Alumni recruitment is een wervingsstrategie waarbij organisaties actief relaties onderhouden met ex-medewerkers om hen terug te winnen als werknemer, in te zetten voor referrals, of ambassadeur te maken van het werkgeversmerk.
Terwijl organisaties veel geld uitgeven aan vacaturesites en externe bureaus, vergeten ze vaak hun meest waardevolle talentpool: voormalige medewerkers.
Hier ontdek je welke voordelen alumni recruitment biedt en hoe je stap voor stap een succesvol alumniprogramma opzet.
Alumni recruitment: van vertrek naar terugkeer
Een praktische gids voor HR-professionals en recruiters die ex-medewerkers willen omzetten in ambassadeurs, referrals en toekomstige hires.
Wat is alumni recruitment?
Alumni recruitment is het actief onderhouden van relaties met voormalige medewerkers met als doel hen terug te winnen, referrals te verkrijgen, of ambassadeurs te maken voor je werkgeversmerk. De strategie richt zich op drie doelen: boemerang hires (ex-medewerkers opnieuw aannemen), referrals (aanbevelingen voor nieuwe kandidaten), en employer branding (positieve mond-tot-mondreclame).
De term “alumni” komt uit het hoger onderwijs, waar universiteiten al decennia succesvol netwerken opbouwen met oud-studenten. Grote consultancybureaus zoals McKinsey, BCG en Deloitte hebben dit principe overgenomen. Zij behandelen vertrekkende medewerkers niet als verlies, maar als uitbreiding van hun netwerk.
Het verschil met traditionele werving is de lange termijn focus. Bij alumni recruitment investeer je in relaties die pas over maanden of jaren rendement opleveren. Dat vraagt om geduld, maar de resultaten zijn de moeite waard.
Wat is het verschil tussen alumni en boemerang recruitment?
Het verschil tussen alumni recruitment en boemerang recruitment zit in de scope: alumni recruitment is een brede strategie gericht op alle ex-medewerkers voor meerdere doelen, terwijl boemerang recruitment specifiek gericht is op het opnieuw aannemen van voormalige werknemers.
Alumni recruitment
- Brede strategie voor alle ex-medewerkers
- Focus op relatie onderhouden
- Meerdere doelen: referrals, ambassadeurs, re-hires, zakelijke leads
- Lange termijn investering
Boemerang recruitment
- Specifiek gericht op aannemen ex-medewerkers
- Focus op terugkeer
- Eén doel: oud-medewerkers opnieuw in dienst nemen
- Kan ook zonder alumniprogramma
Een goed alumniprogramma vergroot de kans op succesvolle boemerang hires. Maar boemerang recruitment kan ook spontaan ontstaan wanneer een ex-medewerker zelf contact opneemt.
Wat zijn de voordelen van alumni recruitment?
De voordelen van alumni recruitment zijn lagere wervingskosten, snellere time-to-productivity, hogere kwaliteit aannames door bekendheid met de organisatie, en versterking van het werkgeversmerk. Hieronder de elf belangrijkste voordelen op een rij.
1. Lage investering vooraf
Een alumniprogramma hoeft niet duur te zijn. Met bestaande tools zoals LinkedIn groepen en je ATS kun je al starten.
2. Snelle terugverdientijd
Eén succesvolle boemerang hire of kwalitatieve referral verdient de investering al terug.
3. Hoge kans op succes
Je benadert mensen die je organisatie al kennen. De drempel om te reageren is lager dan bij koude acquisitie.
4. Korte implementatieperiode
Je kunt binnen enkele weken een basisprogramma opzetten en direct starten met contact leggen.
5. Geen extra personeel nodig
Een recruiter of HR-medewerker kan alumni-activiteiten combineren met bestaande taken.
6. Betere kwaliteit aannames
Boemerang hires kennen de organisatie al. Ze hebben minder onboarding nodig en zijn sneller productief.
7. Meer en betere referrals
Ex-medewerkers beschikken over een relevant netwerk. Zij kunnen vaak geschikte kandidaten aandragen die bij de cultuur passen.
8. Versterkt werkgeversmerk
Hoe je omgaat met vertrekkende medewerkers zegt veel over je als werkgever. Een goed alumniprogramma versterkt je reputatie.
9. Zakelijke kansen
Ex-medewerkers die elders aan de slag gaan, kunnen klant worden of zakelijke leads aanbrengen.
10. Bron van feedback
Alumni kunnen waardevolle feedback geven over producten, diensten of arbeidsvoorwaarden.
11. Frisse blik en nieuwe kennis
Boemerang medewerkers brengen ervaring mee van andere werkgevers. Dat levert nieuwe inzichten en werkwijzen op.
Wat zijn de nadelen van alumni recruitment?
De nadelen van alumni recruitment zijn dat boemerang medewerkers niet beter presteren na terugkeer, vaak hogere salariseisen hebben, en een hoger verloop vertonen dan intern gepromoveerden. Dit blijkt uit grootschalig onderzoek gepubliceerd in Harvard Business Review (Keller, J.R. & Kehoe, R., 2020).
⚠️ Nuance bij boemerang recruitment
Wat het onderzoek toont: Onderzoekers van Cornell University en MIT volgden 8 jaar lang 30.000 medewerkers. De prestaties van boemerang medewerkers verbeterden na terugkeer niet significant. Ook vertrokken zij voor dezelfde redenen als de eerste keer. Het verloop onder boemerang medewerkers bleek twee keer zo hoog als bij intern gepromoveerden. (Bron: Harvard Business Review, 2020)
Wat betekent dit voor jouw strategie? Enkele aandachtspunten:
Kritisch blijven bij de selectie
Behandel een boemerang kandidaat niet automatisch als topkandidaat. Voer een normaal selectieproces, inclusief gesprekken over wat er is veranderd sinds het vertrek.
Verwachtingen managen
Boemerang medewerkers vragen alsnog een volwaardige onboarding. De organisatie is immers veranderd sinds hun vertrek.
Salarisverwachtingen
Ex-medewerkers verwachten vaak een hoger salaris dan collega’s die zijn gebleven. Dit kan spanning veroorzaken in teams.
Focus niet alleen op re-hires
De grootste waarde van een alumniprogramma zit in referrals en ambassadeurschap. Boemerang recruitment is een bonus, niet het hoofddoel.
Hoe zet je een alumniprogramma op?
Een alumniprogramma opzetten doe je in zes stappen: draagvlak creëren, het exitgesprek verbeteren, technologie kiezen, een contactstrategie bepalen, een programmacoördinator aanwijzen, en resultaten meten. Hieronder elk van deze stappen uitgewerkt.
Stappenplan alumniprogramma
Stap 1: Draagvlak creëren
Presenteer een business case aan directie en management. Laat zien wat het oplevert in termen van wervingskosten, time-to-hire en kwaliteit.
Stap 2: Exitgesprek verbeteren
Het alumniprogramma begint bij een goed exitgesprek. Vraag toestemming om contact te houden en leg verwachtingen vast.
Stap 3: Technologie kiezen
Start simpel met een LinkedIn groep of nieuwsbrief. Overweeg later een apart alumni-portaal of CRM-systeem voor grotere programma’s.
Stap 4: Contactstrategie bepalen
Plan regelmatige touchpoints: nieuwsbrief, uitnodigingen voor events, of persoonlijke check-ins. Maak een contentkalender.
Stap 5: Programmacoördinator aanwijzen
Wijs iemand aan die verantwoordelijk is voor het programma. Zonder eigenaar sterft het initiatief een stille dood.
Stap 6: Meten en verbeteren
Stel doelen vast en meet resultaten: aantal referrals, boemerang hires, deelname aan events. Pas het programma aan op basis van data.
De sleutel tot succes is consistentie. Een eenmalige lancering zonder opvolging levert niets op. Plan daarom minimaal maandelijks contact met je alumninetwerk.
Welke valkuilen moet je vermijden bij alumni recruitment?
De acht meest voorkomende valkuilen bij alumni recruitment zijn: geen draagvlak, eenmalige lancering, passief proces, handmatig bijhouden, lokale focus, groepen uitsluiten, geen prioriteit, en geen meetbare doelen. Hieronder elk van deze valkuilen toegelicht.
1. Geen business case of draagvlak
Een alumniprogramma is niet alleen een HR-feestje. Het moet breed gedragen worden door directie en medewerkers. Zonder draagvlak verwatert het initiatief.
2. Eenmalige lancering zonder opvolging
Een alumniprogramma vraagt doorlopende aandacht. Succesvolle programma’s hebben een aangewezen programmacoördinator die er structureel tijd aan besteedt.
3. Passief proces
Wachten tot alumni zelf contact opnemen werkt niet. Neem zelf het initiatief voor outreach en communicatie.
4. Handmatig of papieren proces
Een Excel-sheet bijhouden is niet schaalbaar. Gebruik bestaande HR-systemen, een ATS met alumni-functionaliteit, of gespecialiseerde software.
5. Alleen lokaal of voor één afdeling
De meeste waarde ontstaat bij een organisatiebreed programma. Silo’s beperken het potentieel.
6. Groepen uitsluiten
Vergeet de zzp’ers en tijdelijke krachten niet. Ook zij kunnen waardevolle alumni worden.
7. Geen prioriteit geven
Alumni recruitment concurreert om aandacht met dagelijkse wervingstaken. Zonder expliciete prioritering wordt het stiefkind van de afdeling.
8. Geen doelstellingen of analyse
Zonder meetbare doelen kun je succes niet aantonen. En zonder data kun je het programma niet verbeteren.
🎯 Versterk je wervingsstrategie
Leer alle aspecten van referral recruitment, onboarding of employer branding in onze trainingen.
Veelgestelde vragen over alumni recruitment
Wat kost het opzetten van een alumniprogramma?
Een basisprogramma kan met bestaande middelen worden opgezet: een LinkedIn groep, nieuwsbrief via je bestaande e-mailtool, en tijd van een recruiter. De kosten zitten vooral in uren, niet in tools. Grotere organisaties investeren soms in gespecialiseerde alumni-software, maar dat is niet nodig om te starten.
Hoe snel levert alumni recruitment resultaat op?
De eerste referrals of boemerang sollicitaties kunnen binnen enkele maanden komen. Maar de echte waarde bouwt zich op over jaren. Zie het als een lange termijn investering in relaties, vergelijkbaar met het opbouwen van een talentpool.
Moet je alle ex-medewerkers opnemen in het programma?
Nee. Focus op medewerkers die op een goede manier zijn vertrokken en waarvan je denkt dat ze waarde kunnen toevoegen. Medewerkers die vanwege een conflict zijn vertrokken of disfunctioneerden zijn meestal geen goede alumni.
Hoe houd je contact zonder opdringerig te zijn?
De sleutel is waarde bieden. Stuur niet alleen vacatures, maar ook interessant nieuws over de organisatie, uitnodigingen voor events, of relevante content uit de sector. Vraag bij het exitgesprek welke frequentie en welk type contact de ex-medewerker prettig vindt.
Kan alumni recruitment ook voor kleine organisaties?
Ja, maar op kleinere schaal. Met tien tot twintig ex-medewerkers heb je al een waardevol netwerk. Je hoeft geen formeel programma op te zetten. Persoonlijk contact onderhouden via LinkedIn of af en toe een kop koffie is al effectief.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
