Leidinggeven aan Gen Z: wat je moet weten

Je hebt ze net aangenomen, getraind en ingevoerd. En nu? Nu begint het echte werk: succesvol samenwerken met Gen Z op de werkvloer. Als leidinggevende merk je dat je vaste aanpak niet altijd werkt. Je feedback wordt anders ontvangen dan je bedoelt. Je autoriteit wordt niet vanzelfsprekend geaccepteerd. Die teamdynamiek vraagt om een andere benadering.

Maar voor je alles op Gen Z gooit, een kritische vraag: is deze generatie echt zo anders? Of projecteren we onze verwachtingen?

Dit artikel helpt je die vraag beantwoorden én geeft concrete handvatten voor betere samenwerking.

Wat is Generatie Z?

Let op: die precieze jaartallen verschillen per onderzoeker. Sommigen rekenen vanaf 1995, anderen vanaf 2001. Dat vijf jaar verschil ontstaat omdat een deel opgroeide met internet vanaf jonge leeftijd, wat enorme impact had op hun ontwikkeling. Maar die onzekerheid over de precieze jaren is meteen symptomatisch voor een groter probleem: hoe nuttig is generatiedenken eigenlijk?

Maar wacht: is Gen Z écht anders?

Voor we opsommen wat Gen Z allemaal wil, een kritische noot. Laura Bas, auteur van ‘De GenZclopedie’, voerde het grootste kwalitatieve onderzoek naar jongeren op de Nederlandse werkvloer uit. Haar eerlijke conclusie? “Ik vraag me regelmatig af: Waarom schuurt het dan zo? Het antwoord heb ik nog niet gevonden.”

Dat is opmerkelijk. Dé expert geeft toe dat ze het niet helemaal begrijpt. En dat is gezond. Want veel onderzoek naar generatieverschillen toont aan:

Wat is dan wél generatie-specifiek?

Laura Bas benadrukt: het verschil zit hem vooral in opvoeding, niet in geboortejaar. “De generaties zijn verschillend opgevoed waardoor hun wereldbeeld anders is. Generatie X groeide op met het idee dat werken nodig is om brood op de plank te krijgen. Gen Z groeide op met de visie dat werken juist leuk moet zijn, want je moet nog lang genoeg aan de slag.”

Drie factoren zijn wel generatie-specifiek:

• Technologie vanaf jonge leeftijd: Gen Z kent geen wereld zonder smartphones en sociale media. Dat beïnvloedt hoe ze informatie verwerken en communiceren.
• Economische context: Ze groeiden op met de nasleep van de 2008-crisis, klimaatangst en een pandemie in hun vormende jaren. Dat maakt realistischer over banen en zekerheid.
• Opvoedingsstijl: Waar Gen X ouders gezag afdwongen (“omdat ik het zeg”), gaven Millennial ouders vaak uitleg en betrokken kinderen bij beslissingen. Gen Z brengt die verwachting mee naar werk.

De rest? Dat is vooral leeftijd. En dat is goed nieuws: het betekent dat je niet een compleet nieuw managementboek moet herschrijven. Je moet vooral goed leidinggeven, punt.

5 mythes over leidinggeven aan jongere werknemers

Met die nuance in het achterhoofd, laten we vijf hardnekkige mythes onderzoeken. Let op: ik zeg bewust “jongere werknemers”, want sommige dingen die we aan Gen Z toeschrijven zijn gewoon kenmerken van mensen begin twintig.

Mythe 1: “Gen Z wil geen manager, maar een vriend”

De nuance: Geen enkele werknemer wil een manager die hun vriend probeert te zijn. Laura Bas’ onderzoek toont: ze willen competente leiders met empathie. Letterlijk: “Ergens die weten waar ze mee bezig zijn.”

Maar is dit Gen Z-specifiek? Nee. Ook Millennials, Gen X en Boomers waarderen competente leiders. Het verschil: jongere werknemers (van elke generatie) voelen zich vrijer om incompetentie ter discussie te stellen. Niet omdat ze rebels zijn, maar omdat ze nog geen jarenlange werkervaring hebben waarin ze leerden “je mond houden”.

Mythe 2: “Ze zijn te gevoelig voor kritiek”

De nuance: Jongere werknemers willen niet minder feedback, ze willen het anders. Laura Bas benadrukt dat Gen Z opgroeide met constante feedback (likes, comments, ratings). Ze verwachten het zelfs.

Maar let op: dit is deels leeftijdseffect. Jonge werknemers hebben minder ervaring, dus meer behoefte aan sturing. En Laura Bas zelf waarschuwt: “Emoties zijn niet nieuw, maar Gen Z spreekt ze uit. Over gevoelens praten hebben ze vanuit hun opvoeding meegekregen.” Dat is opvoeding, niet generatie.

Waar het misgaat: feedback zonder context. “Dit moet beter” werkt niet. “Dit ging goed omdat X, dit kan beter als je Y probeert omdat Z” werkt wel. Dat werkte twintig jaar geleden ook al beter, maar wordt nu explicieter verwacht.

Mythe 3: “Ze hebben geen respect voor autoriteit”

De nuance: Dit klopt deels, maar de reden is genuanceerder. Laura Bas legt uit: “Deze jongeren zijn gewoon zo opgevoed thuis. Ze willen het liefst kunnen meepraten tot op het hoogste niveau.” Gelijkwaardigheid door opvoeding, niet rebellie door geboorte jaar.

Organisatiepsycholoog Aart Bontekoning voegt toe: veel Gen X leidinggevenden (geboren 1965-1980) hanteren thuis al een andere stijl met hun eigen kinderen (uitleg geven, context bieden), maar vergeten dat op werk toe te passen. Die inconsistentie valt op.

Maar is dit generatie-gebonden? Deels. Opgroeien met internet betekent dat informatie niet langer machtsmiddel is. Een 25-jarige heeft toegang tot dezelfde informatie als hun 55-jarige manager. Respect moet verdienen worden door competentie, niet afgedwongen door titel.

Mythe 4: “Ze willen alleen thuiswerken en geen teamcontact”

Het feit: Laura Bas’ onderzoek toont het tegendeel. 70% van de jongeren komt liever naar kantoor voor de collegialiteit. Ze misten dit enorm tijdens de pandemie. Het opvallendste resultaat van haar onderzoek? “Voor Gen Z zijn fijne collega’s het belangrijkste. Daar wordt helemaal niet bij stilgestaan.”

Maar weer: is dit Gen Z-specifiek? Nee. Ook oudere collega’s willen fijne collega’s. Het verschil: jongere werknemers zijn explicieter in hun verwachting dat ze zelf mogen kiezen wanneer samenwerken waardevol is. Een brainstorm? Liever fysiek. E-mails afwerken? Dat kan ook thuis.

Mythe 5: “Ze kunnen niet omgaan met druk en tegenslagen”

De nuance: Dit is de meest misleidende mythe. TNO-onderzoek toont dat 21% van jonge werknemers emotionele uitputting ervaart, vaak omdat ze té hard werken en té hoge verwachtingen van zichzelf hebben.

Laura Bas benadrukt: “Emoties zijn niet nieuw, maar Gen Z spreekt ze uit. Ook op de werkvloer.” Dat is geen zwakte, dat is gezonde zelfkennis. Waar Millennials en Gen X hun burn-out verzwegen, durft Gen Z aan te geven wanneer het te veel wordt.

Maar is het niet omgaan met druk? Of gezonde grenzen stellen? Hajar Yagkoubi, specialist generatieverschillen, noemt het “dapperheid, geen zwakte”. En dat geldt voor alle leeftijden die dit durven.

Wat jongere werknemers van leidinggevenden verwachten

Nu we de mythes hebben ontkracht met nuance, wat verwachten jongere werknemers dan wél? Vijf concrete verwachtingen. Let op: veel hiervan zijn niet Gen Z-specifiek, maar worden explicieter verwacht door jongeren die anders opgevoed zijn.

1. Regelmatig persoonlijk contact (niet alleen bij problemen)

Laura Bas benadrukt: “Ze willen gezien worden als individu, niet als nummer.” Maar is dit Gen Z-specifiek? Nee, iedereen wil dit. Het verschil: jongere werknemers hebben minder schroom om dit expliciet te vragen.

Praktisch: 10-15 minuten per week waarin je interesse toont in hun ontwikkeling en welzijn. Niet uren vergaderen, maar regelmatig kort contact.

2. Competentie en expertise tonen (niet alleen titel)

Laat zien dat je weet waar je het over hebt. Leg uit waarom je keuzes maakt. Geef context bij beslissingen. Als je iets niet weet, geef dat toe en zoek het samen uit.

Is dit Gen Z-specifiek? Deels. Door toegang tot informatie is expertise niet langer verborgen achter titels. Maar respect voor competentie is universeel.

3. Context bij feedback geven (niet alleen “dit moet beter”)

Feedback zonder context werkt niet. Leg uit waarom iets belangrijk is, wat het effect is, hoe het beter kan én wat al goed gaat. Gebruik het Situatie-Gedrag-Impact-Alternatief model (zie praktische tips).

4. Carrièreperspectief bieden (concrete ontwikkelplannen)

Laura Bas’ onderzoek toont: jongeren blijven bij werkgevers die investeren in hun groei. Niet met vage beloftes (“ooit word je teamleider”), maar concrete ontwikkelplannen. Ze vragen: “Waar sta ik over twee jaar? Welke vaardigheden ontwikkel ik?”

Maar let op: dit is deels leeftijdseffect. Jonge werknemers van elke generatie wilden ontwikkeling. Het verschil: opvoeding waarin ze leerden te vragen naar hun toekomst, plus een realistische blik dat ze tot hun zeventigste werken.

5. Werk-privé grenzen respecteren (geen mails om 22:00)

Laura Bas: “Gen Z ziet werk als onderdeel van hun leven, niet als hun hele leven.” Maar is dit Gen Z-specifiek? Nee. Ook oudere generaties waarderen dit. Het verschil: jongere werknemers voelen zich vrijer om grenzen aan te geven.

5 praktische tips voor leidinggevenden

Genoeg theorie. Hoe pas je dit toe? Vijf concrete tips die je morgen kunt gebruiken. En goed nieuws: ze werken bij alle leeftijden.

Veelgestelde vragen over leidinggeven aan jongere werknemers

Is Gen Z echt zo anders dan eerdere generaties?

Deels. Laura Bas, expert generatieverschillen, benadrukt dat veel verschillen komen door opvoeding, niet geboortejaar. “De generaties zijn verschillend opgevoed waardoor hun wereldbeeld anders is.” Drie dingen zijn wél generatie-specifiek: opgroeien met smartphones, economische onzekerheid en een andere opvoedingsstijl. Maar veel “Gen Z gedrag” is gewoon “jong zijn gedrag”. Variatie binnen generaties is vaak groter dan tussen generaties.

Hoe geef je feedback aan jongere werknemers?

Feedback geef je met context en regelmaat. Gebruik het Situatie-Gedrag-Impact-Alternatief model: benoem de specifieke situatie, beschrijf objectief het gedrag, leg het effect uit en bied een concreet alternatief. Geef feedback niet alleen bij problemen, maar ook bij successen. Jongere werknemers waarderen 360-graden feedback: wat gaat goed, wat kan beter en waarom dat belangrijk is. Dit werkt overigens bij alle leeftijden.

Waarom accepteren jongere werknemers geen traditionele hiërarchie?

Ze wijzen geen hiërarchie af, maar vragen om competentie boven titels. Laura Bas legt uit: “Deze jongeren zijn gewoon zo opgevoed thuis. Ze willen het liefst kunnen meepraten tot op het hoogste niveau.” Dit komt doordat hun opvoeding anders was: meer uitleg, minder gezag afdwingen. Plus: opgroeien met internet betekent dat informatie niet langer machtsmiddel is. Respect verdien je door expertise, niet door positie. Maar let op: ook oudere generaties waardeerden dit, jongeren zijn alleen explicieter.

Hoe vaak willen jongere werknemers contact met hun leidinggevende?

Wekelijks kort contact (10-15 minuten) wordt gewaardeerd boven alleen jaarlijkse functioneringsgesprekken. Ze willen regelmatig weten hoe ze het doen, waar ze kunnen verbeteren en hoe hun ontwikkeling verloopt. Dit betekent niet dat ze constant begeleiding nodig hebben, maar wel regelmatige check-ins. Is dit Gen Z-specifiek? Nee, jonge werknemers van elke generatie hadden deze behoefte. Het verschil: ze voelen zich vrijer om erom te vragen.

Wat is het verschil tussen Gen Z en Millennials in werkstijl?

Millennials (geboren 1981-1996) groeiden op met opkomend internet en optimisme over carrièrekansen. Gen Z groeide op met smartphones, klimaatangst en economische onzekerheid. Laura Bas benadrukt dat beiden anders opgevoed zijn over werken: Gen X leerde “brood op de plank”, Gen Z leerde “werk moet leuk zijn”. Maar let op: veel verschillen tussen Millennials en Gen Z zijn gewoon leeftijdsverschillen. Een 35-jarige heeft andere prioriteiten dan een 23-jarige, ongeacht generatie.

Hoe ga je om met emotionele openheid van jongere werknemers?

Verwelkom deze openheid als kracht. Laura Bas: “Emoties zijn niet nieuw, maar Gen Z spreekt ze uit. Over gevoelens praten hebben ze vanuit hun opvoeding meegekregen.” Jongeren die aangeven dat het te veel wordt, tonen gezonde zelfkennis. Als leidinggevende help je door realistisch te zijn over werkdruk, grenzen te respecteren en samen te kijken naar oplossingen. Vraag: “Wat heb je nodig om dit vol te houden?” Dit is geen generatie-ding, maar een opvoeding-ding dat we van alle werknemers zouden moeten verwelkomen.

Is hybride werken een Gen Z eis?

Nee. Laura Bas’ onderzoek toont dat 70% van jongeren graag naar kantoor komt voor de collegialiteit. Wat ze willen: flexibiliteit in wanneer. Wees intentioneel over wanneer fysieke aanwezigheid waardevol is (brainstorms, teambuilding) en wanneer thuiswerken even effectief is (concentratiewerk). Dit waarderen overigens alle leeftijden, jongere werknemers verwachten het alleen explicieter. Het gaat om vertrouwen en resultaten, niet om controle op locatie.

Hoe behoud je jongere werknemers in je team?

Bied concrete carrièreperspectieven, niet vage beloftes. Bespreek elke 3-6 maanden: welke vaardigheden wil je ontwikkelen? Laura Bas benadrukt: jongeren hoppen sneller tussen banen, maar niet uit disloyaliteit. “Ze zijn nog zoekende. Ze willen ontdekken wat bij hen past. En eerlijk: als je tot je zeventigste moet werken, is het toch logisch dat je in je twintiger jaren nog aan het verkennen bent?” Toon competentie als leidinggevende, geef regelmatig feedback, respecteer grenzen. Meer over retentie en employee experience.

Wat moet ik als manager weten over jongere werknemers?

Organisatiepsycholoog Aart Bontekoning wijst op een interessante inconsistentie: veel Gen X managers hanteren thuis al een andere stijl met hun eigen (Gen Z) kinderen (uitleg geven, context bieden), maar vergeten dat op werk toe te passen. Laura Bas vraagt zich af: “Waarom schuurt het dan zo?” Het antwoord heeft ze niet helemaal. Maar praktisch: vraag jezelf af of dit generatie is of leeftijd. Vergelijk je 25-jarige met jezelf op 25, niet met jezelf nu. Veel “Gen Z gedrag” is gewoon “jong zijn gedrag” dat elke generatie vertoonde.