5 salesfouten die recruiters elke dag maken (en kandidaten of klanten doen afhaken)

Weet je wat het verschil is tussen een mediocre en een toprecruiter? Het zijn niet de vacatures, het cv-leesgedrag of de Boolean string-vaardigheden. Het verschil zit hem in: hoe goed je verkoopt zonder dat het als verkopen voelt.

Klinkt raar? Nou, hier komt-ie: als recruiter voer je nonstop twee verschillende salesgesprekken. Met kandidaten die “helemaal niet op zoek zijn” en met klanten die alleen maar vragen naar je tarief. Beide gesprekken vereisen andere skills, maar in de praktijk zie ik dat dezelfde fouten steeds terugkomen. Fouten die ervoor zorgen dat je prachtige kandidaten verliest aan de concurrent en/of opdrachten misloopt aan goedkopere bureaus.

Herken je dat? Kandidaten die afhaken vlak voor het gesprek, klanten die alleen geïnteresseerd zijn in je prijskaartje, of die vervelende stilte na je “Wanneer kunnen we dit oppakken?”-vraag? Dan ben je niet alleen. De meeste recruiters leren het vak via trial-and-error, en dat betekent: veel mislopen voordat je doorhebt wat er fout ging.

In dit artikel pak ik de vijf meest gênante (maar o zo herkenbare) salesfouten aan die recruiters maken. Per fout krijg je uitleg waarom het niet werkt en concrete alternatieven die wél resultaat opleveren.

Fout 1: Je belt zonder plan (en het voelt aan beide kanten)

Je pakt de telefoon, je belt een kandidaat of een prospect, en dan? “Hoi, ik ben [naam] van [bureau]. Ik zag je profiel en dacht: laat ik eens bellen.” Stilte. De ander denkt: “Oké… en nu?”

Waarom dit niet werkt? Je hebt geen structuur, geen doel en geen haak om de ander geïnteresseerd te krijgen. Het gesprek wordt een vage monoloog waarin jij hoopt dat de ander toevallig behoefte heeft aan wat jij aanbiedt. Onderzoek toont aan dat recruiter vaardigheden 50% impact hebben op de kwaliteit en snelheid van het recruitmentproces, en voorbereiding is daar een belangrijk onderdeel van.

Het alternatief: maak een gespreksscript

Nee, geen robot-achtige tekst die je letterlijk voorleest, maar een raamwerk. Begin met een korte intro (wie ben je), een haak (waarom bel je nu), een vraag die nieuwsgierigheid wekt én een duidelijk doel (bijvoorbeeld: “Ik wil 10 minuten met je sparren over…”).

Voorbeeld voor een kandidaat: “Hoi [naam], ik ben Jacco van RecruitmentTraining.pro. Ik zag dat je recent bent overgestapt naar [bedrijf] en dacht: dit is iemand die weet wat-ie wil. Ik heb een vraag over je volgende stap, 5 minuten tijd?”

Voorbeeld voor een klant: “Hoi [naam], ik ben Jacco. Ik zag jullie vacature voor een DevOps engineer al 3 maanden online staan. Ik werk met een aanpak die kandidaten vindt die niet actief zoeken, kan ik 10 minuten uitleggen hoe dat werkt?”

De bredere les: Sales is geen improvisatie, het is voorbereiding. Een goed gesprek begint al voor je belt.

Fout 2: Je praat over jezelf in plaats van te luisteren

“We zijn een bureau met 20 jaar ervaring, een netwerk van 10.000+ kandidaten en we werken met de beste klanten in de regio.”

Stop. Niemand zit hierop te wachten. Niet de kandidaat, niet de klant. Waarom? Omdat ze zich afvragen: “Wat levert dit mij op?”

Ik zie dit constant gebeuren: recruiters die in paniek raken als er een stilte valt en dan maar beginnen te ratelen over hun bedrijf, hun proces, hun successen. Maar sales draait niet om jouw verhaal, het draait om het verhaal van de ander.

Het alternatief: stel open vragen en luister

Echt luisteren, niet alleen wachten tot je weer wat kunt zeggen. Vraag door. Ontdek wat iemand wil, wat ze frustreert, waar ze van dromen.

Voor kandidaten:

• “Wat maakt dat je overweegt om te switchen?”
• “Als je over een jaar terugkijkt, wat moet er gebeurd zijn om te zeggen: dit was de juiste keuze?”

Voor klanten:

• “Wat maakt deze functie zo lastig te vervullen?”
• “Als we deze vacature niet invullen, wat is dan het grootste probleem voor jullie team?”

De 80/20 regel geldt hier letterlijk: de ander praat 80%, jij 20%. En die 20% gebruik je om slimme vragen te stellen die het gesprek dieper maken.

De bredere les: Je wint geen deals door te praten, je wint ze door te snappen wat de ander nodig heeft.

Fout 3: Bezwaren negeer je of je vecht ertegen

Kandidaat zegt: “Ik ben eigenlijk niet op zoek.”
Jij zegt: “Maar je moet toch altijd openstaan voor kansen!”

Of:

Klant zegt: “Jullie tarief is te hoog.”
Jij zegt: “Ja maar onze service is veel beter dan de concurrentie.”

Wat gebeurt er? De ander voelt zich niet gehoord. Het bezwaar wordt groter, niet kleiner. Je probeert iemand te overtuigen die al heeft besloten dat jij het niet begrijpt.

Het alternatief: bezwaren zijn goud

Echt waar. Een bezwaar betekent dat iemand nadenkt, interesse heeft én twijfelt. Dat is precies waar je mee kunt werken.

Stap 1: Erken het bezwaar. “Ik snap het, je bent tevreden waar je nu zit.”

Stap 2: Vraag door. “Mag ik vragen wat je dan zou laten overwegen om toch te kijken?”

Stap 3: Reframe. “Precies daarom bel ik ook niet met zomaar een vacature, maar met een rol die aansluit bij waar je over 2 jaar wil staan.”

Voor prijsbezwaren van klanten:

Stap 1: Erken. “Ik begrijp dat budget een overweging is.”

Stap 2: Vraag door. “Mag ik vragen waar je het mee vergelijkt?”

Stap 3: Reframe. “Als we deze rol over 3 maanden nog niet hebben ingevuld, wat kost dat je dan aan tijd, gemiste omzet en frustratie in je team?”

De bredere les: Bezwaren zijn geen afwijzingen, het zijn signalen dat je dieper moet graven.

Fout 4: Je follow-up voelt te opdringerig of te afstandelijk

Scenario A: Je stuurt elke dag een berichtje. “Hoi, heb je al nagedacht?” “Even checken of je al een beslissing hebt?” “Laatste kans!”
Resultaat: De ander blokkeert je nummer.

Scenario B: Je stuurt één bericht en daarna… niets. Je denkt: “Als ze interesse hebben, nemen ze wel contact op.”
Resultaat: Je hoort nooit meer iets.

Beide uitersten werken niet. Het eerste voelt wanhopig, het tweede voelt ongeïnteresseerd. En dat terwijl onderzoek aantoont dat 74% van de kandidaten afvalt tijdens een sollicitatieprocedure, vaak door gebrek aan goede communicatie.

Het alternatief: maak een follow-up plan dat waarde toevoegt

Geen “Heb je al nagedacht?”-berichten, maar inhoud die helpt.

Voor kandidaten:

• Dag 1: “Bedankt voor het gesprek! Hier is die whitepaper over loopbaanontwikkeling die ik noemde.”
• Dag 5: “Ik zag deze podcast over [relevant topic], dacht dat je het interessant zou vinden.”
• Dag 10: “Nog steeds tevreden bij [bedrijf]? Ik heb een nieuwe rol die past bij wat je noemde over [specifiek punt uit gesprek].”

Voor klanten:

• Dag 1: “Bedankt voor het gesprek! Ter inspiratie: hier is een case waarin we een vergelijkbare rol invulden.”
• Dag 5: “Ik dacht nog na over jullie uitdaging met [specifiek punt]. Hier is een artikel dat past bij jullie situatie.”
• Dag 10: “We hebben vorige week 3 kandidaten gesproken die passen bij jullie profiel, wanneer kunnen we dit bespreken?”

De bredere les: Follow-up is geen stalken, het is blijven relevant zijn. Geef waarde, vraag niet alleen om aandacht.

Fout 5: Je hebt geen onderscheidend verhaal (en dat merk je aan reacties)

“Waarom zou ik met jou werken?”
“Eh… we zijn een solide bureau, goede service, scherpe tarieven, toegewijd team…”

Bingo, je bent inwisselbaar. Dat antwoord kan elk recruitment bureau geven. En als je niet kunt uitleggen waarom iemand met jóú moet werken, dan kiezen ze voor de goedkoopste optie (bij klanten) of de eerste die langskomt (bij kandidaten).

Uit onderzoek blijkt dat bijna 2 op de 3 kandidaten een recruitmentproces afbreekt omdat ze het employer value proposition niet aantrekkelijk vonden. Hetzelfde geldt voor jouw waardepropositie als recruiter.

Het alternatief: ontwikkel een waardepropositie die jou onderscheidt

Niet “wij doen het goed”, maar “wij doen dit anders dan anderen, en dit is waarom dat voor jou belangrijk is”.

Voorbeelden:

• “Ik werk niet met vacatures, ik map eerst welke kandidaten er zijn en dan pas wat ze zoeken. Hierdoor vind ik mensen die niet actief zoeken maar wel perfect passen.”
• “Ik heb 10 jaar in de IT gewerkt voordat ik recruiter werd, dus ik begrijp je technische challenges beter dan een recruiter die alleen heeft gebeld.”
• “Ik train hiring managers in competentiegericht interviewen, zodat je niet alleen de juiste kandidaat vindt maar ook de juiste keuze maakt.”

Het gaat niet om opscheppen, het gaat om specificiteit. Wat doe jij dat anderen niet doen? Wat maakt jouw aanpak anders? En waarom levert dat betere resultaten?

De bredere les: Als je klinkt zoals iedereen, word je behandeld zoals iedereen. Onderscheid komt van specificiteit, niet van vage claims.

Wat nu? Van inzicht naar actie

Je hebt nu vijf concrete fouten gezien die de meeste recruiters maken in salesgesprekken. Misschien herken je jezelf in één van deze punten, misschien in alle vijf. Dat is niet erg, het betekent dat je weet waar je kunt groeien.

Het mooie aan sales is dat het een skill is. Je wordt er niet mee geboren, je leert het. Maar dan moet je wel oefenen. Geen kandidaat of klant zit te wachten op een recruiter die “probeert te verkopen”. Ze willen iemand die begrijpt wat ze nodig hebben en daarbij helpt.

Pak één fout uit dit artikel. Eentje maar. Werk die deze week bij in je gesprekken. Maak een script, oefen je luistervaardigheden, bedenk hoe je bezwaren ombuigt of ontwikkel je waardepropositie. Kleine aanpassingen, grote impact.

En als je dit serieus wil aanpakken? Volg een salestraining waarin je leert hoe je beide kanten van het salesgesprek beheerst. Want recruitment is pas succesvol als zowel kandidaat als klant ‘ja’ zegt.

Veelgestelde vragen over sales in recruitment

Hoe leer ik als recruiter beter verkopen?

Begin met het ontwikkelen van een gespreksstructuur, oefen actief luisteren en leer bezwaren zien als kansen. Volg een salestraining specifiek voor recruiters om hands-on te oefenen met realistische situaties.

Wat is het verschil tussen sales met kandidaten en klanten?

Bij kandidaten verkoop je een carrièrestap en toekomstperspectief. Bij klanten verkoop je expertise en resultaat. De principes blijven hetzelfde: luisteren, waarde bieden en bezwaren professioneel behandelen.

Hoe vaak moet ik follow-up doen na een gesprek?

Maak een plan van 3 contactmomenten verspreid over 10 dagen, waarbij elk moment waarde toevoegt. Geen “check-in” berichten, maar relevante content, inzichten of updates.

Wat doe ik als een kandidaat blijft twijfelen?

Vraag door naar de échte reden. Vaak zit er een dieper bezwaar achter de twijfel. Help de kandidaat door scenario’s te schetsen en voor- en nadelen objectief te bespreken.

Hoe ga ik om met prijsbezwaren van klanten?

Reframe de discussie van kosten naar waarde. Vraag wat het kost om de vacature niet in te vullen en maak het verschil tussen goedkoop en effectief concreet met voorbeelden.