Open hiring: Wanneer werkt het wel (en niet)?

Je hebt er waarschijnlijk al eens van gehoord: Open hiring. Een baan zonder sollicitatiebrief, cv of gesprek. Klinkt te mooi om waar te zijn, toch? Of juist te risicovol?

Hier is de realiteit: uit onderzoek van UWV (2022) blijkt dat 94% van de Nederlandse werkgevers open hiring nog niet gebruikt. Sterker nog, 78% ziet het als een ongeschikte wervingsmethode voor hun organisatie. Tegelijkertijd vullen bedrijven als DHL, Van der Valk en verschillende gemeenten succesvol vacatures via deze methode.

Dus wat klopt nu? Is open hiring een gemiste kans of terecht controversieel? En belangrijker: zou het iets voor jouw vacature kunnen zijn? In dit artikel krijg je een eerlijke afweging, zonder de hype. Met concrete cijfers, praktische inzichten en een helder besliskader.

Wat is open hiring precies?

Het concept komt uit de Verenigde Staten. Greyston Bakery in New York paste het in 1982 voor het eerst toe om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt werk te bieden. Sinds 2019 experimenteren Nederlandse bedrijven ermee. De Start Foundation telt inmiddels meer dan 150 locaties die met open hiring werken, variërend van productiebedrijven tot gemeentelijke diensten.

Hoe open hiring werkt: het first come first served principe

Het proces is bewust eenvoudig gehouden. Je publiceert een vacature met duidelijke functie-eisen. Denk aan: fysiek zwaar werk, staan gedurende 8 uur, werken in een koelcel. Op een afgesproken moment open je de inschrijving. Kandidaten melden zich aan met alleen naam en contactgegevens. De eerste op de lijst krijgt de baan aangeboden.

Er vindt geen screening plaats op achtergrond, werkervaring of opleiding. Wel krijgt de nieuwe medewerker een normale arbeidsovereenkomst, proeftijd en begeleiding.

Een concreet voorbeeld: bij de gemeente Zoetermeer meldden zich binnen anderhalf uur 28 kandidaten voor twee vacatures in de buitendienst. Het animo was zo groot dat de gemeente moest loten om een volgorde te bepalen. Beide mensen die uiteindelijk werden aangenomen, zijn nog steeds in dienst naar volle tevredenheid.

Het verschil tussen open hiring en open sollicitatie

Open sollicitatie en open hiring worden vaak door elkaar gehaald, maar het verschil is belangrijk. Bij een open sollicitatie stuur je ongevraagd je cv naar een bedrijf, in de hoop dat er een passende functie vrijkomt. Het bedrijf voert dan een normale selectieprocedure met gesprekken en screening.

Bij open hiring is er géén selectieprocedure. Je hoeft niet te overtuigen waarom jij de beste kandidaat bent. Het gaat puur om timing: ben je er als eerste bij? Dit maakt open hiring radicaal anders dan alle andere vormen van recruitment.

Waarom 94% van werkgevers open hiring (nog) niet gebruikt

De cijfers liegen er niet om. Een ruime meerderheid van Nederlandse werkgevers ziet open hiring niet zitten. Voordat we naar de mogelijkheden kijken, is het goed om te begrijpen waarom zoveel recruiters huiverig zijn. En eerlijk? Sommige bezwaren zijn terecht.

De grootste bezwaren van recruiters

“Je weet niet wie je binnenhaalt”

Dit is het meest gehoorde argument. Zonder cv-check of referenties kun je geen inschatting maken van iemands betrouwbaarheid of werkhouding. Voor bepaalde functies is dat een legitiem risicopunt. Je kunt niet zomaar iedereen in een team plaatsen zonder enig idee van hun achtergrond.

Maar hier is de nuance: volgens meta-onderzoek van Schmidt en Hunter (1998) hebben ongestructureerde sollicitatiegesprekken een voorspellende waarde van slechts 0,2 op een schaal van 0 tot 1. Met andere woorden: ook met gesprekken weet je niet zeker wie je binnenhaalt. We denken dat we mensen kunnen inschatten in een uur praten, maar de wetenschap toont iets anders.

“Mensen kunnen zelf niet inschatten of ze geschikt zijn”

Kunnen kandidaten wel realistisch beoordelen of ze een functie aankunnen? Dat is een valide vraag. Zeker bij fysiek zwaar werk of werk met specifieke eisen. Sommige mensen overschatten zichzelf, anderen onderschatten juist hun capaciteiten.

De oplossing ligt in heldere communicatie. Maak kristalhelder wat de functie inhoudt. Bied een rondleiding op de werkvloer of toon een video van het werk. Bij infrabedrijf Pol vroegen ze slechts twee dingen: ben je bereid fysiek werk te doen en kun je op tijd komen? Door zo concreet te zijn, kunnen mensen zelf een goede inschatting maken. De praktijk wijst uit dat dit redelijk goed werkt, hoewel er uiteraard altijd uitzonderingen zijn.

“De overhead is te hoog als mensen toch niet geschikt blijken”

Elke nieuwe medewerker kost tijd en energie in begeleiding. Als iemand na twee weken alweer vertrekt, is dat weggegooid geld. Dit bezwaar is begrijpelijk, vooral voor kleinere bedrijven met beperkte HR-capaciteit.

Toch blijkt uit de praktijk dat het verloop niet per se hoger is. Bij Van der Valk Drachten rapporteerde het hotel zelfs een daling van 60% in personeelsverloop na invoering van open hiring. En kijk naar de totaalkosten: bij traditionele werving kost een aanname gemiddeld €4.500 aan recruitmentkosten volgens het Amerikaanse SHRM-onderzoek. Greyston Bakery rapporteert kosten van €1.900 per aanname via open hiring. Let wel: dit zijn Amerikaanse cijfers en Nederlandse kosten kunnen afwijken.

Wanneer open hiring niet geschikt is

Laten we eerlijk zijn: open hiring werkt niet voor elke vacature. Het past niet bij verschillende situaties, en daar moet je realistisch over zijn.

Functies met wettelijke diploma-eisen zijn het meest voor de hand liggende voorbeeld. Denk aan verpleegkundigen, leraren, vrachtwagenchauffeurs met rijbewijs C of CE, of beveiligingsmedewerkers. Hier zijn certificaten en diploma’s niet negotiable, ongeacht hoe gemotiveerd iemand is.

Leidinggevende functies vereisen doorgaans ervaring. Voor teamleiders, managers of specialistische rollen is het vaak belangrijk dat iemand het team kan aansturen of complexe vraagstukken begrijpt. Dat leer je niet in een week inwerken.

Bij zeer kleine teams is de impact van één verkeerde aanname enorm. Als je een team hebt van drie personen en nummer één past niet, heb je direct een probleem. Open hiring werkt beter bij organisaties waar nieuwe mensen makkelijker opgevangen worden door een groter team van collega’s.

Veiligheidskritische omgevingen verdienen extra aandacht. Bij kinderopvang, zorg met kwetsbare cliënten of functies met veel verantwoordelijkheid past open hiring zonder aanvullende checks vaak niet. Niet alleen vanuit juridisch oogpunt, maar vooral vanuit zorgplicht.

De sweet spot voor open hiring? Entree-functies in logistiek, productie, horeca, schoonmaak en retail waar fysieke aanwezigheid en motivatie belangrijker zijn dan specifieke voorkennis.

Voor welke vacatures werkt open hiring wél?

Na alle kritische kanttekeningen is het tijd voor de keerzijde. Want voor bepaalde vacatures kan open hiring juist een uitkomst bieden. Je vraagt je af: past dit bij mijn vacature? Gebruik deze vijf criteria als snelle check.

5 kenmerken van een geschikte open hiring vacature

1. Laagdrempelige instroomeisen

De functie vraagt geen jarenlange ervaring of specifieke opleidingen. Denk aan: magazijnmedewerker, productiemedewerker, afwasser, schoonmaker, vakkenvuller. Als je vacaturetekst vol staat met “minimaal 3 jaar ervaring” en “HBO-niveau”, dan past open hiring niet.

2. Learning on the job is mogelijk

De belangrijkste vaardigheden kun je in de praktijk leren. Een ervaren collega kan een nieuwkomer binnen een week of maand wegwijs maken. Het werk is niet zo complex dat je maanden training nodig hebt voordat iemand productief is.

3. Fysieke aanwezigheid en motivatie zijn key

Voor de functie is het belangrijker dat iemand gemotiveerd is en beschikbaar kan werken, dan dat ze een perfecte match op papier zijn. Je zoekt handen, niet per se hoofden met specifieke kennis.

4. Je hebt structurele personeelstekorten

Traditionele werving levert te weinig of geen geschikte kandidaten op. Je hebt al maanden vacatures openstaan en traditionele jobboards leveren nauwelijks reacties. Dit is vaak het kantelpunt waarop werkgevers open hiring overwegen.

5. Je organisatie heeft capaciteit voor begeleiding

Je hebt collega’s en leidinggevenden die tijd hebben om nieuwe mensen intensief te begeleiden in de eerste weken. Als je team nu al overspannen is, wordt het moeilijk om extra aandacht te geven aan onboarding.

Sectoren waar het succesvol wordt toegepast

Open hiring wordt in Nederland vooral toegepast in sectoren waar de vraag naar personeel hoog is en het werk relatief snel aan te leren is.

In logistiek en transport gebruiken bedrijven als DHL en Chain Logistics het voor magazijnmedewerkers, orderpickers en heftruckchauffeurs (mits ze al het juiste certificaat hebben). De vraag is structureel hoog, het werk is fysiek en relatief eenvoudig aan te leren.

De horeca is een andere sector met groot potentieel. Van der Valk Hotels zet het in voor keukenhulpen, afwassers en schoonmaakpersoneel. Het werk is fysiek en vraagt vooral werkbereidheid en betrouwbaarheid.

Bij productie en industrie lenen assemblagewerkzaamheden, inpakafdeling of productielijnwerk zich goed voor open hiring. Je leert het werk door het te doen, vaak met duidelijke procedures en begeleiding van ervaren collega’s.

In de retail wordt het ingezet voor vakkenvullers, magazijnmedewerkers en distributiecentrum personeel bij supermarkten. Ook hier geldt: fysiek werk, duidelijke taken, motivatie belangrijker dan ervaring.

Interessant is dat ook de overheid experimenteert. Gemeenten Zoetermeer en Leeuwarden testten het voor buitendienst medewerkers: groenvoorziening, straatreiniging, kleine onderhoudswerkzaamheden. De pilots laten wisselende resultaten zien, maar beide gemeentes blijven ermee werken.

Open hiring voordelen en nadelen: een eerlijke afweging

Genoeg context. Tijd voor de harde voor- en nadelen. Geen marketingpraatjes, gewoon de feiten zoals ze uit de praktijk naar voren komen.

De 6 belangrijkste voordelen

1. Veel sneller vacatures invullen

Geen wekenlange screeningsrondes, geen drie gespreksronden, geen assessments. Bij Zoetermeer hadden ze binnen anderhalf uur 28 inschrijvingen. Van der Valk Drachten had een kandidaat binnen twee weken aan het werk, terwijl traditioneel werving gemiddeld 6-12 weken duurt voor dit type functies. Voor bedrijven met acute personeelstekorten kan dit het verschil maken tussen wel of niet draaien.

2. Lagere recruitmentkosten

Amerikaanse data van de Society for Human Resource Management tonen dat een gemiddelde aanname $4.500 (ongeveer €4.100) kost via traditionele kanalen. Greyston Bakery rapporteert kosten van ongeveer $2.000 (€1.900) per open hiring aanname. Let wel: dit zijn Amerikaanse cijfers. In Nederland kunnen de verhoudingen anders liggen, maar de trend is vergelijkbaar. Je bespaart op advertenties, screeningstijd en assessment kosten.

3. Discriminatie krijgt geen kans

Onbewuste bias bij cv-screening is hardnekkig. Onderzoek toont keer op keer aan dat Nederlandse namen meer uitnodigingen krijgen dan niet-Nederlandse namen. Leeftijd, gaten in cv’s, foto’s, het beïnvloedt allemaal je oordeel, ook als je denkt objectief te zijn. Bij open hiring speelt dit geen rol omdat er simpelweg niet gescreend wordt op deze kenmerken. Iedereen krijgt dezelfde kans, puur op basis van timing.

4. Nieuwe talentpool aanboren

Je bereikt mensen die normaal niet solliciteren uit angst voor afwijzing. Denk aan mensen met sollicitatiefaalangst, een gat in hun cv, een beperking of een strafblad. Sommige van deze mensen zijn uitstekende medewerkers, maar ze haken af bij de eerste horde van cv’s schrijven of gesprekken voeren. In een krappe arbeidsmarkt is dit een onbenutte bron van talent.

5. Mogelijk hogere loyaliteit en retentie

Een vijfjarig onderzoek van Johns Hopkins Hospital (2016) onder 500 aangenomen ex-gedetineerden toonde dat deze groep in de eerste 40 maanden een lager verloop had dan reguliere medewerkers. Dit suggereert dat mensen die een tweede kans krijgen, deze soms extra waarderen. Let wel: dit is één studie met een specifieke doelgroep. Generaliseren naar alle open hiring situaties is niet zonder meer mogelijk, maar het is een interessant signaal.

6. Positief employer branding effect

Open hiring laat zien dat je een inclusieve werkgever bent die verder kijkt dan cv’s en diploma’s. Voor een deel van je doelgroep (vooral jongere werknemers die waarde hechten aan diversiteit) is dat een positief signaal. Het geeft je onderscheidend vermogen in een markt waar iedereen roept inclusief te zijn.

De 4 grootste nadelen (en hoe je daarmee omgaat)

Tijd voor de keerzijde. Want open hiring is geen wondermiddel en kent duidelijke beperkingen.

1. Risico op cultural mismatch

Niet iedereen past bij je bedrijfscultuur, ongeacht of ze het werk kunnen. Iemand kan technisch prima functioneren maar toch niet in het team passen. Misschien zijn de normen en waarden te verschillend, of botst de communicatiestijl. Dit kan fricties opleveren binnen teams.

Hoe ermee om te gaan: Gebruik de proeftijd actief en intensief. Bespreek al in week 1 verwachtingen over gedrag, communicatie en samenwerking. Geef regelmatig feedback, en vraag ook aan het team hoe het gaat. Bij twijfel? Neem in de proeftijd afscheid. Dat is precies waar deze periode voor bedoeld is. Blijf niet hopen dat het vanzelf beter wordt.

2. Intensievere onboarding en begeleiding nodig

Sommige mensen hebben minder werkervaring of zijn langer uit het arbeidsproces. Dat vraagt meer begeleiding in de eerste weken. Niet alleen op werktechnisch vlak, maar soms ook op soft skills: op tijd komen, omgaan met collega’s, feedback ontvangen. Dit kost tijd van je leidinggevenden en ervaren medewerkers.

Hoe ermee om te gaan: Reken vooraf uit wat intensieve begeleiding kost aan tijd. Zorg dat je leidinggevenden en ervaren collega’s hier tijd voor hebben en dat dit onderdeel is van hun takenpakket, niet een extra last. Veel bedrijven merken dat de besparing op recruitment de extra onboarding kan compenseren, maar dat is niet automatisch het geval. Doe de rekensom voor jouw situatie.

3. Mogelijk niet de “beste” kandidaat volgens traditionele maatstaven

De eerste die zich inschrijft is niet automatisch de best gekwalificeerde voor de functie. Nummer 10 op de lijst had misschien drie jaar ervaring in een vergelijkbare rol en is intrinsiek gemotiveerder. Door het first come first served principe mis je die persoon mogelijk.

Hoe ermee om te gaan: Vraag jezelf af: heb ik echt de “beste” kandidaat nodig volgens traditionele criteria, of gewoon iemand die het werk goed kan doen en beschikbaar is? Voor een magazijnmedewerker is gemotiveerd en beschikbaar vaak beter dan over-qualified en binnen drie maanden alweer op zoek naar iets anders. Herdefinieer wat “beste kandidaat” betekent voor deze specifieke functie.

4. Weerstand bij huidige medewerkers en management

Collega’s kunnen sceptisch of zelfs angstig zijn: “Krijgen we straks zomaar mensen binnen die misschien niet deugen?” Of: “Ik heb drie sollicitatierondes moeten doen, en nu kan iedereen er zo in?” Deze emoties zijn begrijpelijk en kun je niet negeren. Hetzelfde geldt voor management dat risico’s ziet en verantwoordelijkheid draagt voor teamveiligheid.

Hoe ermee om te gaan: Communiceer helder en vroeg naar je team en management. Leg uit waarom je dit doet (personeelstekort, inclusiviteit), hoe je risico’s mitigeert (VOG waar nodig, proeftijd, intensieve begeleiding) en dat hun input welkom is. Betrek ze bij het proces en evalueer samen na de pilot. Transparantie vermindert weerstand aanzienlijk.

Open hiring implementeren: eerste stappen voor een pilot

Benieuwd geworden of wil je het gewoon uitproberen? Begin klein en leer onderweg. Zo pak je het aan zonder dat je hele recruitmentproces op de schop hoeft.

Stap 1: Kies één geschikte vacature

Begin niet met tien vacatures tegelijk. Kies je meest krappe vacature waar je al maanden niemand voor vindt. Bij voorkeur een functie die voldoet aan de vijf criteria die eerder besproken zijn. Denk aan een magazijnmedewerker, productiemedewerker of schoonmaker. Één pilot geeft je inzicht zonder groot risico.

Stap 2: Maak een kristalheldere vacaturetekst

Wees concreet en specifiek over wat het werk inhoudt. Geen vage omschrijvingen als “dynamische werkomgeving” of “allround medewerker”. Schrijf liever: “Je staat 8 uur per dag aan een productielijn, tilt dozen van 10-15 kilo, werkt in een koelcel van 4 graden, start om 06:00 uur.” Bied een rondleiding of video aan zodat kandidaten het werk zelf kunnen zien. Hoe realistischer het beeld, hoe beter mensen kunnen inschatten of het bij ze past.

Stap 3: Bepaal je minimale eisen

Welke eisen zijn écht non-negotiable? Een VOG voor veiligheidsredenen? Fysiek in staat zijn om te werken? Beschikbaar op bepaalde tijden? Schrijf dat op. Maar wees streng met jezelf: zijn het echte vereisten of “nice to haves” die je uit gewoonte hebt toegevoegd? Hoe minder eisen, hoe groter je talentpool.

Stap 4: Publiceer en monitor de respons

Zet de vacature online via je eigen website, reguliere jobboards en eventueel via Start Foundation (openhiring.nl). Communiceer glashelder: dit is een open hiring vacature, first come first served. Monitor hoeveel reacties je krijgt. Bij weinig respons: werkt je communicatie wel? Weten mensen waar ze zich kunnen aanmelden?

Stap 5: Invest in onboarding en begeleiding

Zorg voor een gedegen inwerkprogramma vanaf dag één. Wijs een vaste buddy of mentor toe die de eerste weken aanspreekpunt is. Plan wekelijkse check-ins met de leidinggevende in de eerste maand. Evalueer na de proeftijd met het hele team: doorgaan of stoppen? Gebruik deze feedback om je volgende open hiring vacature te verbeteren.

Test dit 3 maanden. Vergelijk resultaten met traditionele werving: snelheid, kosten, retentie, tevredenheid van het team. Wat werkte? Wat niet? Pas aan en schaal voorzichtig op, of besluit na drie maanden dat het toch niet bij je organisatie past. Beide uitkomsten zijn valide.

Veelgestelde vragen over open hiring

Kan ik een VOG vragen bij open hiring?

Ja, absoluut. Voor functies waar een VOG wettelijk verplicht is (kinderopvang, bepaalde zorgrollen, beveiliging) of waar je dit relevant vindt voor de veiligheid, mag je dit gewoon vragen. Open hiring betekent geen cv-screening en geen sollicitatiegesprek, maar niet “geen enkele check”. Je blijft verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving.

Wat als de eerste drie mensen niet geschikt blijken?

Gebruik je proeftijd zoals die bedoeld is. Als iemand niet geschikt blijkt, technisch of op gedragsniveau, neem je afscheid binnen de proeftijd en benader je nummer vier op de lijst. Dit is geen falen van het open hiring systeem, maar normaal gebruik van de proeftijd. Bij traditionele werving heb je dezelfde mogelijkheid, alleen heb je dan al weken aan screening besteed.

Is open hiring duurder door meer verloop?

De beschikbare data wijst hier niet op. Van der Valk rapporteerde zelfs 60% minder verloop na invoering. En als je de totale kosten bekijkt: de besparing op recruitment (mogelijk van €4.000+ naar €2.000 per aanname) kan extra onboardingkosten compenseren. Maar dit verschilt per organisatie en sector. Doe je eigen rekensom op basis van je huidige recruitmentkosten.

Moet ik dit voor alle vacatures doen als ik eenmaal begin?

Nee, zeker niet. Open hiring is een aanvulling op je wervingsmix, geen vervanging van traditionele methoden. Gebruik het voor geschikte functies (entree-niveau, laagdrempelig), en blijf traditionele selectie gebruiken voor specialistische, leidinggevende of complexe rollen. Het is geen alles-of-niets keuze.

Wat vindt de ondernemingsraad hiervan?

De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij wijzigingen in het aanstellingsbeleid (artikel 27.1e WOR). Informeer je OR dus vroeg in het proces. Deel je overwegingen, de onderbouwing waarom je dit wilt proberen, en start met een pilot zodat je samen kunt evalueren. Sommige OR’en zijn positief omdat het diversiteit en inclusiviteit vergroot, anderen zijn kritischer vanuit zorgen over kwaliteit of veiligheid. Beide reacties zijn begrijpelijk.

Werkt dit ook voor hoger opgeleid werk?

Tot nu toe zien we open hiring vooral bij laagdrempelige, entree-niveau functies. Voor specialistische, leidinggevende of functies die veel voorkennis vereisen is ervaring meestal wel belangrijk. Wethouder Jan Iedema van Zoetermeer is optimistisch over bredere toepassing (“Waarom niet voor alle functies?”), maar dat is nog volop in de experimenteerfase. De praktijk moet uitwijzen of dat realistisch is.