachtige voorspeller van werksucces, maar geen wondermiddel. Het voorspelt leervermogen, niet persoonlijkheid. Het meet cognitieve intelligentie, niet motivatie. Het geeft een indicatie, geen garantie.

De beste selectiestrategie combineert meerdere methoden: een IQ-test voor leervermogen, een gestructureerd interview met STARR-vragen voor gedrag, een Big Five test voor persoonlijkheid, en referentiechecks voor verificatie. Wie alleen selecteert op cv en onderbuikgevoel, laat de beste kandidaten lopen. Wie blind vaart op IQ-scores, mist de nuance die het verschil maakt.

Veelgestelde vragen over IQ in selectie

Wat is het verschil tussen IQ en cognitieve intelligentie?

IQ (intelligentiequotiënt) is de score die voortkomt uit een intelligentietest. Cognitieve intelligentie is het bredere concept: het vermogen om te leren, redeneren en problemen op te lossen. IQ is de meting, cognitieve intelligentie is wat je meet.

Wat is de voorspellende waarde van een IQ-test?

Decennia aan onderzoek tonen aan dat IQ consistent in de top staat van voorspellers voor werkprestaties. De exacte waarde varieert per meta-analyse (van 0.31 tot 0.51), maar de conclusie blijft: IQ voorspelt beter dan cv’s, referenties of ongestructureerde gesprekken. Gecombineerd met een gestructureerd interview stijgt de voorspellende waarde verder.

Is een capaciteitentest hetzelfde als een IQ-test?

Grotendeels wel. Beide meten cognitieve vermogens zoals verbaal, numeriek en abstract redeneren. Een capaciteitentest is vaak specifiek ontwikkeld voor werksituaties en vergelijkt scores met beroepsrelevante normgroepen, terwijl een klassieke IQ-test breder meet.

Mag je kandidaten afwijzen op basis van een IQ-test?

Je mag selecteren op basis van functie-relevante criteria, mits de test valide en betrouwbaar is. Gebruik een IQ-test nooit als enig selectiecriterium, maar als onderdeel van een breder proces. Zorg voor transparantie naar kandidaten over hoe je de resultaten gebruikt.

Hoe bereid je je voor op een IQ-test?

Door te oefenen raak je gewend aan de vraagstelling en tijdsdruk, waardoor je testscore stijgt. Je latente intelligentie verandert niet, maar je laat wel je maximale potentieel zien. Veel testleveranciers bieden oefenmateriaal aan. Zorg ook voor voldoende slaap en rust voor de test.