CV-fraude kost je meer dan je denkt. Een kandidaat met een opgepoetst cv lijkt de perfecte match, maar blijkt na drie maanden niet te functioneren. Je begint opnieuw met werven. De kosten: tot 30% van een jaarsalaris. En dat terwijl je met een paar simpele checks de meeste fraude voorkomt.
In dit artikel leer je welke vormen van cv-fraude je tegenkomt, hoe vaak het voorkomt (de cijfers zijn recent flink gestegen), en welke praktische checks je direct inzet.
Zonder juridisch jargon, zonder dure screeningsbureaus. Gewoon werkbare tips voor recruiters en HR-professionals.
Herken en voorkom cv-fraude
Selecteer betrouwbare kandidaten zonder eindeloze bureaucratie.
Wat is cv-fraude precies?
CV-fraude is het bewust verstrekken van onjuiste of onvolledige informatie op een cv om een baan te krijgen. Het gaat verder dan een tikfout in een datum. Het gaat om bewuste misleiding.
De meest voorkomende vormen zijn:
- Functietitels opblazen: Van “medewerker administratie” naar “Office Manager”
- Diploma’s verzinnen of aanpassen: Opleiding wel gevolgd, maar nooit afgerond
- Werkperiodes verlengen: Om gaten in het cv te verbergen
- Verantwoordelijkheden overdrijven: “Leiding geven aan team” terwijl je individueel werkte
- Vertrekredenen verdraaien: Ontslag presenteren als “nieuwe uitdaging”
- Valse referenties opgeven: Een vriend die zich voordoet als ex-manager
In de zorgsector komt daar diplomafraude bij. De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) waarschuwt werkgevers actief voor valse diploma’s en VOG’s.
Hoe vaak komt cv-fraude voor? Cijfers 2025-2026
De cijfers zijn alarmerend. Uit het Stand van Werven-onderzoek 2025 blijkt dat 73% van de recruiters in Nederland te maken heeft met vormen van fraude in het selectieproces.
De meest genoemde fraudevormen volgens dit onderzoek:
- Ghosting door kandidaten: 37%
- Nepsollicitaties: 29%
- Valse cv’s: 22%
- Diplomafraude: 13%
- Valse referenties: 11%
Onderzoeksbureau Gartner voorspelt dat in 2028 één op de vier sollicitaties frauduleus is. Die stijging komt grotendeels door AI-tools.
AI maakt fraude makkelijker
ChatGPT en vergelijkbare tools veranderen het speelveld. Kandidaten genereren binnen minuten overtuigende motivatiebrieven, cv’s zonder taalfouten, en zelfs complete werkgeschiedenissen. De tijd van herkenbare spelfouten als rode vlag is voorbij.
Tegelijk gebruiken sommige kandidaten AI om tijdens videogesprekken antwoorden te genereren. Recruiters bij bureaus als Robert Walters melden gevallen van AI-gegenereerde sollicitatiefoto’s die er onnatuurlijk uitzien.
De kosten van een verkeerde aanname
Een mis-hire kost gemiddeld 30% van het jaarsalaris van de betreffende functie, zo schat het U.S. Department of Labor. Bij een functie van €60.000 bruto per jaar praat je over €18.000 aan directe kosten. Denk aan: opnieuw werven, inwerken, productiviteitsverlies, en eventueel juridische kosten bij ontslag.
De indirecte kosten zijn lastiger te meten maar minstens zo groot: teammoraal daalt, projecten lopen vertraging op, en in klantcontact-functies verlies je soms relaties. In de zorgsector is de schade potentieel groter: iemand met een vals diploma die handelingen verricht waarvoor diegene niet bevoegd is, brengt patiëntveiligheid in gevaar.
Meer weten over het voorkomen van slechte aannames? Lees ook: Selectiegesprek voeren: zo kies je de juiste kandidaat.
7 praktische checks om cv-fraude te herkennen
Je hoeft geen recherchebureau in te schakelen om de meeste fraude te detecteren. Deze zeven checks kosten weinig tijd en leveren veel op.
Vóór het gesprek
1. Vergelijk cv met LinkedIn-profiel
Check of functietitels, werkperiodes en werkgevers overeenkomen. Discrepanties zijn een rode vlag. Kandidaten vergeten vaak hun LinkedIn-profiel bij te werken als ze hun cv aanpassen.
2. Verifieer diploma’s via DUO
Werknemers tonen de echtheid van hun diploma aan met een digitaal uittreksel van de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO). Je verifieert dit uittreksel online. Voor buitenlandse diploma’s gebruik je Nuffic. In de zorg check je het BIG-register.
3. Google de kandidaat (kort)
Een snelle zoekactie levert soms verrassende resultaten op. Niet om privézaken te vinden, maar om te checken of de gepresenteerde ervaring klopt met wat online vindbaar is.
Tijdens het gesprek
4. Vraag naar concrete voorbeelden
Gebruik de STARR-methode: Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie. Iemand die werkervaring verzint, heeft moeite om specifieke details te geven. Vraag door: “Welke tools gebruikte je precies?” of “Hoeveel mensen zaten in dat team?”
5. Let op inconsistenties
Vergelijk wat de kandidaat vertelt met wat op het cv staat. Noem bewust een verkeerde functietitel en kijk of de kandidaat corrigeert. Wie liegt, mist soms details uit het eigen verhaal.
Na het gesprek
6. Bel minimaal één referentie
Referentiechecks worden vaak overgeslagen uit tijdsgebrek. Toch is dit een van de meest waardevolle checks. Bel de referentie zelf op (gebruik niet het nummer dat de kandidaat geeft, maar zoek het op). Vraag specifiek naar werkperiode, functie, en hoe de samenwerking verliep.
Let op: een referentie die alleen maar positief is, is verdacht. Vraag door naar verbeterpunten of uitdagingen.
7. Vraag originele diploma’s op
Kopieën zijn makkelijk te vervalsen. Vraag kandidaten om originele diploma’s mee te nemen naar het laatste gesprek, of om een geverifieerd DUO-uittreksel aan te leveren. Dit schrikt fraudeurs vaak al af.
Wat mag wel en niet bij screening?
De AVG en de NVP Sollicitatiecode 2025 stellen grenzen aan wat je mag controleren.
Wel toegestaan:
- Diploma’s verifiëren met toestemming van de kandidaat
- Referenties bellen na toestemming
- Openbare bronnen raadplegen (LinkedIn, bedrijfswebsites)
- VOG opvragen voor functies waar dit wettelijk vereist is
Niet toegestaan:
- Privé social media doorspitten zonder zakelijke relevantie
- Medische gegevens opvragen
- Strafrechtelijke informatie achterhalen buiten de VOG om
- Screenen zonder de kandidaat vooraf te informeren
De vernieuwde NVP Sollicitatiecode (september 2025) vereist dat je kandidaten vooraf informeert over welke verificaties je uitvoert. Transparantie is de norm.
Proportionaliteit bepaalt hoever je gaat. Voor een junior marketeer is een uitgebreide screening overkill. Voor een CFO of iemand in een veiligheidskritieke functie is grondige verificatie logisch en soms wettelijk verplicht.
Training: selecteren zonder bias
CV-fraude herkennen is één ding. Maar hoe voorkom je dat je eigen biases de selectie beïnvloeden? In de training Selecteren zonder Bias leer je gestructureerd interviewen, objectief beoordelen, en de juiste vragen stellen.
Veelgestelde vragen over cv-fraude
Wat is cv-fraude?
CV-fraude is het bewust verstrekken van onjuiste informatie op een cv om een baan te krijgen. Dit varieert van het aandikken van functietitels tot het compleet verzinnen van diploma’s of werkervaring.
Hoe vaak komt cv-fraude voor in Nederland?
Uit het Stand van Werven-onderzoek 2025 blijkt dat 73% van de recruiters met vormen van fraude te maken heeft. Valse cv’s worden door 22% van de recruiters genoemd, diplomafraude door 13%.
Mag een werkgever diploma’s controleren?
Ja, met toestemming van de kandidaat. Je vraagt om een geverifieerd uittreksel via DUO of neemt contact op met de onderwijsinstelling. Vermeld vooraf in de vacature dat je verificaties uitvoert.
Kun je ontslagen worden voor cv-fraude?
Ja, cv-fraude is een geldige reden voor ontslag, inclusief ontslag op staande voet. De rechter kijkt naar de ernst van de fraude en of de informatie relevant was voor de functie.
Wat kost een verkeerde aanname?
Gemiddeld 30% van het jaarsalaris van de betreffende functie, aldus het U.S. Department of Labor. Dit omvat kosten voor hernieuwde werving, inwerken, productiviteitsverlies, en eventuele juridische procedures.
Hoe controleer je referenties correct?
Bel de referentie op een nummer dat je zelf opzoekt, niet het nummer dat de kandidaat geeft. Vraag specifiek naar werkperiode, functie, samenwerking, en ontwikkelpunten. Eén referentie is onvoldoende voor een gewogen oordeel. Meer hierover lees je in ons artikel over competenties en interviewvragen.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
