8 praktische interviewtechnieken voor betere sollicitatiegesprekken

Effectieve interviewtechnieken zorgen ervoor dat je objectieve beslissingen neemt bij sollicitatiegesprekken. Door gestructureerde gespreksmethoden en beproefde ezelsbruggetjes toe te passen, verminder je bias en verhoog je de kwaliteit van je selectie.

Ontdekt acht technieken die je kunt toepassen. Van ezelsbruggetjes zoals OEN (Open, Eerlijk, Nieuwsgierig) voor je gespreksstijl tot LSD (Luisteren, Samenvatten, Doorvragen) voor diepgaande informatie.

Plus objectieve beoordelingsmethoden zoals ORCE die je helpen feiten van interpretaties te scheiden.

Ezelsbruggetjes: interviewtechnieken voor gespreksstijl

Recruiters zijn dol op ezelsbruggetjes voor interviewtechnieken. We verzinnen acroniemen voor alles, van gesprekstechniek tot beoordelingscriteria. En eerlijk? Deze interviewtechnieken zijn best handig als geheugensteuntjes voor belangrijke principes.

OEN: Open, Eerlijk, Nieuwsgierig

Deze mindset bepaalt hoe je een gesprek voert:

• Open: Sta open voor het antwoord van de kandidaat, ook als het niet is wat je verwacht
• Eerlijk: Wees transparant over het proces en de functie
• Nieuwsgierig: Toon oprechte interesse in wat de kandidaat vertelt

In de praktijk betekent dit dat je niet al tijdens het antwoord van de kandidaat je volgende vraag bedenkt. Je luistert écht en geeft de kandidaat altijd de kans om zichzelf uit te leggen.

POCON gespreksstijl

Voor een diepere gespreksstijl kun je POCON toepassen. Dit staat voor Persoonlijke aandacht waarbij je je volledig op de kandidaat richt, Openheid door ook informatie over de functie te delen, Creativiteit in je vraagstelling die verder gaat dan standaard scripts, Nieuwsgierigheid waarmee je doorvraagt op interessante antwoorden, en Ontwikkelingsgerichtheid door te focussen op groeipotentieel naast huidige vaardigheden.

OMA en NIVEA moet je thuis laten

OMA staat voor Opvattingen, Meningen en Aannames. Precies wat je thuis moet laten bij objectieve selectie. Stop met denken “dit type kandidaat werkt niet bij ons”.

NIVEA betekent Niet Invullen Voor Een Ander. Projecteer je eigen verhaal niet op de kandidaat. Als een kandidaat zegt “ik vind teamwork belangrijk”, ga dan niet automatisch uit van jouw definitie. Vraag door: “Wat betekent teamwork voor jou?”
Deze gespreksstijl vormt de basis, maar dan heb je nog concrete interviewtechnieken nodig om diepgaande informatie te krijgen van kandidaten.

Professionele interviewtechnieken die werken

LSD: Luisteren, Samenvatten, Doorvragen

Dit is een van de belangrijkste gesprekstechnieken die je moet beheersen. LSD dwingt je om écht te luisteren in plaats van al je volgende vraag te bedenken.

Luisteren: Richt je volledig op wat de kandidaat zegt. Leg je pen neer, kijk de kandidaat aan en luister actief. Maak aantekeningen over wat gezegd wordt, niet over wat je denkt.

Samenvatten: “Als ik het goed begrijp, zeg je dat…” Dit toont dat je geluisterd hebt en geeft de kandidaat de kans om te corrigeren of aan te vullen.

Doorvragen: “Kun je daar concreter over zijn?” of “Wat deed je precies?” Hiermee krijg je diepte in plaats van oppervlakkige antwoorden.

ANNA: Altijd Navragen, Nooit Aannemen

Wanneer een kandidaat zegt “ik ben een teamspeler”, neem dat dan niet zomaar aan. Vraag door: “Kun je me een voorbeeld geven van een situatie waarin je teamwork hebt getoond?”

Dit principe voorkomt dat je met loze kreten tevreden bent en zorgt voor concrete voorbeelden van gedrag.

DIK: Denk In Kwaliteiten

Focus op wat iemand wél kan in plaats van wat hij of zij niet kan. Een nerveuze kandidaat die stottert maar een sterk voorbeeld geeft, scoort beter dan een gladde prater zonder substantie.

Deze mindset helpt je objectiever te beoordelen en voorkomt dat je kandidaten afschrijft vanwege oppervlakkige kenmerken. Let wel op dat het tijd kost om deze interviewtechniek aan te leren. De meeste mensen focussen van nature eerst op wat er ontbreekt.

Goede interviewtechnieken zijn waardevol, maar zonder objectieve beoordeling blijf je toch afhankelijk van je onderbuikgevoel. Daarom heb je systematische beoordelingsmethoden naast je gesprekstechnieken nodig.

Begin je volgende gesprek met dit experiment: leg na elke vraag je pen neer en luister 30 seconden zonder aantekeningen te maken. Je zult versteld staan hoeveel meer je hoort.

Objectieve interviewtechnieken in plaats van buikgevoel

Onze hersenen nemen binnen 7 seconden een beslissing over iemand, en de rest van het gesprek gebruiken we om die eerste indruk te bevestigen. Volgens onderzoek van de American Psychological Association maken objectieve interviewtechnieken dit verschil merkbaar kleiner.

ORCE: Observeer, Rapporteer, Classificeer, Evalueer

ORCE helpt je systematisch objectief te blijven. Je observeert eerst wat je hoort en ziet zonder meteen te interpreteren. Vervolgens rapporteer je gedrag in plaats van eigenschappen – schrijf “onderbrak mij twee keer” in plaats van “is assertief”. Daarna classificeer je het gedrag in de juiste competentie en pas in de laatste stap evalueer je de kwaliteit van het antwoord.

Schrijf bijvoorbeeld “kandidaat gaf drie concrete voorbeelden” in plaats van “was overtuigend”. Dit scheidt feiten van interpretaties.

Gebruik van scorecards

Bepaal vooraf welke competenties belangrijk zijn (maximaal 5-6). Geef elke competentie een score van 1-5 en documenteer waarom. Score elke competentie apart voordat je een totaaloordeel vormt.

(tekst gaat onder de afbeelding verder)

Gesprekstructuur met het 4A-model

Een goed gesprek heeft structuur. Het 4A-model biedt een bewezen opbouw die je als interviewtechniek kunt toepassen bij elk gesprek:

1. Acclimatiseren (5-10 minuten)

Begin vriendelijk en luchtig. Heet de kandidaat welkom, bied iets te drinken aan en leg uit hoe het gesprek verloopt. Dit helpt nerveuze kandidaten om te ontspannen.

2. Analyseren (30-40 minuten)

Nu ga je de kandidaat écht leren kennen. Stel open vragen en gebruik LSD. Focus op gedragsgerichte vragen: “Vertel me over een situatie waarin…” Pas hier ANNA toe – vraag altijd door op vage antwoorden.

3. Adviseren (10-15 minuten)

Vertel over de functie, het team en de organisatie. Geef eerlijke informatie over uitdagingen en groeimogelijkheden. Beantwoord vragen van de kandidaat en zorg voor een goede kandidaatervaring.

4. Afronden (5 minuten)

Vat samen wat besproken is en geef duidelijkheid over vervolgstappen. Wanneer horen ze iets? Volgt er nog een tweede gesprek?

Veelgestelde vragen over interviewtechnieken

Hoelang moet een sollicitatiegesprek duren?

Een effectief sollicitatiegesprek duurt tussen 45-60 minuten. Korter geeft te weinig tijd om kandidaten goed te leren kennen. Langer leidt tot vermoeidheid en slechtere besluitvorming.

Moet ik altijd alle ezelsbruggetjes gebruiken?

Nee, gebruik ezelsbruggetjes als geheugensteuntjes, niet als strikte regels. LSD is het belangrijkste om te beheersen. De anderen kun je geleidelijk toevoegen naarmate je meer ervaring krijgt.

Wat als een kandidaat geen concrete voorbeelden kan geven?

Dit geeft waardevolle informatie. Een ervaren professional zou voorbeelden moeten hebben. Je kunt vragen naar voorbeelden uit andere contexten (studie, vrijwilligerswerk) of doorschakelen naar een andere competentie.

Hoe voorkom ik dat kandidaten sociaal wenselijke antwoorden geven?

Stel doorvragen over details die moeilijk te verzinnen zijn. Vraag naar namen, data, specifieke uitdagingen. Echte ervaringen blijven authentiek onder doorvragen, verzonnen verhalen vallen uit elkaar.

Kan ik deze technieken ook gebruiken bij online interviews?

Ja, de methoden blijven hetzelfde. Let wel extra op non-verbale signalen die moeilijker te zien zijn. Geef kandidaten meer tijd om na te denken en wees extra duidelijk in je vragen.

Hoe train ik mijn team in deze technieken?

Start met één techniek per week. Begin bijvoorbeeld met LSD in alle gesprekken. Oefen met rollenspellen waarbij teamleden om de beurt interviewer en kandidaat zijn. Voor uitgebreide training kun je overwegen een professionele recruiter opleiding te volgen.