Tekenbonus: wanneer bied je € 3.000, € 5.000 of € 10.000?

Een tekenbonus is een eenmalig bedrag dat je als werkgever aanbiedt bij het tekenen van het arbeidscontract. Installatiegroep Breman maakt er serieus werk van: € 10.000 bruto voor nieuwe monteurs, groot aangekondigd in bioscoopreclames. Wat zit achter deze strategie? En wanneer is een tekenbonus de juiste keuze voor jouw organisatie?

In dit artikel ontdek je welke bedragen gangbaar zijn, hoe de belasting uitpakt, en vooral: wanneer een tekenbonus werkt, wanneer niet, en wat je eerst op orde moet hebben.

Wat is een tekenbonus en waarom zetten werkgevers het in?

Werkgevers zetten een tekenbonus in om verschillende redenen. De bonus helpt om twijfelende kandidaten over de streep te trekken, een gemiste eindejaarsbonus bij de vorige werkgever te compenseren, of het verschil te overbruggen wanneer het geboden salaris onder de verwachting ligt. Daarnaast creëert het snelheid in het beslissingsproces wanneer een kandidaat meerdere aanbiedingen overweegt.

Belangrijk om te weten: de bonus is bruto. Dat betekent dat er loonbelasting afgaat voordat de medewerker het bedrag ontvangt. Bovendien is een tekenbonus een versneller, geen vervanging voor een sterke propositie. Daar komen we uitgebreid op terug.

De Breman-strategie: waarom € 10.000 voor monteurs?

Breman Installatiegroep, een familiebedrijf met 1.800 medewerkers en 28 vestigingen, pakt het groots aan. In bioscoopreclames kondigen ze een tekenbonus van € 10.000 bruto aan voor nieuwe monteurs. Opvallend, maar er zit een doordachte strategie achter.

Hoe werkt het bij Breman?

De € 10.000 wordt niet in één keer uitgekeerd, maar in drie delen verspreid over het eerste jaar. Deze structuur dient twee doelen tegelijk:

• Werving: het hoge bedrag trekt aandacht en genereert sollicitaties
• Retentie: door de gespreide uitbetaling blijven nieuwe medewerkers langer

Een monteur die na vier maanden vertrekt, ontvangt niet de volledige bonus. Zo beschermt Breman zich tegen snelle uitstroom en combineert werving met retentiebeleid.

De businesscase: geen bureaus, wel bonus

Breman werft zonder recruitmentbureaus. Bij een gemiddelde plaatsingsfee van 20-25% van het jaarsalaris bespaart dat al snel € 8.000 tot € 12.000 per hire voor een monteursfunctie. Dat geld geven ze liever rechtstreeks aan de nieuwe medewerker. De rekensom is helder: de tekenbonus kost hetzelfde als een bureau, maar de medewerker voelt zich direct gewaardeerd.

De keerzijde: meer sollicitaties ≠ betere kandidaten

Een hoog bedrag trekt aandacht, maar ook kandidaten die vooral door het geld worden aangetrokken. Dat is prima als versneller, maar risicovol als de intrinsieke motivatie ontbreekt. De vraag is daarom niet alleen “hoeveel sollicitaties genereert dit?”, maar ook: hoeveel daarvan worden aangenomen én blijven na 6 of 12 maanden?

Een tekenbonus werkt als marketingtool om in gesprek te komen. De echte selectie begint daarna, met een strak proces waarin je eerlijk vertelt wat de baan inhoudt: werkdruk, roosters, doorgroeimogelijkheden. Pas dan weet je of iemand blijft wanneer de bonus “op” is.

Hoeveel tekenbonus is gangbaar? Richtlijnen per niveau

Er bestaan geen vaste regels voor tekenbonussen. Wat je aanbiedt hangt af van de schaarste, het functieniveau en je budget. Onderstaande bedragen geven richting op basis van wat in de Nederlandse markt voorkomt:

Bij middenmanagement en hoger wordt de tekenbonus vaak uitgedrukt als percentage van het jaarsalaris. Een vuistregel uit de markt: rond de 10-20% van het bruto jaarsalaris voor functies waar de concurrentie om talent het felst is. Let op: in de publieke sector en bij cao-gebonden functies is de ruimte voor tekenbonussen vaak beperkter.

Bedenk ook: een tekenbonus is slechts één onderdeel van je totale aanbod. Soms waardeert je doelgroep andere zaken meer, zoals flexibele roosters, reiskostenvergoeding, opleidingsbudget of goed gereedschap. Ken je doelgroep voordat je budget toewijst.

Tekenbonus en belasting: wat houdt je kandidaat over?

Rekenvoorbeeld bij € 10.000 bruto tekenbonus

Een medewerker met een modaal inkomen (rond € 44.000 bruto per jaar) valt in de belastingschijf van circa 37%. Over een bonus geldt het bijzonder tarief, dat iets hoger uitvalt door de verrekening van heffingskortingen.

Bij hogere inkomens (boven € 76.817) loopt de belastingdruk op tot bijna 50%. Communiceer daarom altijd “bruto” en geef een indicatie van het netto-bedrag. Zo voorkom je verkeerde verwachtingen. Sommige werkgevers, zoals GVB, kiezen ervoor om een netto bedrag te garanderen, wat de communicatie eenvoudiger maakt.

Voorwaarden voor succes: wat een tekenbonus niet vervangt

Een tekenbonus is een versneller, geen fundament. Voordat je budget vrijmaakt voor bonussen, stel jezelf drie vragen:

1. Heb je eerst je propositie op orde?

De volgorde is: eerst een eerlijk verhaal over de baan, dan pas de bonus als versneller. Wat is de werkdruk? Hoe zien de roosters eruit? Welke doorgroeimogelijkheden zijn er? Kandidaten die op basis van geld tekenen zonder dit te weten, vertrekken zodra de realiteit tegenvalt, bonus of geen bonus.

Als je structureel een tekenbonus nodig hebt om mensen te overtuigen, is dat óf een slimme marketingzet, óf een signaal dat je propositie nog niet sterk genoeg op zichzelf staat. Wees eerlijk over welke van de twee het is.

2. Wat is je antwoord op “waarom blijven als de bonus op is”?

Na 12 maanden is de tekenbonus uitbetaald. Wat houdt iemand dan nog? Gespreide uitbetaling is een tijdelijke rem op vertrek, geen structurele binding. De echte retentie zit in collega’s, leidinggevende, werksfeer en perspectief. Zorg dat je dit verhaal hebt voordat je met bonussen begint.

3. Meet je de juiste dingen?

Veel organisaties meten alleen het aantal sollicitaties na invoering van een tekenbonus. Dat vertelt de helft van het verhaal. Meet ook:

• Conversie van sollicitatie naar aanname
• Kwaliteit van kandidaten (voldoen ze aan de eisen?)
• Behoud na 6 en 12 maanden
• Reden van vertrek bij wie wél weggaat

Pas dan weet je of je tekenbonus werkt, of dat je alleen meer mensen door de voordeur haalt die via de achterdeur weer vertrekken.

5 situaties waarin een tekenbonus zinvol is

Een tekenbonus is geen standaard arbeidsvoorwaarde. Zet het gericht in wanneer de situatie erom vraagt, en je propositie al op orde is:

1. De kandidaat verliest een bonus bij vertrek
Vertrekt iemand in het vierde kwartaal, dan loopt diegene de eindejaarsbonus mis. Een tekenbonus compenseert dit en haalt de drempel weg.

2. Je zit aan je salarisplafond
Het salaris ligt vast door schalen of budget, maar de kandidaat verwacht meer. Een eenmalige bonus biedt uitkomst zonder structurele loonkosten te verhogen.

3. Snelheid is geboden
Een concurrent doet ook een aanbod. Met een tekenbonus creëer je urgentie en onderscheid je je direct. Dit is onderdeel van een sterke kandidaatervaring.

4. Je werft zonder bureau
Zoals Breman laat zien: het budget dat je bespaart op bureaufees, investeer je in de medewerker zelf. Bekijk ook referral recruitment als alternatieve besteding.

5. De kandidaat twijfelt over een grote stap
Bij verhuizing, carrièreswitch of overstap naar een onbekende organisatie geeft een tekenbonus een extra signaal van commitment.

Wanneer een tekenbonus juist niet werkt

Uit onderzoek van Visma Raet blijkt dat 39% van de werknemers zich niet laat verleiden door een tekenbonus. Geld is niet altijd de doorslaggevende factor.

Een tekenbonus lost niet op:

• Een slechte werksfeer of cultuur
• Gebrek aan doorgroeimogelijkheden
• Onzekerheid over de functie-inhoud
• Twijfels over de leidinggevende

Kandidaten kiezen uiteindelijk voor collega’s, sfeer en perspectief. Een bonus is als gratis bitterballen bij de borrel: je krijgt meer mensen binnen, maar niet per se mensen die voor het hoofdgerecht blijven. Het succes zit in hoe eerlijk je de baan verkoopt vóórdat iemand tekent.

Onboarding wint het vaak van een bonus

Retentie “kopen” met termijnen werkt tot het moment dat iemand een betere plek vindt. Als je mensen echt wilt laten blijven, wint een sterke onboarding het vaak van een gespreide bonus. De eerste 30, 60 en 90 dagen strak organiseren, buddy’s toewijzen, verwachtingen managen: dat bepaalt of iemand na een jaar nog steeds enthousiast is.

Werk daarom eerst aan je onboarding en je werkgeversmerk voordat je met bonussen gaat strooien.

Terugbetalingsclausule: bescherm jezelf als werkgever

Een tekenbonus zonder voorwaarden is risicovol. Wat als iemand na twee maanden vertrekt? Neem daarom een terugbetalingsclausule op in het arbeidscontract.

Gangbare voorwaarden:

• Volledige terugbetaling bij vertrek binnen 6 maanden
• Pro rata terugbetaling bij vertrek binnen 12 maanden
• Geen terugbetaling bij ontslag op initiatief van werkgever

Praktische tip: Koppel de uitbetaling aan mijlpalen, zoals Breman doet. Betaal in delen na de proeftijd, na 6 maanden en na 12 maanden. Zo is terugvordering vaak niet eens nodig. Dit sluit aan bij een gedegen preboarding waarin je nieuwe medewerkers stapsgewijs bindt aan de organisatie.

Veelgestelde vragen over de tekenbonus

Hoeveel tekenbonus is normaal in Nederland?

Bedragen lopen uiteen van € 500 voor operationele functies tot € 10.000 of meer voor schaarse specialisten. Voor management ligt het vaak rond 10-20% van het jaarsalaris.

Moet een kandidaat belasting betalen over een tekenbonus?

Ja, een tekenbonus is bruto loon en wordt belast via de loonheffing. Reken op 40-50% belasting afhankelijk van het inkomen.

Kan ik een tekenbonus terugvragen als iemand snel vertrekt?

Ja, mits je een terugbetalingsclausule opneemt in het contract. Zonder deze afspraak heb je juridisch weinig grond.

Wat is het verschil tussen een tekenbonus en een aanbrengbonus?

Een tekenbonus gaat naar de nieuwe medewerker. Een aanbrengbonus (referral bonus) gaat naar de collega die iemand heeft aangedragen. Lees meer over referral recruitment.

Is een tekenbonus beter dan een hoger salaris aanbieden?

Een tekenbonus is eenmalig en verhoogt je structurele loonkosten niet. Een hoger salaris werkt door in vakantiegeld, pensioen en toekomstige verhogingen. Voor de werkgever is een bonus vaak voordeliger, voor de werknemer op lange termijn niet.

Hoe meet ik of mijn tekenbonus werkt?

Meet niet alleen het aantal sollicitaties, maar ook de conversie naar aanname, de kwaliteit van kandidaten en het behoud na 6 en 12 maanden. Pas dan weet je of de bonus rendeert.