Een goede vacaturetekst is een tekst die de juiste kandidaten aantrekt, hen overtuigt om te solliciteren, en ongeschikte kandidaten helpt om zichzelf uit te sluiten. Met een doordachte vacaturetekst ontvang je niet 3 matige, maar 20 geschikte sollicitaties. Hierdoor vul je vacatures sneller in en trek je betere kandidaten aan.
Herken je dit? Je hebt een openstaande functie, maar krijgt amper reacties. Of je krijgt juist tientallen sollicitaties, maar niemand past bij je wensen. Bekijk dan kritisch je vacaturetekst.
In dit artikel deel ik mijn inzichten uit 25 jaar recruitmentervaring.
Zo schrijf je een goede vacaturetekst
Praktische tips van recruitment expert Jacco Valkenburg om direct betere vacatureteksten te schrijven die meer en betere kandidaten opleveren.
Waarom een goede vacaturetekst schrijven zo belangrijk is
Ik kom in mijn adviestrajecten veel bij organisaties die te vage vacatureteksten gebruiken. Ik vergelijk het zoeken van een nieuwe collega altijd met de aanschaf van een tweedehands auto.
Je kunt zoeken met criteria die ruim te interpreteren zijn: ruim, snel, zuinig, niet te duur en een mooie kleur. Maar je resultaten zijn scherper als je ook je criteria scherp stelt: een station, binnen 7 seconden op 100 kilometer, diesel, maximaal 12.500 euro en zwart.
Het eerste wat ik dan ook doe is helpen de criteria scherper te formuleren. Een scherpere vacaturetekst leidt simpelweg tot meer relevante reacties. Dus geen tientallen sollicitaties om na vele maanden tijd een vacature met moeite in te vullen, maar direct met de juiste kandidaten in gesprek komen en het recruitmentproces in enkele weken af te ronden.
De ideale opbouw van een vacaturetekst
Het is belangrijk te kijken naar de onderdelen waaruit een goede vacaturetekst bestaat. Minstens zo belangrijk is de volgorde waarin je die onderdelen presenteert. Dit is de structuur die het beste werkt:
- Functietitel = duidelijk en vindbaar
- Tagline of teaser = prikkelende openingszin
- Jouw rol als… = het waarom van de functie dat antwoord geeft op de vraag “What’s in it for me?”
- Taken en verantwoordelijkheden = concreet en specifiek
- Wat verwachten we van jou? = harde eisen, geen zachte competenties
- Wat bieden wij? = salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
- Over het bedrijf = korte, authentieke beschrijving
- Solliciteren = contactgegevens en procedure
Leestip: Een vacaturetekst maken met 7x meer impact. Dat kan!
8 tips voor vacatureteksten die wél werken
1. Functietitel: kies voor vindbaarheid boven creativiteit
Vakantiekracht, traineeship, logistieke spin in het web. Het zijn voorbeelden van functietitels die je in de praktijk regelmatig tegenkomt. Het zijn echter brede, onduidelijke, vage of creatieve termen die niets zeggen over de inhoud en waar ook niemand op zoekt in een vacaturebank.
Je raakt mensen kwijt, ze klikken niet door als ze niet snappen wat je bedoelt. Beter dan ‘Recruiter’ is een functietitel als ‘Senior IT Corporate Recruiter (fulltime, Utrecht)’. Dat geeft 6 keer zoveel informatie.
Mijn formule om online gevonden te worden: gebruik een herkenbare functietitel plus domeinkennis, eventueel aangevuld met senioriteit, technologieën, locatie en omvang van het dienstverband.
Zo hadden we laatst een vacature voor een verpleegkundige. Die werd eerst uitgezet met de titel ‘verpleegkundige PG’. Later werd de omschrijving concreter gemaakt: ‘verpleegkundige dementie (24-32 upw, Amsterdam)’. Het resultaat was 360 procent meer views.
Zorg er verder voor dat je titel goed geschreven is, of in elk geval op de wijze waarop het meest gezocht wordt. Je controleert dat op trends.google.nl.
2. Tagline: pak de aandacht in 120 tekens
Beschrijf in 120 tekens wat deze baan interessant maakt en waarom iemand zou reageren. Een goede teaser heeft stopping power, dekt de lading, is informatief, herkenbaar, preselecteert, is onderscheidend en wordt gevonden. Wees creatief en een beetje humor is hier toegestaan.
3. Jouw rol als: start met het waarom
Iedereen wil graag betekenisvol werk doen. Een pakkende vacaturetekst start met een kernachtige beschrijving van het doel – of het waarom – van een functie in 50 tot 75 woorden. Je geeft antwoord op vragen als:
- Waarom is deze vacature ontstaan?
- Welke problemen ontstaan als de vacature niet (snel) wordt ingevuld?
- Is er iets dat verbeterd of opgeleverd gaat worden?
- Aan welke projecten gaat men werken?
- Wat zijn de grootste uitdagingen in de baan?
Enthousiasmeer met een inspirerende boodschap. Een fraai voorbeeld is deze wervingstekst voor een trambestuurder:
Rijden in een bedrijfsvoertuig van €1,3 miljoen
Met ‘achterin’ je passagiers. Op een vroege zondagmorgen, bij het krieken van de dag, kun je het aantal reizigers vaak op één hand tellen. Als Feyenoord weer heeft gewonnen, is je tram (letterlijk) vol met een paar honderd juichende voetbalsupporters. Hoeveel het er ook zijn, als onze trambestuurder vervoer je onze passagiers prettig en veilig. Van A naar B in de mooiste stad van Nederland.
Men kreeg zelfs complimenten van mensen die niet de intentie hadden om te solliciteren.
4. Taken en verantwoordelijkheden: wees selectief en concreet
Ik kom vaak teksten tegen waarin men niet selectief is ten aanzien van taken en verantwoordelijkheden. Vaak worden dezelfde genoemd die voor vrijwel alle functies gelden.
Mijn advies:
- Wees concreet en reduceer generieke opsommingen tot een top vijf
- Gebruik opsommingstekens om de leesbaarheid te vergroten
- Plaats de meest interessante werkzaamheden bovenaan
- Vermijd open deuren en houd het kort en duidelijk
- Wees zo concreet mogelijk door SMART doelstellingen te benoemen
5. Functie-eisen: maximaal vijf harde criteria
Hier beschrijf je het profiel van de ideale kandidaat. Benoem daarbij maximaal vijf harde eisen. Vermijd competenties of zachte criteria. Nog vaker schrap ik ze zelfs helemaal.
Waar kun je kandidaten op beoordelen? Door dat als uitgangspunt te nemen vergroot je de leesbaarheid én krijg je betere kandidaten. Benoem alle relevante technologieën.
⚠️ Veelgemaakte fout bij functie-eisen
Wees kritisch bij het vermelden van een opleidingseis. Dat klinkt gek, maar ik daag de vacaturehouder uit: wil je een werknemer met een diploma of liever een goede werknemer? Steeds meer organisaties selecteren op skills in plaats van diploma’s. Lees hier meer over competentiegerichte werving.
6. Wat bieden wij: wees concreet over salaris
Omschrijf hier wat er voor de kandidaat te winnen is. Dat kan meer inhoudelijk zijn (‘de mogelijkheid tot bijdragen aan een transformatie naar omnichannel binnen de retail branche’) of een financieel gerichte beloning.
Belangrijk: Loontransparantie is verplicht vanaf 2027. Vermeld altijd een salarisindicatie of bandbreedte. ‘Marktconform’ is geen salarisindicatie en schrikt kandidaten af.
7. Sollicitatieprocedure: maak het persoonlijk
Ga in op de wijze waarop gesolliciteerd wordt. Vermeld altijd:
- Je volledige naam en functietitel
- Telefoonnummer en e-mailadres
- Of een test of asessment onderdeel uitmaakt van de procedure
- Eventueel screeningsbeleid, verplichte VOG-aanvraag of referentiechecks
Overweeg hier ook een equal opportunity statement op te nemen. Dat levert niet alleen meer sollicitanten op, maar vergroot ook de diversiteit van de kandidaten.
8. Wettelijke regels: voorkom discriminatie
Uiteraard voldoet je vacaturetekst aan de wettelijke regels. Het is verboden om onderscheid te maken op:
- Afkomst en nationaliteit
- Godsdienst en levensovertuiging
- Geaardheid
- Leeftijd
- Handicap en chronische ziekte
- Geslacht (inclusief zwangerschap en moederschap)
Toch gaat dit te vaak mis. Uit onderzoek blijkt dat 70.000 tot 100.000 vacatureteksten woorden bevatten die wijzen op direct of indirect verboden onderscheid op grond van leeftijd.
Veelgemaakte fouten bij vacatureteksten
✅ Wat wel werkt:
- Specifieke, vindbare functietitels
- Concrete taken en verantwoordelijkheden
- Maximaal 5 harde functie-eisen
- Salarisindicatie vermelden
- Persoonlijke contactgegevens
❌ Wat niet werkt:
- Creatieve functietitels zoals “spin in het web”
- Lange waslijsten met competenties
- Alleen zachte criteria zoals “flexibel”
- “Marktconform salaris”
- Generiek info@-adres
Je vacaturetekst vindbaar maken in Google
Een goede vacaturetekst schrijven is stap één. Zorgen dat kandidaten hem vinden is stap twee. Dit zijn de belangrijkste punten voor vindbaarheid:
- Functietitel: gebruik de term waarop kandidaten zoeken
- Structuur: gebruik kopjes (H2, H3) met relevante zoekwoorden
- Google for Jobs: zorg dat je vacaturesite technisch correct is ingericht
- Mobiel: 70% van werkzoekenden zoekt via smartphone
Veelgestelde vragen over vacatureteksten
Hoe lang moet een goede vacaturetekst zijn?
Een goede vacaturetekst is tussen de 400 en 800 woorden. Kort genoeg om de aandacht vast te houden, lang genoeg om alle relevante informatie te delen. Vermijd lange lappen tekst en gebruik opsommingen voor betere leesbaarheid.
Moet ik salaris vermelden in een vacaturetekst?
Ja, vermeld altijd een salarisindicatie of bandbreedte. Uit onderzoek blijkt dat vacatures met salarisindicatie significant meer reacties krijgen. Bovendien is loontransparantie verplicht vanaf 2026 door Europese wetgeving.
Welke woorden moet ik vermijden in een vacaturetekst?
Vermijd vage competenties zoals “flexibel”, “stressbestendig” en “teamspeler”. Vermijd ook leeftijdsgerelateerde termen zoals “jong en dynamisch” of “minimaal 10 jaar ervaring”. Schrijf concreet en meetbaar.
Hoe maak ik mijn vacaturetekst onderscheidend?
Focus op het waarom van de functie: welke impact heeft iemand, welke projecten wachten, welke uitdagingen. Gebruik concrete voorbeelden en storytelling in plaats van standaard opsommingen die elke organisatie gebruikt.
Mag ik een opleidingseis stellen in een vacaturetekst?
Ja, maar wees kritisch. Vraag jezelf af: is het diploma noodzakelijk voor het werk, of zoek je eigenlijk bepaalde vaardigheden? Steeds meer organisaties stappen over op skills-based hiring en schrappen opleidingseisen.
🎯 Leer goede vacatureteksten schrijven
In onze hands-on training leer je alles over wervende en pre-selecterende vacatureteksten: van intake en doelgroepanalyse tot neurocopy en AI-ondersteuning.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
Bij “wat verwachten we van jou” schrijf je “Vermijd competenties of zachte criteria. Nog vaker schrap ik ze zelfs helemaal”. Maar in de praktijk zie ik hier juist steeds vaker het tegenovergestelde gebeuren, bedrijven die alleen maar op soft skills selecteren en die hard skills, die komen later wel. Wat vind jij hiervan? Een slechte ontwikkeling of juist goed?
Interessante vraag want je hebt gelijk, het is een trend om meer op (soft) skills te selecteren en niet op cv (hard skills).
Selectie op enkel soft skills is nog wel voorbehouden aan functies waarin ervaring, diploma’s en certificaten minder van belang zijn. Denk aan klantcontact, horeca, retail, logistiek, etcetera. Dat zijn branches en functiegebieden waarvoor tot voor kort – en nog steeds eigenlijk – cv-selectie de norm is. Maar selectie op soft skills kan beter en sneller tegenwoordig dankzij online assessments en testen. Dus zonder de persoon zelf te hoeven spreken. Het grote voordeel is dat een cv niet meer nodig is om een (pre-)selectie te maken.
Vind ik dat een goede ontwikkeling? Ja, want het biedt kansen aan kandidaten zonder ervaring, diploma’s en certificaten voor functies waar dat minder of niet relevant voor is.
Nog een aanvulling op je vraag die wellicht interessant is. Want wat betekent selectie op alleen soft-skills voor het recruitmentproces (en vacatureteksten in het bijzonder)?
Voor functies waar ervaring, diploma’s en certificaten niet vereist zijn kan simpelweg het hele onderdeel “functie-eisen” geschrapt worden. Een lijstje met competenties opnemen heeft ook hier geen enkele nut. Dat voegt werkelijk niets toe aan een vacaturetekst.
Deze werkwijze vereist natuurlijk wel een andere inrichting van het selectieproces, bijvoorbeeld dat een sollicitant direct een online assessment kan starten. Je kan immers lastig met elke kandidaat 30-60 minuten een selectiegesprek houden om zijn of haar soft skills te beoordelen.
Mee eens, echter brengt selecteren op louter soft skills ook een gevaar met zich mee. Je selecteert namelijk op jouw definitie van een skill. Wat jij ‘enthousiast’ of ‘leergierig’ vindt, is volledig gebaseerd op jouw (culturele) ervaring met die vaardigheid. Hiermee loop je het gevaar op om nog meer op jouw in-group te selecteren. Het gebruik van assessments lijkt een mooie ontwikkeling, maar dan moeten die assessments ook bias-vrij zijn. Dit staat in Nederland nog redelijk in de kinderschoenen, maar iets om in de toekomst naar uit te kijken hoe bedrijven ermee om zullen gaan.
Maar (Online) assessments staan toch niet in de kinderschoenen? Ze beloven ook 100% bias-vrij te zijn. Bovendien, een goed assessment richt zich op selectiecriteria met voorspellende waarde voor succes in een baan. Dus ik zie het gevaar van in-group selectie niet. Juist wel bij (ongestructureerde) interviews!
Wat betreft de voorbeelden die je geeft. Als je ‘leergierig’ vervangt door ‘leervermogen’ heb je een van de belangrijkste voorspellers voor succes in een baan te pakken.
Voor welke functie(s) is ‘enthousiast’ een selectiecriterium met voorspellende waarde voor succes in een baan volgens jou?