Je moet een vacature maken, maar waar begin je? Of je nu voor het eerst iemand aanneemt of als hiring manager zelf de werving doet: een goede vacature bepaalt of je de juiste kandidaten bereikt.
In dit stappenplan leer je de basis om snel een vacature op te stellen.
Wat is een vacature?
Een vacature is een openstaande functie waarvoor je kandidaten zoekt. De vacaturetekst is je eerste contact met potentiële medewerkers en bepaalt wie reageert.
Het verschil tussen 3 en 20 sollicitaties zit vaak niet in je wervingsbudget, maar in hoe je de vacature schrijft.
Tijdens een recente training vertelde een deelnemer dat haar herschreven vacature voor Klantadviseur in 1 dag 20 sollicitaties opleverde. Ter vergelijking: de maand daarvoor ontving ze 3 reacties op de oude tekst. Zeven keer meer resultaat, in 1 dag in plaats van een maand. Dat is de impact van een doordachte vacaturetekst.
Stap 1: Bereid je voor met de juiste vragen
Voordat je begint met schrijven, beantwoord eerst deze vragen:
- Waarom is deze functie nodig? (groei, vervanging, nieuw project)
- Wat gaat deze persoon de eerste maanden concreet doen?
- Welke 3 eigenschappen zijn niet-onderhandelbaar?
- Waarom zou iemand bij jou willen werken in plaats van de concurrent?
Neem hier de tijd voor. Vage antwoorden leiden tot vage vacatureteksten, en die leveren vage sollicitaties op.
Stap 2: Kies een vindbare functietitel
De functietitel bepaalt of kandidaten je vacature vinden. Kies een titel die mensen daadwerkelijk zoeken op Google of LinkedIn.
✅ Werkt goed
- Marketing Manager
- Salesmedewerker Binnendienst
- Administratief Medewerker
- Monteur Buitendienst
⚠️ Lastig vindbaar
- Growth Ninja
- Customer Happiness Hero
- Office Manager Extraordinaire
- Digital Wizard
Creatieve titels vallen op, maar kandidaten zoeken er niet op. Voeg context toe als dat helpt: “Accountmanager – Regio Noord” of “Developer – Python/Django”.
Stap 3: Schrijf een pakkende opening
De eerste zinnen bepalen of iemand doorleest. Begin direct met wat de kandidaat krijgt of gaat doen.
Vermijd dit:
“Wij zijn een innovatief bedrijf met een passie voor kwaliteit. Ben jij een teamspeler die van uitdagingen houdt?”
Doe dit:
“Als projectleider stuur je een team van 5 mensen aan en lever je binnen 6 maanden je eerste grote project op. Je rapporteert direct aan de directie.”
De tweede versie beantwoordt meteen de vraag die elke kandidaat heeft: wat ga ik doen?
Stap 4: Beschrijf de werkzaamheden
Kandidaten willen weten hoe hun werkdag eruitziet. Wees concreet.
Vaag: “Je bent verantwoordelijk voor klantcontact.”
Concreet: “Je belt dagelijks 10-15 klanten voor afspraken en verwerkt offertes in ons systeem.”
Beperk je tot 5-7 hoofdtaken. Te veel taken maken de vacature overweldigend.
Stap 5: Bepaal je eisen
Dit is waar het vaak misgaat. De neiging is om een lange wensenlijst te maken.
⚠️ Veelgemaakte fout
Te veel eisen opstellen. Onderzoek toont aan dat kandidaten afhaken als ze niet aan alle eisen voldoen. Een lijst van 15 eisen verkleint je kandidatenpool drastisch. Maak onderscheid tussen eisen (niet-onderhandelbaar) en wensen (nice-to-have).
Een vuistregel: maximaal 3-5 harde eisen. De rest is mooi meegenomen.
Stap 6: Benoem wat je biedt
Kandidaten willen weten waar ze aan toe zijn. Benoem minimaal:
- Salaris: Geef een indicatie. “Marktconform” zegt niets.
- Contract: Vast of tijdelijk, fulltime of parttime.
- Locatie: Op kantoor, hybride of thuiswerken.
- Extra’s: Pensioen, opleidingen, reiskosten, laptop.
Benoem ook wat jouw bedrijf aantrekkelijk maakt. Informele sfeer? Doorgroeimogelijkheden? Flexibele werktijden? Zet het erin.
Stap 7: Sluit af met een call-to-action
Een vacature zonder duidelijke afsluiting laat kandidaten twijfelen. Benoem:
- Hoe ze solliciteren (mail, formulier, telefoon)
- Wat ze opsturen (cv, motivatie, portfolio)
- Wie de contactpersoon is
- Wanneer ze reactie krijgen
Een sluitingsdatum helpt. Het creëert urgentie en voorkomt dat kandidaten het uitstellen.
🎯 Van basis naar resultaat
Dit stappenplan geeft je de basis. Wil je leren hoe je vacatures schrijft die echt converteren? In de training krijg je bewezen templates, feedback op je eigen teksten, en technieken uit de neurocopywriting die je nergens anders leert.
Veelgestelde vragen over vacatures maken
Hoe lang moet een vacaturetekst zijn?
Tussen de 400 en 700 woorden. Kort genoeg om te scannen, lang genoeg voor de belangrijke informatie. Vermijd lange opsommingen of bakstenen van tekst.
Moet ik het salaris vermelden?
Ja, een salarisindicatie verhoogt het aantal sollicitaties. Kandidaten willen weten of het past bij hun verwachtingen. Vanaf 2026 wordt dit door de EU-richtlijn loontransparantie ook verplicht.
Wat als ik weinig of geen reacties krijg?
Dat ligt vrijwel altijd aan de vacaturetekst, niet aan het kanaal. Bekijk kritisch of je eisen realistisch zijn, of je aanbod duidelijk is, en of de functietitel vindbaar is. Meer budget aan jobboards besteden lost een slechte tekst niet op.
Kan ik AI gebruiken om de vacature te schrijven?
Ja, AI helpt bij een eerste versie en formuleringen. Maar jij kent je bedrijf, cultuur en team. Die unieke elementen moet je zelf toevoegen. AI is een hulpmiddel, geen vervanging.
Hoe leer ik betere vacatureteksten schrijven?
Dit artikel geeft je de basis. Voor verdieping, persoonlijke feedback en bewezen templates die direct resultaat opleveren, bekijk de training Vacatureteksten Schrijven. Je leert technieken uit de neurocopywriting en werkt aan je eigen vacatures.
Wat is het verschil tussen een functieomschrijving en vacaturetekst?
Een functieomschrijving is een intern document met taken en verantwoordelijkheden. Een vacaturetekst is wervend geschreven om kandidaten te overtuigen te solliciteren. De functieomschrijving is je basis, de vacaturetekst is je verkooppraatje.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
[…] transformatie van een standaard naar een goede vacaturetekst kan het verschil maken tussen 3 matige en 20 kwalitatieve sollicitaties. Met de juiste aanpak kun je je time-to-hire drastisch verkorten en de kwaliteit van je kandidaten […]