20 cognitieve biases bij selectiegesprekken: zo voorkom je denkfouten

Cognitieve biases zijn systematische denkfouten die je oordeel tijdens selectiegesprekken vertekenen. Ze zorgen ervoor dat je onbewust kandidaten bevoordeelt of afwijst op basis van irrelevante factoren.

In dit artikel ontdek je de 20 meest voorkomende biases, ingedeeld in 4 categorieën, met praktische tips om ze te herkennen en te voorkomen.

Waarom je brein je voor de gek houdt tijdens selectiegesprekken

“Dit is echt de beste kandidaat die ik ooit heb gezien!“, zei de hiring manager enthousiast tegen me. We hadden net een sollicitatiegesprek afgerond met de derde kandidaat van die ochtend. Het was inderdaad een sterk gesprek geweest, maar toch knaagde er iets.

“Waarom denk je dat?“, vroeg ik voorzichtig.

“Nou, ze heeft bij Google gewerkt, komt super sympathiek over, en ze gaf zulke sterke antwoorden op al onze vragen. Plus, ze heeft precies dezelfde studie gedaan als ik!”

En daar had je het. In één enthousiaste reactie raakte de manager maar liefst 5 verschillende cognitieve biases aan:

1. overconfidence (te snel overtuigd zijn),
2. similarity bias (voorkeur voor mensen zoals wijzelf),
3. confirmation bias (alleen de positieve signalen zien),
4. salience (focus op grote namen), en
5. recency bias (de laatste kandidaat maakt meer indruk).

De macht van het onbewuste brein

We denken allemaal dat we rationele beslissingen nemen tijdens selectieprocessen. Dat we objectief kandidaten beoordelen op hun werkelijke kwaliteiten. Maar niets is minder waar. Ons brein houdt ons constant voor de gek met allerlei cognitieve biases: hardnekkige denkfouten die onze objectiviteit ondermijnen.

Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 95% van onze beslissingen door ons onbewuste brein worden genomen. En juist bij het beoordelen van mensen, zoals tijdens selectiegesprekken, spelen deze biases een hoofdrol.

Hieronder vind je een overzicht van 20 cognitieve biases die grote invloed hebben op je selectieproces. Ze zijn ingedeeld in 4 categorieën om ze makkelijker te onthouden en herkennen.

Categorie 1: Eerste indruk biases

Deze biases beïnvloeden hoe je eerste waarnemingen je verdere beoordeling sturen.

1. Anchoring Bias

Wat is het? Het eerste wat je ziet wordt je referentiepunt voor alles wat volgt.

Waarom een valkuil? Als de eerste goede kandidaat je standaard wordt, beoordeel je alle volgende kandidaten onbewust in vergelijking met die eerste. Dit leidt tot het afwijzen van betere kandidaten omdat ze ‘anders’ zijn dan je eerste goede kandidaat.

Tip: Beoordeel cv’s eerst individueel op vooraf bepaalde criteria, niet in vergelijking met elkaar.

2. Availability Heuristic

Wat is het? Je baseert je oordeel alleen op informatie die direct beschikbaar is.

Waarom een valkuil? Je beperkt je kandidatenpool tot alleen degenen die actief solliciteren. Hierdoor mis je betere kandidaten die passief zoeken of niet weten van de vacature.

Tip: Zet actief verschillende wervingskanalen in en zoek ook naar passieve kandidaten.

3. Salience Bias

Wat is het? Je focust te veel op opvallende kenmerken.

Waarom een valkuil? Grote namen of bekende bedrijven op een cv leiden af van de daadwerkelijke prestaties en competenties van een kandidaat. Je overschat iemand omdat ze bij een prestigieuze werkgever werken, terwijl hun concrete bijdrage beperkt was.

Tip: Vraag door naar specifieke prestaties en resultaten, niet alleen waar iemand heeft gewerkt.

4. Blind-spot Bias

Wat is het? Je herkent je eigen vooroordelen niet.

Waarom een valkuil? Door te denken dat je zelf objectief bent, reflecteer je niet kritisch op je beslissingen. Dit leidt tot systematische uitsluiting van bepaalde groepen kandidaten zonder dat je dit doorhebt.

Tip: Laat je selectiekeuzes regelmatig toetsen door collega’s en vraag actief om feedback.

5. Choice-supportive Bias

Wat is het? Je rechtvaardigt je eerste keuze, zelfs als er betere opties zijn.

Waarom een valkuil? Als je eenmaal een voorkeur hebt voor een kandidaat, zoek je onbewust naar informatie die deze keuze ondersteunt en negeer je rode vlaggen.

Tip: Dwing jezelf actief tegenargumenten te zoeken voor je voorkeurskandidaat.

Categorie 2: Bevestigings biases

Deze biases zorgen ervoor dat je selectief informatie zoekt en interpreteert.

6. Confirmation Bias

Wat is het? Je zoekt selectief naar informatie die je eerste indruk bevestigt.

Waarom een valkuil? Als je positief bent over een kandidaat, interpreteer je alle informatie positief en negeer je waarschuwingssignalen. Omgekeerd: bij een negatieve eerste indruk interpreteer je alles negatief, waardoor goede kandidaten onterecht afvallen.

Tip: Maak een lijst van zowel positieve als negatieve punten voor elke kandidaat.

7. Information Bias

Wat is het? Je verzamelt te veel irrelevante informatie.

Waarom een valkuil? Door te veel tijd te besteden aan het checken van sociale media en zoeken naar achtergrondinformatie, verlies je focus op wat echt belangrijk is voor de functie.

Tip: Bepaal vooraf welke informatie echt relevant is voor de functie en beperk je daartoe.

8. Selective Perception

Wat is het? Je interpreteert informatie vanuit je eigen referentiekader.

Waarom een valkuil? Je hebt onbewust een voorkeur voor kandidaten die op jezelf lijken qua achtergrond, opleiding of persoonlijkheid. Hierdoor mis je kansen voor diversiteit en verschillende perspectieven in het team.

Tip: Betrek mensen met verschillende achtergronden bij het selectieproces.

9. Stereotyping

Wat is het? Je maakt aannames over mensen op basis van groepskenmerken.

Waarom een valkuil? Onbewuste vooroordelen over gender, leeftijd, culturele achtergrond of opleiding leiden tot discriminatie. Je wijst kandidaten af op basis van vooroordelen zonder hun daadwerkelijke kwaliteiten te beoordelen.

Tip: Gebruik gestandaardiseerde beoordelingsformulieren en anonimiseer cv’s waar mogelijk.

10. Bandwagon Effect

Wat is het? Je laat je beïnvloeden door de mening van anderen.

Waarom een valkuil? In groepsinterviews of bij het delen van beoordelingen beïnvloeden dominante meningen de rest. Hierdoor verlies je objectiviteit en onafhankelijke inzichten.

Tip: Laat iedereen eerst individueel beoordelen voordat meningen worden gedeeld.

Categorie 3: Risico en zekerheid biases

Deze biases beïnvloeden hoe je omgaat met onzekerheid en risico bij selectie.

11. Zero Risk Bias

Wat is het? Je kiest voor de optie met het minste risico.

Waarom een valkuil? Door altijd de ‘veilige’ kandidaat te kiezen (bijvoorbeeld iemand met exact dezelfde ervaring), mis je innovatieve talenten of mensen die zich snel ontwikkelen. Dit leidt tot een gebrek aan vernieuwing in de organisatie.

Tip: Definieer vooraf welke risico’s acceptabel zijn en welke competenties echt noodzakelijk zijn.

12. Overconfidence Bias

Wat is het? Je overschat je eigen oordeelsvermogen.

Waarom een valkuil? Door te veel te vertrouwen op je ‘mensenkennis’ of ‘onderbuikgevoel’, negeer je objectieve beoordelingsmethoden. Dit leidt tot minder betrouwbare selecties.

Tip: Gebruik gestructureerde interviews en objectieve assessmentmethoden.

13. Conservatism Bias

Wat is het? Je houdt vast aan bestaande methoden.

Waarom een valkuil? Door vast te houden aan traditionele selectiemethoden zoals ongestructureerde interviews, mis je kansen om het proces te verbeteren met nieuwe, bewezen methoden.

Tip: Evalueer regelmatig nieuwe selectiemethoden en blijf op de hoogte van ontwikkelingen.

14. Pro-innovation Bias

Wat is het? Je vertrouwt blind op nieuwe methoden of technologie.

Waarom een valkuil? Door te denken dat nieuwe technologie (zoals AI-recruitment tools) alle problemen oplost, vergeet je kritisch te kijken naar de beperkingen en mogelijke nadelen.

Tip: Test nieuwe tools grondig en combineer ze met bestaande methoden.

15. Ostrich Effect

Wat is het? Je negeert negatieve informatie.

Waarom een valkuil? Door waarschuwingssignalen bij favoriete kandidaten te negeren, neem je mensen aan die uiteindelijk niet geschikt zijn. Dit leidt tot hogere kosten en meer verloop.

Tip: Maak een checklist van absolute knock-out criteria en houd je daaraan.

Categorie 4: Interpretatie biases

Deze biases beïnvloeden hoe je informatie achteraf interpreteert en onthoudt.

16. Outcome Bias

Wat is het? Je beoordeelt keuzes op basis van het resultaat, niet het proces.

Waarom een valkuil? Als een slechte selectieprocedure toevallig een goede kandidaat oplevert, denk je onterecht dat je aanpak werkt. Hierdoor blijf je slechte processen gebruiken.

Tip: Evalueer het selectieproces los van de uitkomst.

17. Clustering Illusion

Wat is het? Je ziet patronen die er niet zijn.

Waarom een valkuil? Je legt onterechte verbanden tussen eigenschappen van kandidaten (bijvoorbeeld: “alle goede developers zijn introvert”). Dit leidt tot vooroordelen en gemiste kansen.

Tip: Vraag naar concreet bewijs voor vermeende verbanden.

18. Survivorship Bias

Wat is het? Je focust alleen op succesvolle voorbeelden.

Waarom een valkuil? Door alleen te kijken naar succesvolle medewerkers, mis je inzicht in waarom anderen falen of vertrekken. Dit leidt tot het herhalen van dezelfde fouten in selectie.

Tip: Analyseer ook waarom medewerkers vertrekken en waarom afgewezen kandidaten elders succesvol zijn.

19. Recency Bias

Wat is het? Je laat recente gebeurtenissen zwaarder wegen.

Waarom een valkuil? De laatste kandidaat die je spreekt, staat het meest vers in je geheugen en krijgt daardoor vaak onbewust een voorkeursbehandeling. Dit benadeelt eerder geïnterviewde kandidaten.

Tip: Plan interviews kort na elkaar en gebruik gestandaardiseerde beoordelingsformulieren.

20. Placebo Effect

Wat is het? Je ziet wat je verwacht te zien.

Waarom een valkuil? Als je hoge verwachtingen hebt van een kandidaat (bijvoorbeeld door een indrukwekkend cv), interpreteer je al hun antwoorden positief. Dit leidt tot een te rooskleurige beoordeling.

Tip: Baseer beoordelingen op concrete voorbeelden en meetbare criteria.

Van bewustwording naar betere selectie

Terug naar die ‘perfecte’ kandidaat van die ochtend. Door onze biases bewust te herkennen, konden we het gesprek opnieuw evalueren. Maar nu aan de hand van vooraf opgestelde objectieve criteria. En wat bleek? Ze was zeker een sterke kandidaat, maar er waren ook aandachtspunten die we in eerste instantie over het hoofd hadden gezien.

Het herkennen en managen van je cognitieve biases is de sleutel tot betere selectiebeslissingen.

Het goede nieuws: je kunt het leren. Door bewustwording, training en het gebruik van gestructureerde methoden voorkom je deze valkuilen.

Meer leren over gedragspsychologie?

Bij RecruitmentTraining.pro bieden we meerdere trainingen die je hierbij helpen:

1. Salestraining met gesprekstechnieken: Deze training is ontwikkeld voor recruiters die gesprekken voeren met kandidaten of klanten (of beide).
2. Training Neuromarketing in Recruitment: Duik dieper in de werking van het brein. Begrijp hoe gedragspsychologie werkt en hoe je ze toepast in werving en selectie.

Beide trainingen combineren wetenschappelijke inzichten met direct toepasbare tools voor de praktijk.

Veelgestelde vragen over cognitieve biases

Wat zijn cognitieve biases bij selectiegesprekken?

Cognitieve biases zijn systematische denkfouten die je oordeel tijdens selectiegesprekken vertekenen. Ze zorgen ervoor dat je onbewust kandidaten bevoordeelt of afwijst op basis van irrelevante factoren zoals eerste indrukken, vooroordelen of emoties in plaats van objectieve kwalificaties.

Hoeveel procent van onze beslissingen wordt door het onbewuste brein genomen?

Onderzoek toont aan dat ongeveer 95% van onze beslissingen door het onbewuste brein wordt genomen. Dit betekent dat ook bij selectiegesprekken het merendeel van je oordeel onbewust tot stand komt, waardoor cognitieve biases een grote rol spelen.

Wat is het verschil tussen confirmation bias en selective perception?

Bij confirmation bias zoek je actief naar informatie die je eerste indruk bevestigt. Bij selective perception interpreteer je alle informatie automatisch vanuit je eigen referentiekader. Beide leiden tot vertekende beoordelingen, maar op een andere manier.

Hoe voorkom ik cognitieve biases tijdens sollicitatiegesprekken?

De beste manier is het gebruik van gestructureerde interviews: stel elke kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde, gebruik vooraf bepaalde beoordelingscriteria, en laat meerdere personen onafhankelijk beoordelen voordat je meningen deelt. Training in bias-herkenning helpt ook.

Waarom is de ‘klik’ met een kandidaat geen goede basis voor selectie?

De ‘klik’ is meestal gebaseerd op similarity bias: je voelt je prettiger bij mensen die op je lijken. Dit zegt niets over de geschiktheid van een kandidaat voor de functie. Hoogleraar Janneke Oostrom adviseert expliciet om niet op de ‘klik’ te selecteren maar op objectieve criteria.

Welke bias zorgt ervoor dat de laatste kandidaat vaak de voorkeur krijgt?

Dit is de recency bias. De laatste kandidaat die je spreekt staat het meest vers in je geheugen, waardoor je onbewust meer details onthoudt en deze kandidaat positiever beoordeelt. Plan daarom interviews kort na elkaar en gebruik beoordelingsformulieren.

Wat is het verschil tussen overconfidence en blind-spot bias?

Overconfidence is het overschatten van je eigen oordeelsvermogen, bijvoorbeeld door te veel te vertrouwen op je ‘mensenkennis’. Blind-spot bias betekent dat je je eigen vooroordelen niet herkent. Beide zorgen ervoor dat je niet kritisch naar je eigen selectiebeslissingen kijkt.