Je plaatst een vacature voor een marketingmanager. Het salaris? Dat houd je bewust vaag met “marktconform salaris”. Maar dat mag straks niet meer volgens de EU-richtlijn loontransparantie.
Een ervaren kandidaat investeert uren in het sollicitatieproces – cv aanpassen, motivatiebrief schrijven, twee gesprekken voeren. Dan komt het salarisvoorstel: 20.000 euro onder haar verwachtingen. Weer een kandidaat verloren, weer opnieuw beginnen. Herkenbaar? Dit scenario wordt straks veel zeldzamer.
Vanaf 7 juni 2026 verplicht de EU-richtlijn loontransparantie je om het salaris of de salarisrange vooraf bekend te maken. Geen “marktconform” meer, geen verassingen achteraf.
Voor recruiters betekent dit een belangrijke verandering in het recruitmentproces. Het goede nieuws: bedrijven die nu al transparant zijn over salaris trekken 45% meer sollicitaties en recruiters rapporteren een tijdsbesparing tot 35%.
EU-richtlijn loontransparantie gids
- Wat houdt de EU-richtlijn loontransparantie precies in?
- Waarom nu al beginnen met salaristransparantie?
- De praktijk: hoe bepaal je de juiste salarisrange?
- 5 directe voordelen voor je recruitmentproces
- Juridische risico’s die je moet kennen
- Veelgestelde vragen over loontransparantie
- Actieplan: vandaag nog starten
Wat houdt de EU-richtlijn loontransparantie precies in?
De nieuwe wetgeving draait om één kernprincipe: openheid over beloning vanaf het eerste contactmoment. Werkgevers worden verplicht om werkzoekenden, in de vacaturetekst of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek, te informeren over het beginsalaris of de beloningsschaal van de gepubliceerde functie.
Voor recruiters betekent dit concreet:
- Verplichte salarisvermelding: je moet in elke vacature het startsalaris of de salarisschaal vermelden
- Geen salarishistorie vragen: werkgevers mogen kandidaten niet meer vragen naar hun vorige salaris
- Objectieve criteria: bedrijven met 50+ werknemers moeten genderneutrale beloningscriteria toegankelijk maken
- Brede definitie beloning: niet alleen basissalaris, maar ook bonussen, auto, pensioen en alle andere compensaties
- Rapportageplicht: afhankelijk van bedrijfsgrootte, met specifieke deadlines (zie tabel hieronder)
De achterliggende reden? Het gebrek aan loontransparantie wordt gezien als een van de belangrijkste obstakels voor het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, die gemiddeld nog steeds rond de 13% ligt in de EU.
Belangrijke deadlines voor rapportage
| Aantal werknemers | Eerste rapport | Frequentie |
|---|---|---|
| 250+ | 7 juni 2027 | Jaarlijks |
| 150-249 | 7 juni 2027 | Elke 3 jaar |
| 100-149 | 7 juni 2031 | Elke 3 jaar |
| <100 | Geen verplichting (tenzij nationaal bepaald) | – |
Nederlandse wetgeving loontransparantie in voorbereiding
Nederland werkt momenteel aan de omzetting van de EU-richtlijn in nationale wetgeving. Op 26 maart 2025 publiceerde de Nederlandse overheid een conceptwetsvoorstel voor de implementatie van de richtlijn. Het wetsvoorstel ligt tot 7 mei 2025 open voor consultatie.
Let op voor Nederlandse werkgevers: Voor bedrijven met 50 of meer werknemers is het hebben van een ondernemingsraad een voorwaarde voor naleving van bepaalde verplichtingen onder deze wetgeving. Bedrijven zonder OR krijgen geen alternatieve regelingen – ze moeten dus eerst een OR instellen om aan alle verplichtingen te kunnen voldoen.
Waarom nu al beginnen met salaristransparantie?
“We wachten wel tot 2026” – deze houding zie je bij veel organisaties. Maar recruiters die nu al transparant zijn, profiteren direct van meetbare voordelen. Tegenwoordig vermeldt 45% van de vacatures het salaris, terwijl dat vijf jaar geleden nog 18% was. Je behoort dus nog steeds tot de voorlopers als je nu begint.
De psychologie achter salaristransparantie
Kandidaten gedragen zich anders wanneer ze het salaris kennen. Onderzoek toont aan dat 62% van de kandidaten het salaris als het belangrijkste detail in een vacaturetekst beschouwt. Voor 43% is het zelfs de belangrijkste reden om voor een baan te kiezen.
✅ Met transparante salarisvermelding:
- Solliciteren alleen kandidaten binnen de juiste range
- Is er direct vertrouwen in de organisatie
- Verlopen gesprekken efficiënter
- Ontstaat een gelijkwaardiger onderhandelingsproces
⚠️ Zonder salarisinformatie:
- Schatten kandidaten het salaris vaak verkeerd in
- Investeren ze tijd zonder zekerheid over de match
- Voelen ze zich misleid als het salaris tegenvalt
- Onderhandelen ze vanuit onzekerheid
De praktijk: hoe bepaal je de juiste salarisrange?
Het bepalen van een realistische salarisrange vormt voor veel recruiters de grootste uitdaging. Te laag en je mist topkandidaten. Te hoog en je creëert verkeerde verwachtingen. Maar let op: het gaat niet alleen om het basissalaris.
Wat valt onder ‘beloning’ volgens de richtlijn?
- Basissalaris of uurloon
- Bonussen en prestatiebeloningen
- Lease-auto of mobiliteitsvergoeding
- Pensioenregelingen
- Vakantiegeld en 13e maand
- Huisvestingsvergoedingen
- Onkostenvergoedingen
- Alle andere compensaties in geld of natura
Tip: Vermeld in vacatures het totale compensatiepakket, niet alleen het basissalaris.
Stap 1: Interne analyse
Breng eerst je huidige salarisstructuur in kaart. Wat verdienen vergelijkbare functies intern? Let op: wordt een loonkloof van 5% of meer geconstateerd binnen een bepaalde categorie werknemers, stel dan vast of deze objectief kan worden gerechtvaardigd of neem actie om deze te dichten.
🚫 Waarschuwing: Gezamenlijke Loonbeoordeling (JPA)
Bij een loonkloof van meer dan 5% die niet objectief te rechtvaardigen is én niet binnen 6 maanden wordt opgelost, volgt een verplichte Gezamenlijke Loonbeoordeling. Dit betekent:
- Volledige audit samen met werknemersvertegenwoordigers
- Openbare bekendmaking van resultaten
- Verlies van controle over het narratief
- Mogelijk boetes tot 4% van de jaaromzet
Voor recruiters: Jouw vacatures kunnen de trigger zijn voor zo’n audit. Zorg dat salarisranges goed onderbouwd zijn!
Stap 2: Marktonderzoek
Analyseer salarissen bij vergelijkbare organisaties. Gebruik salarisonderzoeken, check vacatures van concurrenten en raadpleeg recruitmentbureaus voor actuele marktdata.
Stap 3: Range bepalen
Hanteer een bandbreedte van ongeveer 15-20% tussen minimum en maximum. Voor een functie met een mediaan van €4.000 betekent dit bijvoorbeeld €3.600-€4.400.
Stap 4: Formulering in de vacature
✓ Goede voorbeelden van salarisvermelding:
- “Salaris: €3.600 – €4.400 bruto per maand op basis van 40 uur”
- “Salarisschaal 10 cao gemeenten: €3.613 – €5.252”
- “Indicatief jaarsalaris: €55.000 – €70.000 inclusief vakantiegeld”
✗ Dit mag straks niet meer:
- “Marktconform salaris”
- “Competitieve arbeidsvoorwaarden”
- “Salaris in overleg”
Omgaan met interne weerstand
“Onze concurrenten zien dan wat we betalen!” Dit hoor je vaak van directie of hiring managers. Drie tegenargumenten die werken:
- Je concurrenten weten dit allang. Via headhunters, vertrekkende medewerkers en salarisonderzoeken is deze informatie al bekend.
- Transparantie trekt betere kandidaten. Dit geeft je waardevolle inzichten in de reacties van kandidaten en stelt je in staat om je aanpak te verfijnen voordat de verplichting ingaat.
- Het wordt verplicht. Beter nu proactief zijn dan straks reactief.
5 voordelen van loontransparantie voor je recruitmentproces
1. Meer relevante sollicitaties
Het noemen van de salarisrange in vacatureteksten leidt tot 45% meer sollicitaties. Maar belangrijker: deze sollicitaties zijn relevanter. 38% van de recruiters rapporteert dat transparantie leidt tot meer passende kandidaten.
2. Enorme tijdsbesparing
Geen tijd meer verspillen aan kandidaten buiten de salarisrange. 25% van alle recruiters zegt dat deze vorm van preselectie hen zeker 35% van de tijd bespaart. Bij 20 vacatures per jaar betekent dit weken aan tijdwinst.
3. Lagere kosten per hire
Vacatureteksten waarin het salaris wordt genoemd, hebben gemiddeld 25% lagere kosten per sollicitatie. Je advertentiebudget levert meer geschikte kandidaten op.
4. Sterkere employer brand
Door open te zijn over je salarisbeleid laat je zien dat je staat voor eerlijkheid, gelijkheid en vertrouwen – precies de waarden waar veel sollicitanten vandaag de dag naar op zoek zijn.
5. Betere diversiteit
Wanneer een salarisrange wordt toegevoegd in de vacaturetekst, leidt dat tot een grotere verscheidenheid aan sollicitanten. Vrouwen en minderheidsgroepen solliciteren vaker wanneer het salaris duidelijk is.
🎯 5 voordelen van loontransparantie
1. Meer relevante sollicitaties
45% meer sollicitaties die ook nog eens relevanter zijn
2. Enorme tijdsbesparing
Tot 35% tijdsbesparing door betere preselectie
3. Lagere kosten per hire
25% lagere kosten per sollicitatie
4. Sterkere employer brand
Uitstraling van eerlijkheid en transparantie
5. Betere diversiteit
Vrouwen en minderheidsgroepen solliciteren vaker wanneer het salaris duidelijk is
Juridische risico’s die je moet kennen
Omkering van bewijslast
Een van de belangrijkste veranderingen in de EU-richtlijn loontransparantie is de omkering van de bewijslast bij discriminatiezaken:
- Vroeger: Werknemer moest bewijzen dat er sprake was van discriminatie
- Straks: Werkgever moet bewijzen dat er GEEN discriminatie is
Voor recruiters betekent dit: Documenteer alle beslissingen in het recruitmentproces. Waarom bied je kandidaat A meer dan kandidaat B? Heb je objectieve criteria gebruikt? Bewaar deze documentatie!
Financiële consequenties
Bij bewezen loondiscriminatie:
- Volledige compensatie ZONDER maximum
- Achterstallig loon + gemiste bonussen
- Compensatie voor gemiste kansen
- Immateriële schadevergoeding
- Rente over alle bedragen
- Boetes tot 4% van de jaaromzet
Let op: Dit geldt ook voor intersectionele discriminatie (discriminatie op meerdere gronden tegelijk, bijvoorbeeld geslacht én leeftijd).
Veelgestelde vragen over loontransparantie
Moet ik vanaf juni 2026 verplicht het exacte salaris noemen?
Nee, een salarisrange volstaat. Je moet wel concrete bedragen noemen – “marktconform” of “competitief” mag niet meer.
Geldt dit voor alle vacatures?
Ja, de richtlijn geldt voor alle functies en alle werkgevers in de EU, ongeacht bedrijfsgrootte.
Wat als ons salarishuis niet op orde is?
Begin nu met analyseren en aanpassen. Werkgevers die hiermee te laat beginnen, riskeren onvoldoende tijd om ongelijkheden te corrigeren en lopen kans op loondiscriminatieclaims van werknemers.
Mag ik nog naar eerder salaris vragen?
Nee, dit wordt expliciet verboden. Focus op verwachtingen, niet op historie.
Wat zijn de sancties bij overtreding van de loontransparantie wetgeving?
Bij overtreding van de richtlijn riskeer je: administratieve boetes tot €10.300, discriminatieclaims met onbeperkte compensatie (achterstallig loon, gemiste kansen, immateriële schade, rente), en bij structurele problemen boetes tot 4% van de jaaromzet. Plus: reputatieschade door verplichte openbare rapportage.
Moeten we ook intern transparant zijn over salarissen?
Ja, werknemers krijgen het recht om gemiddelde salarissen op te vragen van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Bovendien mogen werknemers onderling over salaris praten – geheimhoudingsclausules hierover worden verboden. Bedrijven met 50+ werknemers moeten hun objectieve beloningscriteria toegankelijk maken.
Wat wordt bedoeld met ‘arbeid van gelijke waarde’?
Dit gaat verder dan identieke functietitels. Het betekent dat je functies moet vergelijken op basis van objectieve criteria zoals vereiste vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanning en werkomstandigheden. Een HR-manager en een Finance Manager kunnen bijvoorbeeld ‘gelijke waarde’ hebben ondanks verschillende functietitels.
Actieplan: vandaag nog starten
Wacht niet tot 2026. Begin vandaag met deze concrete stappen:
Week 1: Quick scan
- Analyseer hoeveel van je huidige vacatures al salaris vermelden
- Identificeer drie vacatures om mee te experimenteren
- Verzamel interne salarisdata voor deze functies
Week 2: Eerste test (pilot)
- Pas drie vacatures aan met concrete salarisranges
- Brief je recruitmentteam over de aanpak
- Start met meten: views, sollicitaties, kwaliteit
Maand 1: Uitrol
- Evalueer eerste resultaten
- Pas aanpak aan op basis van learnings
- Breid uit naar alle nieuwe vacatures
Kwartaal 1: Volledige implementatie
- Train alle recruiters en hiring managers
- Ontwikkel templates en richtlijnen
- Communiceer intern over de voordelen
📝 Kopieer deze formuleringen:
Voor vaste functies:
“We bieden een bruto maandsalaris tussen €[MIN] en €[MAX] op basis van 40 uur, afhankelijk van kennis en ervaring. Daarnaast ontvang je [secundaire arbeidsvoorwaarden noemen].”
Voor schaalfuncties:
“Deze functie is ingedeeld in schaal [X] met een salaris van €[MIN] tot €[MAX] conform onze cao. Het totale jaarinkomen inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering bedraagt €[TOTAAL].”
Voor senior posities met totaalpakket:
“Het jaarsalaris voor deze positie ligt tussen €[MIN] en €[MAX] inclusief vakantiegeld en 13e maand. Het totale compensatiepakket omvat ook: [noem bonusregeling, lease-auto/mobiliteitsbudget, pensioenregeling, etc.].”
Objectieve criteria toevoegen:
“De exacte inschaling binnen deze range is afhankelijk van: relevante werkervaring (minimaal X jaar vereist), specifieke branchekennis, certificeringen (bijvoorbeeld [noem certificaten]), en aantoonbare competenties in [noem competenties].”
De bottom line voor HRM en recruitment
De EU-richtlijn loontransparantie brengt een belangrijke verschuiving in hr en recruitment. Recruiters die nu al experimenteren met transparantie over salaris bouwen waardevolle ervaring op. Ze leren wat werkt voor hun organisatie en passen geleidelijk aan.
Natuurlijk vraagt het moed om als een van de eersten transparant te zijn. Je salarishuishouding moet op orde zijn, interne stakeholders hebben mogelijk twijfels, en bestaande loonverschillen komen aan het licht. Maar organisaties die nu beginnen, hebben tijd om te leren en bij te sturen.
Begin met enkele vacatures als pilot, meet zorgvuldig de resultaten en bouw stapsgewijs uit. Over anderhalf jaar hebben recruiters die nu starten een soepele transitie achter de rug, terwijl anderen nog worstelen met implementatie onder tijdsdruk.
De vraag is niet óf je transparant wordt over salaris, maar wanneer. De hr-organisatie die vooruit kijkt, kiest voor nu.
🎯 Word een expert in recruitment
Leer alle ins en outs van werving, selectie en inzet van AI. Van wetgeving tot praktische implementatie.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring in talentacquisitie. Als oprichter van RecruitmentTraining.pro heeft hij duizenden professionals getraind. Jacco is auteur van het boek “Recruitment 4.0” en expert in innovaties zoals AI, LinkedIn en neuromarketing. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
