Wat is arbeidsbemiddeling?

Je hebt al weken een vacature openstaan. Tientallen sollicitaties bekeken, maar de juiste kandidaat zit er niet tussen. Ondertussen stapelt het werk zich op en groeit de druk. Herkenbaar? Begin 2025 worstelt 36% van de Nederlandse bedrijven met personeelstekorten, blijkt uit CBS-cijfers.

Arbeidsbemiddeling kan in veel situaties uitkomst bieden, hoewel het niet voor elke vacature de beste oplossing is.

Hier lees je wat arbeidsbemiddeling precies inhoudt, welke types bureaus er zijn en wanneer externe bemiddeling zinvol is voor jouw organisatie.

Definitie: wat is arbeidsbemiddeling?

In Nederland zijn ongeveer 7.890 arbeidsbemiddelaars actief die samen verantwoordelijk zijn voor ruim 421.000 banen. Dat maakt arbeidsbemiddeling tot een belangrijk onderdeel van de Nederlandse arbeidsmarkt, hoewel de kwaliteit en werkwijze van bureaus sterk kan verschillen.

Commerciële vs niet-commerciële arbeidsbemiddeling

De markt kent twee hoofdtypen die elk een andere doelgroep bedienen. Commerciële arbeidsbemiddeling betreft private bureaus die tegen betaling bemiddelen tussen werkgever en kandidaat. Denk aan uitzendbureaus, recruitmentbureaus en headhunters. De werkgever betaalt altijd voor de dienstverlening, nooit de werkzoekende. Dit betaalverbod is wettelijk vastgelegd in de WAADI om uitbuiting van werkzoekenden te voorkomen. Deze bureaus bedienen alle werkzoekenden en werken met verschillende verdienmodellen, vaak op basis van een percentage van het jaarsalaris of via uurtarieven.

Niet-commerciële arbeidsbemiddeling wordt vooral uitgevoerd door het UWV. Deze publieke instantie helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals langdurig werklozen of arbeidsgehandicapten. De dienstverlening is gratis voor beide partijen. Het UWV heeft een andere focus dan commerciële bureaus en werkt nauw samen met gemeenten en andere overheidsinstanties.

5 types arbeidsbemiddelingsbureaus

De commerciële markt is divers en kent verschillende soorten bureaus met elk een eigen specialisatie. Het is belangrijk om te begrijpen welk type bureau past bij je specifieke situatie, want de kosten en werkwijze verschillen aanzienlijk.

1. Uitzendbureaus: flexibel personeel

Uitzendbureaus leveren tijdelijke arbeidskrachten voor kortere periodes. De uitzendkracht blijft formeel in dienst van het bureau, maar werkt bij jouw bedrijf. Dit biedt flexibiliteit omdat je gemakkelijk op kunt schalen bij verminderde werkdruk en minder risico draagt bij ziekte. Het is geschikt voor pieken in werkdruk, vervanging bij ziekte of projecten met een duidelijke einddatum. De samenwerking varieert vaak van enkele dagen tot maximaal 24 maanden. Je betaalt een uurtarief dat doorgaans 30-50% boven het loon van de uitzendkracht ligt. Dit dekt salaris, sociale lasten, verzekeringen, ziekte-risico en de marge van het bureau.

2. Detacheringsbureaus: specialisten voor projecten

Detacheringsbureaus leveren hoogopgeleide specialisten voor langdurige opdrachten, vaak in technische of IT-functies. De focus ligt op specifieke expertise die in jouw organisatie ontbreekt, zoals IT-specialisten, ingenieurs of consultants. Ze werken aan complexe projecten die maanden tot jaren duren. De gedetacheerde medewerker blijft formeel werknemer van het detacheringsbureau, maar je stuurt deze persoon wel aan op dagelijkse basis. Voor gedetacheerde specialisten betaal je vaak een dagprijs tussen €400-€800, afhankelijk van de expertise.

3. Recruitmentbureaus: werving voor vaste dienst

Recruitmentbureaus voeren het complete werving- en selectieproces uit voor vaste aanstellingen. Ze zorgen voor volledige ontzorging: van het schrijven van de vacaturetekst tot het voeren van selectiegesprekken en het checken van referenties. Na succesvolle plaatsing komt de kandidaat direct bij jou in dienst. Veel bureaus werken no cure no pay, wat betekent dat je alleen betaalt bij succesvolle plaatsing. Volgens branchecijfers liggen de standaard tarieven tussen 20-25% van het bruto jaarsalaris, hoewel dit kan oplopen tot 30% voor moeilijk vervulbare functies. Voor een functie met €50.000 jaarsalaris betaal je dus ongeveer €10.000-€12.500. Het traject duurt doorgaans 4-8 weken.

4. Headhunters: executive search

Headhunters richten zich op directie- en managementfuncties via executive search. Ze benaderen passieve kandidaten die niet actief zoeken maar wel voor de juiste functie in beweging komen. Executive search is maatwerk en vaak vertrouwelijk. Headhunters investeren tijd in het begrijpen van je organisatie, cultuur en strategie voordat ze kandidaten benaderen. Een traject duurt vaak 3-6 maanden. De tarieven liggen hoger dan bij reguliere recruitment en variëren meestal tussen 25-35% van het jaarsalaris of starten vanaf vaste bedragen van €15.000.

5. Payrolling: administratieve bemiddeling

Payrolling is een lichtere vorm waarbij je zelf een kandidaat aanneemt, maar de salarisadministratie uitbesteedt. De medewerker staat formeel op de loonlijst van het payrollbureau maar werkt volledig onder jouw verantwoordelijkheid. Het payrollbureau regelt de salarisadministratie, belastingen, verzekeringen en andere HR-administratie. Dit is praktisch als je een kandidaat hebt gevonden maar de administratieve rompslomp wilt uitbesteden, of als je iemand tijdelijk wilt testen voordat je deze persoon vast in dienst neemt. Je betaalt meestal 5-8% van het brutoloon als fee.

Wanneer schakel je arbeidsbemiddeling in?

Externe bemiddeling is niet altijd de beste keuze. De effectiviteit hangt sterk af van je specifieke situatie, het type functie en je eigen mogelijkheden. Hier zijn concrete signalen die aangeven wanneer arbeidsbemiddeling zinvol is, en wanneer intern recruitment beter werkt.

Je sector kampt met structureel personeelstekort? Dan heeft een gespecialiseerd bureau vaak betere toegang tot kandidaten dan je zelf. Hun netwerk en recruitmentkanalen reiken verder. Ook als de functie specialistische kennis vraagt die moeilijk te vinden is, bespaar je tijd door een bureau met relevante expertise in te schakelen. Gespecialiseerde bureaus hebben databases met deze profielen en weten waar ze moeten zoeken.

Als je HR-team overbelast is of je hebt geen dedicated recruiter, neemt een bureau het proces van je over. Dit is vaak het geval bij MKB-bedrijven zonder volledige HR-afdeling. Bij acute personeelstekorten kan een uitzendbureau bovendien binnen dagen iemand plaatsen, terwijl intern recruitment vaak weken tot maanden duurt. Voor tijdelijke drukte door een groot project biedt arbeidsbemiddeling de flexibiliteit om gemakkelijk op en af te schalen zonder vaste contracten aan te gaan.

Als cultural fit belangrijker is dan snelheid, geeft intern werven meer controle. Je spreekt kandidaten zelf uitgebreider en beoordeelt de match met je team grondig. Bij goede interne kandidaten is extern werven bovendien overbodig. Interne mobiliteit versterkt betrokkenheid en benut bestaande kennis van je organisatie.

Een goed arbeidsbemiddelingsbureau kiezen

De kwaliteit van bureaus verschilt enorm. Een verkeerde keuze levert teleurstellingen, verspilde tijd en alsnog geen geschikte kandidaat. Deze vijf criteria helpen je een kwalitatief bureau te selecteren.

Specialisatie in jouw sector is het belangrijkste selectiecriterium. Gespecialiseerde bureaus begrijpen functievereisten beter, kennen de arbeidsmarkt en hebben relevante kandidaten in hun netwerk. Vraag concrete voorbeelden van eerdere plaatsingen in vergelijkbare functies en check of het bureau daadwerkelijk expertise heeft in jouw vakgebied.

Transparantie over werkwijze onderscheidt goede bureaus van matige. Ze leggen duidelijk uit hoe ze werken, welke kanalen ze inzetten en hoe lang het proces realistisch duurt. Ze zijn open over alle kosten inclusief eventuele extra fees. Wantrouw bureaus die beloven binnen een week de perfecte kandidaat te leveren voor specialistische functies. Dit is onrealistisch en duidt op gebrek aan diepgang.

Het SNA-keurmerk (Stichting Normering Arbeid) geeft aan dat een bureau voldoet aan kwaliteitseisen en zich houdt aan wet- en regelgeving. Dit keurmerk biedt ook fiscale vrijwaring voor jou als werkgever bij inhuren van personeel. Niet elk bureau zonder SNA-keurmerk is slecht, maar het keurmerk geeft wel extra zekerheid.

Referenties en reviews geven inzicht in de ervaringen van andere opdrachtgevers. Vraag naar contactgegevens van eerdere klanten en bel ze op voor een eerlijk beeld. Check ook online reviews, maar realiseer je dat vooral ontevreden klanten reviews achterlaten. Zoek naar patronen in feedback: als meerdere opdrachtgevers dezelfde klacht hebben, is dit een waarschuwingssignaal.

Een duidelijke tariefstructuur is belangrijk. Goede bureaus communiceren vooraf helder over alle kosten, inclusief eventuele extra fees voor garanties of assessments. Onduidelijke tarieven of verborgen kosten zijn een red flag. Vraag altijd om een complete kostenbegroting voordat je een samenwerking aangaat.

Wettelijk kader: de WAADI kort uitgelegd

Arbeidsbemiddeling in Nederland is geregeld via de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI). Deze wet beschermt zowel werkzoekenden als werkgevers tegen misstanden. De belangrijkste regels zijn de registratieplicht, het betaalverbod en gelijke behandeling.

Elk bureau dat arbeidskrachten bemiddelt of ter beschikking stelt, moet zich registreren bij de Kamer van Koophandel. Als werkgever kun je via de KvK-website controleren of een bureau correct geregistreerd staat. Bij samenwerking met een niet-geregistreerd bureau riskeer je als inlener zelf ook een boete, dus deze check is belangrijk.

Het betaalverbod houdt in dat arbeidsbemiddelaars geen geld mogen vragen aan werkzoekenden voor hun diensten. De werkgever betaalt altijd de kosten. Dit voorkomt uitbuiting van werkzoekenden die kwetsbaar zijn door hun zoektocht naar werk.

Gelijke behandeling betekent dat uitzendkrachten recht hebben op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers in vergelijkbare functies bij jouw bedrijf. Dit geldt voor loon, overuren, vakanties en pauzes. Deze regel beschermt uitzendkrachten tegen uitbuiting. Zodra een nieuwe medewerker start, is een goede onboarding belangrijk om de samenwerking succesvol te laten verlopen.

Veelgestelde vragen over arbeidsbemiddeling

Wat is het verschil tussen arbeidsbemiddeling en uitzenden?

Arbeidsbemiddeling is de overkoepelende term voor alle vormen van bemiddeling tussen werkgevers en werkzoekenden. Uitzenden is één specifieke vorm waarbij de uitzendkracht in dienst blijft van het bureau. Bij recruitment komt de kandidaat direct bij jou in dienst.

Hoeveel kost arbeidsbemiddeling?

Uitzendbureaus rekenen een uurtarief dat 30-50% boven het loon ligt. Recruitmentbureaus vragen doorgaans 20-25% van het bruto jaarsalaris, soms oplopend tot 30% voor moeilijke functies. Headhunters zitten tussen 25-35% of vragen vaste bedragen vanaf €15.000. Payrolling kost 5-8% van het brutoloon.

Wanneer moet je arbeidsbemiddeling inschakelen?

Bij acute personeelstekorten, specialistische functies die moeilijk te vervullen zijn, gebrek aan tijd voor intern recruitment, of tijdelijke pieken in werkdruk. Als je voldoende geschikte kandidaten via eigen kanalen aantrekt, werkt intern recruitment vaak beter en goedkoper.

Wat is het verschil tussen een uitzendbureau en recruitmentbureau?

Een uitzendbureau levert tijdelijke krachten die formeel in dienst blijven van het bureau. Een recruitmentbureau zoekt kandidaten voor vaste aanstellingen die direct bij jou in dienst komen.

Betaalt de werkzoekende voor arbeidsbemiddeling?

Nee, volgens de WAADI mag een bureau geen geld vragen aan werkzoekenden. De werkgever betaalt altijd.

Kan ik arbeidsbemiddeling combineren met intern recruitment?

Ja, veel organisaties gebruiken beide aanpakken. Intern werven voor functies waar je veel bereik hebt, en een bureau inschakelen voor moeilijk vervulbare functies. Deze hybride aanpak optimaliseert kosten en bereik.