“We plaatsen vacatures, adverteren op LinkedIn, maar krijgen nauwelijks reacties.” Dit verhaal klinkt herkenbaar. Veel organisaties focussen op korte termijn oplossingen terwijl ze eigenlijk een structurele aanpak nodig hebben.
Arbeidsmarktcommunicatie gaat niet over die ene advertentie wanneer je een vacature hebt. Het is een doordachte strategie om continu zichtbaar te zijn voor talent. Zeker nu 88% van werknemers niet actief zoekt maar 48% wel openstaat voor mogelijkheden.
Over arbeidsmarktcommunicatie
Wat is arbeidsmarktcommunicatie?
Arbeidsmarktcommunicatie omvat alle communicatie die je als organisatie doet naar mensen die relevant zijn voor je personeelsvoorziening. De formele definitie: een managementinstrument dat door planmatige inzet van verschillende communicatiedisciplines de communicatie beheerst met potentieel personeel en met personen die van belang zijn voor het aantrekken daarvan.
Wat veel organisaties niet beseffen: je doet altijd al aan arbeidsmarktcommunicatie, bewust of onbewust. Zelfs het niet-communiceren zendt een boodschap uit. De vraag is niet óf je het doet, maar hoe strategisch.
De manier waarop we personeel vinden is drastisch veranderd. Van krantenadvertenties naar online vacaturebanken, van statische carrièresites naar sociale media. Vandaag staan we midden in een fase gedreven door kunstmatige intelligentie en veranderende werknemersverwachtingen.
Het verschil met werkgeversmerk en recruitmentmarketing
Veel mensen gebruiken arbeidsmarktcommunicatie, werkgeversmerk en recruitmentmarketing door elkaar. Ze hangen nauw samen, maar zijn verschillend:
Werkgeversmerk is je identiteit als werkgever: cultuur, waarden, voordelen, carrièremogelijkheden. Dit is je fundament, wie je bent. Een sterk werkgeversmerk leidt tot 50% meer gekwalificeerde sollicitanten.
Recruitmentmarketing omvat de tactieken om het werkgeversmerk actief te promoten voor specifieke vacatures. Het is de operationele kant.
Arbeidsmarktcommunicatie is de overkoepelende term die alle communicatie-activiteiten omvat, gericht op de arbeidsmarkt.
Een vergelijking: werkgeversmerk is je persoonlijkheid, recruitmentmarketing is hoe je flirt, en arbeidsmarktcommunicatie is alle manieren waarop je jezelf presenteert.
Voor wie doe je arbeidsmarktcommunicatie?
Actief zoekenden (15-20% van de markt)
Mensen die nu actief een nieuwe baan zoeken. Makkelijkst te bereiken, maar ook het meest benaderd door concurrenten.
Passief zoekenden (75-80% van de markt)
De grootste en meest waardevolle groep: mensen die niet actief zoeken maar wel openstaan voor kansen. Deze groep vereist een langetermijnstrategie.
Huidige medewerkers
Vaak vergeten, maar tevreden medewerkers zijn je beste ambassadeurs.
Oud-medewerkers
15% van werknemers keert terug naar een vorige werkgever. Ze kennen je organisatie al.
Beïnvloeders
Recruitmentprofessionals, docenten, netwerkpartners die kandidaten aanbevelen.
5 concrete voordelen van arbeidsmarktcommunicatie
1. Je bent zichtbaar vóórdat je een vacature hebt
De meeste organisaties beginnen pas met communiceren als er een vacature is. Dan concurreer je met iedereen die op datzelfde moment zoekt. Met structurele arbeidsmarktcommunicatie bouw je naamsbekendheid op in rustige periodes, zodat je niet vanaf nul hoeft te starten.
2. Je bereikt de 80% die niet actief zoekt
Actief zoekenden reageren op vacaturesites. Maar 80% van de arbeidsmarkt zoekt niet actief. Die bereik je alleen door continu aanwezig te zijn op de plekken waar zij komen: LinkedIn, Instagram, vakbladen. Zonder structurele aanpak mis je deze groep volledig.
3. Je communiceert consistent in plaats van ad-hoc
Bij de meeste organisaties post de ene hiring manager enthousiast op LinkedIn, terwijl de ander niets doet. De tone-of-voice verschilt per vacaturetekst. Met arbeidsmarktcommunicatie zorg je voor één herkenbare boodschap, ongeacht wie communiceert.
4. Je bouwt een talentpool op voor later
Niet iedereen die geïnteresseerd is, is nu beschikbaar. Met structurele communicatie houd je contact met mensen die later relevant worden. Zonder dit ben je elke keer opnieuw aan het zoeken.
5. Je meet wat werkt (en stopt met wat niet werkt)
Veel recruiters weten niet welk kanaal hun beste kandidaten oplevert. Met arbeidsmarktcommunicatie breng je structuur aan: je meet, analyseert en stuurt bij. Geen onderbuikgevoel meer, maar data.
De 3 kerncomponenten
1. Een authentieke werkgeversbelofte
Je werkgeversbelofte omvat alle voordelen van werken bij jouw organisatie: cultuur, ontwikkelingsmogelijkheden, werksfeer, impact. Een sterke werkgeversbelofte is 80% realiteit en 20% aspiratie. Te veel beloven leidt tot frustratie en verhoogd verloop.
Het formuleren van een authentieke werkgeversbelofte is een van de lastigste onderdelen. Veel organisaties experimenteren maandenlang voordat ze de juiste formulering vinden. Met de juiste methode en templates bespaar je weken aan trial-and-error.
2. Strategische communicatieplanning
Doelgerichte arbeidsmarktcommunicatie gaat verder dan ad-hoc vacature-advertenties:
- Contentmarketing: Regelmatig delen van relevante content
- Storytelling: Authentieke verhalen van medewerkers
- Thought leadership: Positioneren als expert
- Community building: Netwerk van geïnteresseerde professionals
3. Meetbare resultaten
Zonder meting geen management. Succesvolle arbeidsmarktcommunicatie is datagedreven:
- Welke kanalen leveren de beste kandidaten?
- Hoeveel kost het om een vacature in te vullen?
- Hoe lang duurt het recruitmentproces?
- Hoe ervaren kandidaten het proces?
Welke kanalen gebruik je?
De kanaalkeuze hangt af van je doelgroepen. Sociale media krijgt veel aandacht, maar is slechts één onderdeel. Uit onderzoek naar wervingskanalen blijkt dat referral en eigen medewerkers vaak de beste kandidaten opleveren.
Eigen kanalen
Je werken-bij website, nieuwsbrieven, en talentpools. Deze kanalen kosten tijd om op te bouwen, maar leveren op termijn de beste resultaten.
Netwerk en referral
Eigen medewerkers, oud-medewerkers, en professionele netwerken. Vaak onderschat, maar referral recruitment levert kandidaten die beter passen en langer blijven.
Sociale media
LinkedIn voor professionele doelgroepen, Instagram voor behind-the-scenes, TikTok voor jongere doelgroepen. Niet elk platform past bij elke organisatie.
Vacaturesites en jobboards
Nog steeds relevant voor actief zoekenden. De keuze hangt af van je sector en doelgroep.
Evenementen en beurzen
Carrièrebeurzen, open dagen, meetups. Persoonlijk contact maakt vaak het verschil.
De kanaalkeuze lijkt simpel, maar hier gaat het vaak mis. Welke mix werkt voor jouw doelgroep? Dit zijn vragen waar je zelf maanden mee kunt experimenteren, of die je in een eendaagse training beantwoord krijgt met bewezen frameworks.
Hoe begin je met arbeidsmarktcommunicatie?
De meeste organisaties doen al aan arbeidsmarktcommunicatie, maar vaak ongestructureerd. Het geheim: van reactief naar proactief, van ad-hoc naar strategisch.
Stap 1: Analyseer je huidige situatie
Inventariseer wat je nu al doet: vacatureteksten, sociale media, werken-bij-pagina, reviews op Glassdoor. Analyseer: welke toon gebruik je? Hoe consistent is je boodschap? Waar komen je beste medewerkers vandaan?
Stap 2: Bepaal je doelen
Korte termijn (3-6 maanden): 30% meer reacties, 20% lagere kosten, kortere doorlooptijd.
Lange termijn (1-2 jaar): Top-of-mind bekendheid, 40% via eigen kanalen, Glassdoor beoordeling 4.0+.
Stap 3: Definieer je werkgeversmerk
Organiseer sessies met medewerkers. Wat maakt werken bij jullie uniek? Welke waarden leven jullie na? Analyseer exitgesprekken en reviews.
Stap 4: Start klein maar consistent
- Optimaliseer je LinkedIn bedrijfspagina
- Plan wekelijks één authentieke post
- Verbeter je werken-bij-pagina
- Train je hiring managers in consistent communiceren
5 veelgemaakte fouten (en hoe je ze voorkomt)
1. Alleen communiceren bij vacatures
Fout: Pas beginnen wanneer je een vacature hebt.
Oplossing: Bouw structureel aan bekendheid, ook zonder actieve vacatures.
2. Te veel beloven
Fout: Een te rooskleurig beeld schetsen.
Oplossing: Wees transparant over zowel voordelen als uitdagingen.
3. Denken dat meer adverteren meer sollicitaties oplevert
Fout: Budget verhogen op dezelfde kanalen terwijl de resultaten tegenvallen.
Oplossing: Het probleem zit zelden in het bereik. Kijk eerst naar je boodschap, vacaturetekst of selectieproces voordat je meer geld uitgeeft.
4. Geen of trage follow-up
Fout: 77% van kandidaten krijgt geen reactie.
Oplossing: Automatiseer bevestigingen, communiceer proactief.
5. Geen interne verankering
Fout: Alleen HR weet van het werkgeversmerk.
Oplossing: Train alle betrokkenen, stimuleer medewerkersambassadeurschap.
Dit zijn fouten die we bij tientallen organisaties hebben gezien. Je kunt ze zelf ontdekken door te experimenteren, maar dat kost maanden en mislukte campagnes. Of je leert in een gerichte training welke valkuilen je moet vermijden en welke aanpak wél werkt.
🎯 Geen zin om het wiel opnieuw uit te vinden?
In onze eendaagse training Recruitmentmarketing leer je wat anderen in maanden uitvogelen. Je krijgt bewezen templates, concrete voorbeelden en een uitgewerkt plan dat je direct kunt toepassen. Geen experimenten, geen verspilde budgetten, maar direct resultaat.
Veelgestelde vragen
Hoeveel budget heb je nodig?
Als vuistregel: 2-5% van je personeelsbudget. Maar je start ook klein: €500 per maand levert al resultaten op met de juiste aanpak.
Hoe lang duurt het voordat je resultaten ziet?
Korte termijn resultaten (meer reacties) zie je binnen 1-3 maanden. Reputatie opbouwen duurt 6-12 maanden. Met een gestructureerde aanpak en bewezen methodes verkort je deze tijd aanzienlijk.
Is arbeidsmarktcommunicatie uit te besteden?
Deels. Externe bureaus helpen met strategie en campagnes. Maar authenticiteit komt van binnenuit: verhalen van echte medewerkers kun alleen jullie zelf uitdragen.
Welke kanalen zijn het belangrijkst?
Dat hangt af van je doelgroep. Referral en eigen medewerkers leveren vaak de beste kandidaten. LinkedIn is belangrijk voor professionele functies. Maar de mix verschilt per organisatie en sector.
Wat is het verschil met recruitmentmarketing?
Recruitmentmarketing richt zich op kandidaten voor openstaande vacatures. Arbeidsmarktcommunicatie is breder: ook relatiebeheer met huidige en oud-medewerkers.
Hoe leer ik arbeidsmarktcommunicatie?
Je kunt zelf experimenteren, maar dat kost tijd en mislukte campagnes. In een eendaagse training Recruitmentmarketing leer je de bewezen methodes, krijg je kant-en-klare templates en voorkom je de meest gemaakte fouten.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
