IT recruitment succesvol aanpakken in 2026

De inbox van een goede developer puilt uit. Tientallen recruiters per week. Waarom zou die ene IT’er op jouw bericht reageren?

In dit artikel deel ik 5 strategieën die ik in 25 jaar IT recruitment heb geleerd. Geen theoretische verhalen, maar aanpakken die werken.

De realiteit van de IT-arbeidsmarkt in 2026

“Er is een enorme schaarste aan IT’ers.” Dat lees je overal. En ja, op macro-economisch niveau klopt dat. Maar als recruiter heb jij te maken met de praktijk. En die is anders.

Er zijn genoeg IT’ers in Nederland. Het is een vak die groeit. Elke dag meer IT-ers dan de dag ervoor. Ze werken alleen ergens anders. Jouw uitdaging? Hen overtuigen dat jouw vacature interessanter is dan hun huidige baan. En interessanter dan die andere 15 aanbiedingen in hun inbox.

In 2026, waar AI-tools het schrijven van code versnellen, worden soft skills en architectuur-inzicht nog belangrijker dan pure code-kennis. Houd daar rekening mee bij je functieprofielen.

Een inzicht dat ik deel in mijn Masterclass IT Recruitment: er zijn minstens vijftien keer zoveel ervaren IT’ers (2-47 jaar werkervaring) als juniors (0-2 jaar). Toch zijn die seniors lastiger te werven. Waarom? Ze zijn superkritisch op werkgevers. Er is moordende concurrentie voor die ene ervaren kracht. En de eigen IT-afdeling? Die stelt torenhoge eisen aan duurbetaalde seniors. Soms onrealistisch hoge eisen.

Hoe val je op bij die kritische senior? En hoe manage je de verwachtingen intern? Daar gaan de volgende vijf strategieën over.

Strategie 1: Vacatures splitsen en specificeren

Ik zie het steeds weer gebeuren. Een organisatie opent een vacature voor “Software engineer”. Zo breed mogelijk, want dan spreek je zoveel mogelijk mensen aan. Toch?

Nee. Het tegenovergestelde gebeurt. Niemand herkent zich in zo’n generieke tekst.

Een voorbeeld uit mijn praktijk. Een opdrachtgever had maanden een vacature voor software engineer C++ open staan. Wel reacties maar weinig hires. Mijn advies: splits die vacature op. Vier teksten: junior, medior, senior en principal software engineer. Het resultaat? Veertig procent meer reacties binnen 2 weken.

Je krijgt wie je vraagt. En als je er niet om vraagt, dan krijg je het niet (Sinterklaas)

Wees specifiek over technische skills. Noem programmeertalen en frameworks in de functietitel. “Java Developer met Spring Boot ervaring” trekt de juiste mensen aan. “Backend Developer” trekt iedereen en niemand.

Dit begint bij de vacature-intake. Welke programmeertalen zijn vereist? Wat is het ervaringsniveau? Aan welke projecten gaat deze persoon werken? Stel die vragen voordat je gaat schrijven.

Strategie 2: Kandidaatervaring als onderscheidend vermogen

IT’ers hebben keuze genoeg. Ze hoeven niet bij jou te solliciteren. Dat betekent: jij moet het verschil maken. Niet met een hoger salaris (dat kan de concurrent ook bieden), maar met hoe je ze behandelt.

Recruitment is sales. En in sales wint snelheid.

Reageert iemand op je vacature? Bel diezelfde dag nog. Of stuur direct een appje of InMail voor een belafspraak, afhankelijk van wat de kandidaat prettig vindt. Dat ene telefoontje maakt het verschil. Je creëert een relatie. De kandidaat voelt zich gezien. En heeft daardoor meer geduld als het proces even duurt.

Nog iets: bereid je voor op de technische aspecten van de rol. IT-kandidaten prikken er direct doorheen als je de taal niet spreekt. Je hoeft geen developer te zijn. Maar ken de basis. Weet het verschil tussen Java en JavaScript. Snap wat een API doet. Anders verlies je geloofwaardigheid voordat het gesprek begonnen is.

Strategie 3: Assessments slim inzetten

Steeds meer organisaties laten IT-kandidaten een online test doen. Platforms als IKMnet of Codility zijn populair. En terecht: een assessment zegt meer dan een cv. Op motivatiebrief selecteren is al helemaal achterhaald bij IT’ers.

Maar hier gaat het vaak mis.

Mijn aanpak is anders. Ik bel altijd eerst. Vertel over de test. Leg uit waarom die waardevol is voor beide partijen. En stuur pas daarna de link. Bij een opdrachtgever daalde het aantal kandidaten dat afhaakte van 30% naar 10%. Alleen door dat ene telefoontje vooraf.

Wil je leren hoe je assessments combineert met goede gesprekken? In de Training Selectiegesprekken oefen je met technieken die werken voor IT-kandidaten.

Strategie 4: Employer branding voor IT-doelgroepen

Salaris is belangrijk. Maar niet allesbepalend. Hoe hoog het salaris ook is, ze houden aan het eind van de maand toch wel geld over. Die paar honderd euro netto meer maakt niet uit. IT’ers willen werken met nieuwe technologie. Aan interessante projecten. Met collega’s van wie ze iets kunnen leren.

Wat vragen ze zich af als ze je vacature lezen?

• Tech stack: Welke technologieën gebruiken jullie? Mag ik experimenteren met nieuwe tools?
• Flexibiliteit: Kan ik remote of hybride werken? Voor veel IT’ers is dit geen extraatje maar een vereiste.
• Groeipad: Kan ik doorgroeien als specialist? Of als manager?
• Cultuur: Dragen jullie bij aan open source? Organiseren jullie hackathons?

Laat je huidige developers aan het woord in employee testimonials. Een engineer die vertelt over een gaaf project is tien keer geloofwaardiger dan een HR-tekst over “uitdagende werkomgeving”.

Strategie 5: Sourcing buiten LinkedIn

Traditionele vacaturesites leveren bij IT-functies beperkt resultaat. IT’ers zoeken zelden actief naar een baan, maar zijn wel open voor interessante kansen. Dit vraagt om een proactieve sourcing-aanpak via de kanalen waar zij daadwerkelijk actief zijn, en die zijn de afgelopen jaren flink verschoven.

LinkedIn blijft het startpunt voor IT recruitment, maar vraagt om een specifieke aanpak. Iedereen zit op LinkedIn. Jij. Je concurrent. En die andere vijftig recruiters die dezelfde developer benaderen.

GitHub als portfolio biedt inzicht dat een cv nooit geeft. Met ruim 100 miljoen developers wereldwijd groeit het platform nog steeds. Bekijk actieve projecten, commit-frequentie en de kwaliteit van iemands open source bijdragen. Een consistent GitHub-profiel zegt meer over iemands vaardigheden dan jaren ervaring op papier. Let op: 90% van de Fortune 500 bedrijven gebruikt inmiddels GitHub Copilot, dus AI-ondersteunde code is de norm geworden.

Discord en Slack communities zijn de nieuwe ontmoetingsplekken. Discord servers voor specifieke programmeertalen (Python, Rust, Go) en Slack communities rondom tech meetups trekken actieve developers. Reddit communities zoals r/programming en r/webdev bereiken IT’ers die LinkedIn-moe zijn. De respons op persoonlijke berichten via deze kanalen ligt vaak hoger dan via traditionele platforms.

Leer de basis van Boolean Search om gerichter te zoeken op deze platforms. Het scheelt je uren scrollen door irrelevante profielen.

Referral recruitment levert bij IT-functies de beste resultaten. Onderzoek bij Philips USA toonde aan dat 55% van hires via directe sourcing en referrals topperformers waren, tegenover 30% via advertenties. Je eigen IT-team kent de beste kandidaten vaak al.

Veelgestelde vragen over IT recruitment

Hoe lang duurt het om een developer te vinden in Nederland?

6 tot 12 weken voor de meeste IT-vacatures. Specialistische rollen zoals cybersecurity experts of cloud architects duren langer: 3 tot 6 maanden. Senior developers zijn lastiger te vinden dan juniors, ondanks dat er meer seniors op de arbeidsmarkt zijn. Ze zijn kritischer en krijgen meer aanbiedingen.

Waar vind ik developers buiten LinkedIn?

GitHub is het beste alternatief. Je ziet direct iemands code-kwaliteit en actieve projecten. Discord en Slack communities rondom programmeertalen (Python, Rust, Go) leveren vaak hogere respons dan LinkedIn. Stack Overflow is sinds ChatGPT minder relevant geworden als sourcingkanaal. Referral recruitment via je eigen IT-team levert de beste hires op.

Wat is de beste manier om een developer te benaderen?

Personaliseer je bericht. Noem specifiek waarom je déze persoon benadert, bijvoorbeeld een project op hun GitHub of een technologie uit hun profiel. Vermeld direct de salarisindicatie. Vermijd termen als “rockstar developer” of “ninja coder”; dat werkt averechts bij ervaren IT’ers.

Welke technische kennis heb ik nodig als IT recruiter?

Je hoeft niet te kunnen programmeren. Maar ken de basis: het verschil tussen Java en JavaScript, wat een API is, wat frontend versus backend betekent. Begrijp welke frameworks populair zijn (React, Angular, Spring Boot). Zonder deze kennis verlies je geloofwaardigheid in het eerste gesprek.

Werken coding assessments bij het selecteren van developers?

Ja, assessments via platforms als Codility of HackerRank voorspellen technische vaardigheden beter dan cv’s. Maar stuur nooit direct een testlink na een sollicitatie. Bel eerst, leg uit waarom de test waardevol is, en stuur daarna pas de link. Dit verlaagt het uitvalpercentage van 30% naar ongeveer 10%.

Wat vinden developers belangrijk bij een werkgever?

Tech stack staat bovenaan: welke technologieën en of er ruimte is om te experimenteren. Daarna flexibiliteit (remote/hybride werken is voor veel IT’ers een vereiste, geen extraatje). Doorgroeimogelijkheden als specialist, niet alleen als manager. En cultuur: kennisdeling, hackathons, open source bijdragen.

Hoeveel kost het om een developer te werven?

De cost-per-hire voor IT-functies ligt in Nederland tussen de €5.000 en €15.000, afhankelijk van het niveau en de gebruikte kanalen. Referral recruitment is het goedkoopst. Externe recruitmentbureaus rekenen doorgaans 20-25% van het bruto jaarsalaris.