Hoe je vakantiekrachten werft via social media

Je herkent het vast: mei arriveert, de zomer komt eraan, en je beseft dat je nog niemand hebt gevonden voor de vakantieperiode. Alle goede vakantiekrachten zijn al weg. Je concurrent was je voor.

Vakantiekrachten werven lukt alleen als je op tijd start en de juiste kanalen gebruikt. Begin in februari of maart via TikTok, Instagram en referrals. Vermeld salaris in vacatures voor meer sollicitaties. Gebruik authentiek beeldmateriaal en video content om jongeren te bereiken. Te laat starten betekent kiezen uit restanten.

Waarom vakantiekrachten werven lastiger is geworden

De zomer van 2025 wordt uitdagend. Terwijl je vaste medewerkers op vakantie gaan, heb je juist extra handen nodig. Retail ziet meer klanten. Horeca draait overuren. Logistiek kent seizoenspieken.

Het probleem? Er zijn te weinig vakantiekrachten voor te veel werkgevers. Volgens UWV vormt de groep 18-25 jaar het grootste onbenutte arbeidsmarktpotentieel. Maar iedereen vist in dezelfde vijver. De concurrentie om jongeren is enorm toegenomen de afgelopen jaren.

De krappe arbeidsmarkt voor zomerpersoneel

Bedrijven die in april nog geen kandidaten hebben, krijgen vaak alleen restanten binnen. De gemotiveerde scholieren en studenten zijn dan meestal al elders aan de slag. Ze oriënteren zich vroeg, vaak al in februari of maart. Dit patroon zie je consistent terug in verschillende sectoren.

Volgens onderzoek van Tempo Team zoekt 71% van de jongeren vakantiewerk in de grote zomervakantie. Dat klinkt als veel kandidaten. Maar die 71% verdeelt zich over duizenden werkgevers verspreid over het hele land. De vroege vogel vangt de worm, en dat geldt zeker voor recruitment van vakantiekrachten.

Veel werkgevers onderschatten de voorbereiding die nodig is. Ze denken dat jongeren wel reageren als ze een vacature plaatsen. Maar passief afwachten werkt niet meer. Je hebt een actieve strategie nodig om op te vallen tussen alle andere werkgevers.

Wat Gen Z anders maakt dan vorige generaties

Veel mensen uit Gen Z groeien op met digitale apparaten en social media. Dit betekent niet dat ze allemaal hetzelfde zijn, maar bepaalde patronen zijn herkenbaar. Ze zijn kritisch en stellen conventies ter discussie. Traditionele vacaturebanken gebruiken ze nauwelijks, ze scrollen door Instagram en TikTok.

Uit het onderzoek van Tempo Team blijkt dat 87% van jongeren een vakantiebaan zoekt om geld te verdienen. Maar er speelt meer. Ze willen werkervaring opdoen (55%), nieuwe dingen leren (39%), mensen ontmoeten (37%) en hun cv versterken (35%). Deze motivaties variëren natuurlijk per individu, maar ze geven wel richting aan je wervingsstrategie.

Een deel van deze generatie hecht waarde aan authenticiteit en transparantie. Stock foto’s van lachende modellen werken vaak averechts bij deze groep. Ze willen authentieke beelden zien van het werk en concrete informatie over taken en loon. Dat vraagt een andere aanpak dan traditionele recruitment, met focus op authentieke employer branding.

Wanneer start je met vakantiekrachten werven

Timing bepaalt of je kiest uit de besten of uit wat overblijft. Te vroeg bestaat niet. Te laat wel. Maar wat is dan het juiste moment?

De recruitment tijdlijn: februari tot september

Een succesvolle werving van vakantiekrachten vraagt planning. Hieronder vind je een maand-voor-maand overzicht van activiteiten. Pas deze tijdlijn aan naar je eigen situatie, maar de hoofdlijnen gelden breed.

Activeer tegelijk je huidige medewerkers. Vraag ze kandidaten aan te dragen uit hun netwerk. Overweeg een referral bonus van 75 tot 100 euro per aangebrachte vakantiekracht die minimaal zes weken blijft. Deze investering verdien je vaak terug door lagere wervingskosten.

Maak authentieke foto’s en video’s van je team. Toon het werk, de sfeer, de mensen zoals ze werkelijk zijn. Post deze content op Instagram en TikTok. Begin met een frequentie van drie posts per week om zichtbaar te blijven zonder te overweldigen.

Organiseer eventueel een open dag of kennismakingsmoment. Laat kandidaten het bedrijf zien. Persoonlijk contact werkt vaak beter dan alleen online sollicitaties, vooral bij jongeren die nog weinig werkervaring hebben.

Mei draait om selectie en contracten. Voer gesprekken met kandidaten. Houd het kort en informeel. Vraag naar motivatie, beschikbaarheid en eventuele werkervaring. Beoordeel of ze passen bij je team en de taken die ze gaan doen. Sluit arbeidsovereenkomsten af met geselecteerde kandidaten. Communiceer duidelijk over startdatum, werktijden en onderlinge afspraken. Helderheid voorkomt teleurstellingen later. Start direct met preboarding om uitval te voorkomen.

Juni tot augustus betekent inzet en behoud. Vakantiekrachten starten met werken. Zorg voor goede onboarding binnen je mogelijkheden. Wijs een buddy aan uit je vaste team. Geef regelmatig feedback, zowel positief als constructief. Toon waardering voor hun inzet. Blijf contact houden met kandidaten die eerder afhaakten. Omstandigheden veranderen soms. Ze zijn misschien later alsnog beschikbaar voor kortere periodes.

September sluit af met evaluatie en talentpool. Evalueer wie goed presteerde. Nodig toppers uit voor volgend jaar. Neem ze op in je talentpool met hun contactgegevens en beschikbaarheid. Deze vakantiekrachten zijn morgen mogelijk je vaste medewerkers. Investeer in goede onboarding om ze te ontwikkelen tot toekomstige vaste krachten.

Early bird vs last-minute: wat werkt beter

Uit praktijkervaring bij bedrijven blijkt dat vroeg starten loont. Organisaties die in februari beginnen vullen hun planning vaak 40 tot 50% sneller dan bedrijven die in mei starten. Dat komt door keuze en kwaliteit van kandidaten. Vroeg starten geeft toegang tot gemotiveerde jongeren met goede beschikbaarheid.

Last-minute werven in juni levert meestal stress. Je accepteert soms kandidaten die je normaal zou afwijzen. Je mist tijd voor goede onboarding. De kandidaat ervaart jouw haast en voelt zich nummer in plaats van nieuw teamlid. Dit beïnvloedt de kwaliteit van werk en betrokkenheid.

Start minimaal drie maanden voor je kandidaten nodig bent. Liever vier maanden als je die ruimte hebt. Je concurrent plant ook vooruit.

Welke kanalen werken voor vakantiekracht werven

Vacaturebanken leveren vaak nauwelijks reacties voor vakantiewerk. Jongeren zitten daar niet. Ze scrollen door TikTok, Instagram en WhatsApp. Daar vind je ze, daar moet je zichtbaar zijn.

TikTok en Instagram: video content die werkt

Instagram en TikTok zijn belangrijke kanalen voor een deel van Gen Z, al gebruiken niet alle jongeren deze platforms even intensief. Volgens onderzoek geeft 53% van Instagram gebruikers de voorkeur aan video boven foto’s. Video laat kandidaten kennismaken met je bedrijf en team op een manier die foto’s niet bieden.

Maak korte video’s van 15 tot 30 seconden. Toon een werkdag, stel teamleden voor, laat zien wat het werk inhoudt. Gebruik je smartphone zonder perfectie na te streven. Authenticiteit is vaak belangrijker dan professionele productiekwaliteit, zeker voor een jonger publiek.

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat video advertenties gemiddeld 58% meer websitebezoekers opleveren dan foto advertenties bij vergelijkbaar budget. Ook komen er vaak 2,4 keer meer sollicitaties binnen via video content, al verschilt dit per sector en doelgroep.

Post minimaal drie keer per week om top-of-mind te blijven. Wissel af tussen team content (wie werkt er), werk content (wat doe je) en sfeer content (hoe voelt het). Gebruik relevante hashtags zoals #vakantiewerk, #zomerbaan, #bijbaan en de naam van je plaats voor lokale vindbaarheid.

Overweeg betaalde advertenties als je budget hebt. Target op leeftijd 16-24 jaar, locatie binnen 25 kilometer, en interesses die passen bij je sector. Een budget van 200 tot 300 euro voor zes weken campagne levert in veel gevallen 30 tot 50 sollicitaties op, afhankelijk van je regio en aantrekkelijkheid als werkgever.

Wil je meer weten over hoe Nederlandse bedrijven succesvol TikTok recruitment inzetten? Lees onze praktijkvoorbeelden.

Referral recruitment: activeer je netwerk

Je huidige medewerkers kennen vaak geschikte kandidaten. Hun kinderen, neven, buren, clubgenoten. Vraag ze actief om te helpen werven. Bied een referral bonus tussen 75 en 150 euro per aangebrachte kandidaat die minimaal zes weken blijft werken.

Referral recruitment bespaart wervingsbudget. De kandidaten zijn vaak gemotiveerder omdat ze via iemand komen die het bedrijf kent en positief erover vertelt. Ze passen vaak beter bij de cultuur omdat ze al een voorproefje hebben gekregen.

Maak het makkelijk voor je medewerkers. Geef ze een korte vacaturetekst die ze door sturen. Zet een WhatsApp groep op waar ze kandidaten snel aanmelden. Vier successen door te laten zien wie er binnen kwam via referrals. Dit is een vorm van employee advocacy die ook na de werving waarde blijft bieden, dat motiveert anderen ook mee te denken.

Ontdek meer strategieën in onze complete gids over referral recruitment.

Vorige vakantiekrachten opnieuw benaderen

Veel werkgevers vergeten deze waardevolle groep. Vakantiekrachten van vorig jaar kennen je bedrijf al. Ze weten wat het werk inhoudt. Ze hoeven nauwelijks inwerktijd, wat tijd en geld bespaart.

Stuur in februari een persoonlijk bericht. Geen massale nieuwsbrief die onpersoonlijk aanvoelt. Echt persoonlijk contact maakt het verschil. Noem hun naam, verwijs naar iets uit vorig jaar, vraag naar hun beschikbaarheid voor komende zomer. Bijvoorbeeld: verwijs naar een specifieke prestatie of leuke herinnering uit vorig seizoen en vraag direct naar hun beschikbaarheid.

Uit ervaring bij bedrijven die ik begeleidde blijkt dat in sommige gevallen 40 tot 60% van vorige vakantiekrachten weer komt als je ze persoonlijk benadert. Dit percentage verschilt sterk per organisatie en sector, maar het principe werkt breed. Dat scheelt enorm in wervingsinspanning en kosten.

Schrijf een vacaturetekst die Gen Z aanspreekt

Vacatureteksten voor vakantiekrachten falen vaak. Te formeel. Te vaag. Te weinig informatie die er toe doet. Jongeren scrollen door naar de volgende werkgever die wel concreet is.

Let op dat je geen kandidaten onbewust afschrikt met vage formuleringen.

Vermeld salaris: meer sollicitaties gegarandeerd

Het niet benoemen van salaris staat in de top vijf ergernissen van kandidaten volgens verschillende onderzoeken. Voor vakantiekrachten is het vaak de belangrijkste factor. Volgens het onderzoek van Tempo Team zoekt 87% van jongeren vakantiewerk om geld te verdienen.

Vermeld een concreet bedrag of range. Niet “marktconform” of “goed salaris” want die termen zeggen niets. Schrijf: “Je verdient 12,50 euro per uur” of “Tussen 11 en 13 euro afhankelijk van leeftijd en ervaring”. Heldere getallen werken beter dan vage omschrijvingen.

Onderzoek van Voor Tekst toont aan dat vacatures met salaris tot drie keer meer sollicitaties opleveren dan vacatures zonder. De reacties zijn bovendien relevanter omdat kandidaten weten waar ze aan toe zijn en alleen solliciteren als het salaris past bij hun verwachtingen.

Wat jongeren belangrijk vinden

Uit het eerder genoemde onderzoek van Tempo Team blijken de vijf belangrijkste motivaties voor een vakantiebaan. Deze inzichten helpen je een relevante vacaturetekst schrijven:

Geld verdienen staat bovenaan (87%). Dit betekent niet dat het de enige motivatie is, maar wel de belangrijkste. Verwerk deze elementen slim in je vacaturetekst door concreet salaris te noemen en eventuele toeslagen te vermelden.

Werkervaring opdoen volgt op twee (55%). Veel jongeren willen hun cv versterken met praktijkervaring. Benoem expliciet welke ervaring ze opdoen en welke vaardigheden ze ontwikkelen. “Je doet ervaring op in retail” of “Je leert omgaan met kassasystemen en voorraadbeheer”.

Nieuwe dingen leren waarderen 39% van de jongeren. Vertel wat ze concreet leren, van systemen tot klantcontact. “Je leert werken met ons bestelsysteem” of “Je ontwikkelt klantgerichtheid door dagelijks contact”.

Nieuwe mensen leren kennen vinden 37% belangrijk. Beschrijf de samenstelling van je team. “Je werkt in een team van acht vaste collega’s en vijf andere vakantiekrachten”. Dat geeft een beeld van de sociale omgeving.

Op je cv zetten zien 35% als voordeel. Jongeren denken vooruit naar hun carrière. Een merk of bedrijf met naamsbekendheid helpt, maar ook bij kleinere werkgevers tel je ervaring op.

Wees tegelijk concreet over periode en uren. Niet “zomerperiode” maar “van 1 juli tot 31 augustus, 24-32 uur per week”. Niet “flexibele werktijden” maar “doordeweeks tussen 9:00 en 18:00 uur, geen avonden of weekenden”. Duidelijkheid voorkomt teleurstellingen en verkeerde verwachtingen.

Voor en na voorbeeld vacaturetekst

Laten we kijken naar het verschil tussen een zwakke en sterke vacaturetekst voor dezelfde functie.

Dit voorbeeld is te vaag, gebruikt holle termen als “representatief” en “gezellig”, en geeft geen concrete informatie over salaris of werktijden.

Het verschil? Concreet salaris noemen. Duidelijke periode vermelden. Specifieke taken beschrijven. Exacte uren aangeven. Laagdrempelig solliciteren mogelijk maken via WhatsApp verbetert de candidate experience aanzienlijk. Deze elementen samen verhogen de kans op reacties significant.

Meer praktische tips? Lees onze uitgebreide gids over vacatureteksten schrijven.

Maak een social media campagne die converteert

Eén post op Instagram lost het niet op. Je hebt een doordachte campagne nodig die zes weken draait met meerdere contactmomenten om top-of-mind te blijven.

Content kalender: drie keer per week betekent 18 posts

Ruw weg heb je zes weken om te werven als je in maart start. Post minimaal drie keer per week om zichtbaar te blijven. Dat zijn 18 berichten die je vooraf plant en voorbereidt.

Video vs foto: significant meer reacties

Foto’s geven een basis impressie, maar video toont veel meer in korte tijd. Kandidaten zien de sfeer, horen stemmen, krijgen gevoel bij het bedrijf en de mensen. Dat helpt ze inschatten of ze passen.

Uit verschillende onderzoeken in recruitment marketing blijkt dat video content gemiddeld 2,4 keer meer sollicitaties oplevert dan vergelijkbare foto content. Video advertenties genereren gemiddeld 58% meer websitebezoekers voor hetzelfde budget, al variëren deze cijfers per sector en campagne opzet.

Maak korte video’s met je smartphone. Perfectie is niet nodig en vaak zelfs contraproductief. Authenticiteit wint bij een jonger publiek. Laat medewerkers in hun eigen woorden vertellen waarom ze hier werken. Dit employee generated content werkt authentiek. Toon het echte werk tijdens normale werkdagen, geen geënsceneerde situaties met acteurs. Dat voelt onecht aan.

Authentiek beeldmateriaal: significant hogere respons

Stock foto’s van lachende modellen in gestylede settings werken vaak averechts. Jongeren herkennen nepbeelden direct. Ze scrollen door omdat het niet authentiek voelt en ze geen idee krijgen van de werkplek.

Onderzoek van Verliefd op je Bedrijf toont aan dat 73% van kandidaten een positiever beeld krijgt van werkgevers die authentiek beeldmateriaal gebruiken. Het levert gemiddeld 35% meer reacties op en verhoogt de kans op sollicitatie met ongeveer 25%, al hangt dit af van de kwaliteit en relevantie van het materiaal.

Pak je smartphone tijdens het werk. Maak foto’s en video’s op gewone werkdagen. Vraag vooraf toestemming aan medewerkers voor het gebruik ervan. Post zonder zware filters of editing. Echt werkt beter dan perfect, zeker bij deze doelgroep die waarde hecht aan transparantie.

Zelf werven of uitbesteden aan uitzendbureau

Je hebt drie hoofdopties: zelf doen, uitzendbureau inschakelen, of payrolling gebruiken. Elk heeft voor- en nadelen afhankelijk van je situatie.

Voor recruiters die vakantiekrachten regelmatig inzetten loont zelf werven vaak. De investering in een goede campagne verdien je terug door lagere kosten per hire. Je bouwt een talentpool op voor komende jaren. Vorige vakantiekrachten zijn vaak de beste bron voor nieuwe kandidaten.

Veelgestelde vragen over vakantiekrachten werven

Wanneer moet je beginnen met vakantiekrachten werven?

Start minimaal drie maanden voor je kandidaten nodig bent, bij voorkeur in februari of maart. Veel jongeren oriënteren zich vroeg op vakantiewerk. Begin je pas in mei, dan kies je vaak uit restanten terwijl de beste kandidaten al elders werken.

Welke kanalen werken het beste voor vakantiekrachten?

De drie beste kanalen zijn vaak TikTok en Instagram met video content, referral recruitment via huidige medewerkers, en het opnieuw benaderen van vorige vakantiekrachten. Traditionele vacaturebanken leveren meestal weinig reacties voor vakantiewerk.

Hoe bereik je Gen Z voor vakantiewerk?

Gebruik authentieke video content op TikTok en Instagram. Vermeld salaris in vacatures. Toon medewerkers in hun dagelijks werk. Post minimaal drie keer per week voor zichtbaarheid. Maak solliciteren makkelijk via WhatsApp. Wees transparant over taken, uren en verwachtingen.

Moet je salaris vermelden in de vacature?

Ja, dit verhoogt de respons significant. Vacatures met salaris leveren volgens onderzoek tot drie keer meer sollicitaties op. Voor 87% van jongeren is geld verdienen de belangrijkste motivatie voor vakantiewerk. Wees concreet: vermeld een bedrag of range in plaats van vage termen.

Wat kost het om vakantiekrachten te werven?

Zelf werven via social media kost ongeveer 200 tot 300 euro aan advertentiebudget voor zes weken campagne. Referral recruitment kost 75 tot 150 euro bonus per aangebrachte kandidaat die blijft. Uitzendbureau tarieven liggen vaak tussen 16 en 22 euro per uur inclusief alle kosten, afhankelijk van functie en cao.

Hoe maak je een goede vacaturetekst voor scholieren?

Vermeld concreet salaris, exacte periode en uren, specifieke taken, wat ze leren, en maak solliciteren laagdrempelig via WhatsApp. Verwerk de belangrijkste motivaties: geld verdienen, werkervaring opdoen, nieuwe dingen leren, mensen ontmoeten en cv versterken. Wees eerlijk en concreet.