Myers-Briggs in recruitment? Dit moet je weten

Myers-Briggs (MBTI) is populair in HR, maar mag niet gebruikt worden voor werving en selectie. Het instrument mist wetenschappelijke validiteit voor recruitment doeleinden. Recruiters kunnen beter kiezen voor evidence-based alternatieven zoals gestructureerde interviews en Big Five assessments.

Je hebt vast een collega die zegt: “Ik ben een ENFP, daarom werk ik zo chaotisch.” Of een manager die kandidaten beoordeelt op hun Myers-Briggs type. Het klinkt overtuigend en wetenschappelijk. Maar als recruiter met 25 jaar ervaring moet ik je waarschuwen: Myers-Briggs kan je recruitment proces meer schade toebrengen dan je denkt.

Het probleem is niet dat Myers-Briggs nutteloos is. Het probleem is dat het verkeerd wordt gebruikt. En in recruitment kan verkeerd gebruik leiden tot slechte hires en gemiste topkandidaten.

Als recruitment professional sta je dus voor een dilemma: hoe ga je om met een instrument dat zo wijdverspreid is, maar tegelijkertijd wetenschappelijk omstreden? Dit moet je weten.

Wat is Myers-Briggs en hoe werkt het systeem van 16 persoonlijkheidstypes

Het Myers-Briggs systeem is ontwikkeld door moeder Katharine Cook Briggs en dochter Isabel Briggs Myers, geïnspireerd door Carl Jung’s werk uit 1921. Ze bouwden Jung’s theorie uit tot een praktisch instrument dat organisaties konden gebruiken.

Myers-Briggs in cijfers

De populariteit van MBTI is enorm. Volgens onderzoek gebruikt ongeveer 89% van de Fortune 100 bedrijven het instrument voor teambuilding, leiderschapsontwikkeling of recruitment. Jaarlijks wordt de test wereldwijd meer dan 2 miljoen keer afgenomen. De markt voor workplace personality assessments is meer dan 2 miljard dollar waard, waarbij MBTI een marktaandeel van 25-30% heeft.

De 4 persoonlijkheidskenmerken van Myers-Briggs:

1. Energierichting: Extraversion (E) vs Introversion (I)

Deze dimensie bepaalt waar je je energie vandaan haalt:

• Extraversion: Energie uit interactie met anderen en de buitenwereld
• Introversion: Energie uit innerlijke reflectie en concentratie

2. Informatieverwerking: Sensing (S) vs Intuition (N)

Dit toont hoe je nieuwe informatie opneemt:

• Sensing: Focus op concrete feiten en directe waarnemingen
• Intuition: Aandacht voor patronen, mogelijkheden en concepten

3. Besluitvorming: Thinking (T) vs Feeling (F)

Deze dimensie laat zien hoe je keuzes maakt:

• Thinking: Beslissingen gebaseerd op logica en objectieve criteria
• Feeling: Keuzes gebaseerd op waarden en impact op mensen

4. Levensstijl: Judging (J) vs Perceiving (P)

Dit beschrijft je houding tegenover de buitenwereld:

• Judging: Voorkeur voor structuur, planning en duidelijkheid
• Perceiving: Flexibiliteit, spontaniteit en aanpassingsvermogen

Elke combinatie van deze voorkeuren resulteert in één van de 16 persoonlijkheidstypes, zoals ENFJ (de Protagonist) of ISTP (de Virtuoos). De theorie stelt dat iedereen een natuurlijke voorkeur heeft voor één kant van elke dimensie.

Waarom Myers-Briggs zo populair is in organisaties

Myers-Briggs blijft populair omdat het organisaties praktische voordelen biedt, ondanks wetenschappelijke beperkingen.

Toegankelijkheid en begrip

Het systeem is relatief eenvoudig te begrijpen. In plaats van complexe psychologische concepten gebruikt Myers-Briggs herkenbare beschrijvingen en praktische voorbeelden. Teams kunnen snel leren wat ENFP of ISTJ betekent en dit toepassen in hun dagelijkse samenwerking.

Gemeenschappelijke taal voor verschillen

Myers-Briggs geeft teams een vocabulaire om over werkstijlverschillen te praten zonder oordeel. “Ik ben een J-type, dus ik heb graag duidelijke deadlines” klinkt neutraler dan “Jij bent chaotisch.”

Positieve focus op diversiteit

Alle 16 types worden gepresenteerd als waardevol. Er zijn geen “slechte” types, alleen verschillende sterktes. Dit helpt teams om verschillen te waarderen in plaats van als problemen te zien.

De populariteit verklaart ook waarom je als recruiter regelmatig kandidaten tegenkomt die hun MBTI-type vermelden op LinkedIn of in sollicitatiebrieven. Voor veel professionals is hun Myers-Briggs type onderdeel van hun professionele identiteit geworden.

Organisatorische redenen voor populariteit

Veel organisaties kiezen Myers-Briggs omdat het:

• Relatief goedkoop is vergeleken met uitgebreide
  assessments
• Geen bedreigende labels hanteert (geen pathologie)
• Managers hulpmiddelen geeft voor teamgesprekken
• Een gedeelde referentie biedt voor personeelsontwikkeling

De wetenschappelijke kritiek: waarom onderzoekers sceptisch zijn

De wetenschappelijke gemeenschap heeft fundamentele bezwaren tegen Myers-Briggs als meetinstrument. Deze kritiekpunten zijn relevant voor elke HR-professional die het instrument overweegt.

Probleem 1: Betrouwbaarheid is slecht

Onderzoek van verschillende instituten toont aan dat tussen de 39% en 76% van de mensen een ander Myers-Briggs type krijgt wanneer ze de test opnieuw invullen binnen enkele weken. Voor een betrouwbaar meetinstrument is dit onaceptabel.

Een betrouwbare test zou consistent moeten zijn. Als jouw lengte 1.75m is, moet elke goede meetlat dit resultaat geven. Bij Myers-Briggs is dit niet het geval: je kunt vandaag een ENFP zijn en volgende maand een INFJ.

Probleem 2: Dichotome denkvallen

Myers-Briggs dwingt mensen in absolute categorieën: je bent óf extravert óf introvert. De werkelijkheid is genuanceerder. Veel mensen vertonen gedrag van beide kanten afhankelijk van de situatie.

Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat persoonlijkheidskenmerken meestal normaal verdeeld zijn. De meeste mensen zitten ergens in het midden van het spectrum tussen extravert en introvert, niet aan de uitersten.

Probleem 3: Gebrek aan voorspellende waarde

Studies tonen aan dat Myers-Briggs types nauwelijks voorspellende waarde hebben voor:

• Werkprestaties
• Leiderschapspotentieel
• Teamsucces
• Carrièrepassing

Dit betekent dat je met Myers-Briggs resultaten geen betrouwbare voorspellingen kunt doen over hoe iemand zal presteren in een functie.

Probleem 4: Methodologische tekortkomingen

De originele ontwikkeling van Myers-Briggs voldoet niet aan moderne wetenschappelijke standaarden:

• Katharine Briggs en Isabel Myers hadden geen formele training in psychometrie
• De theorie van Carl Jung was gebaseerd op persoonlijke observaties, niet empirisch onderzoek
• Er zijn weinig peer-reviewed studies die de 16-types theorie ondersteunen

Probleem 5: Het Forer-effect en sociale wenselijkheid

Mensen herkennen zich vaak in Myers-Briggs beschrijvingen omdat deze:

• Algemeen genoeg zijn om op veel mensen van toepassing te zijn
• Positieve eigenschappen benadrukken
• Ruimte laten voor eigen interpretatie

Dit verklaart waarom persoonlijkheidstest “klopt” voor veel mensen, ook al mist het wetenschappelijke basis.

Waarom recruiters voorzichtig moeten zijn met MBTI

Hier komt het cruciale punt: The Myers-Briggs Company, de officiële uitgever van de MBTI, stelt expliciet dat het instrument niet mag worden gebruikt voor werving en selectie. Dit staat letterlijk in hun gebruiksvoorwaarden. Organisaties die dit wel doen, riskeren dat hun licentie wordt ingetrokken.

Maar waarom deze restrictie? Er zijn een paar hoofdredenen:

Manipuleerbaarheid tijdens selectie

Kandidaten kunnen hun antwoorden aanpassen als ze weten waarvoor ze solliciteren:

• Sales functies: Ze presenteren zich als extravert en thinking-gericht
• Analytische rollen: Ze benadrukken introversie en judging voorkeuren
• Creatieve posities: Ze tonen intuition en perceiving eigenschappen

Deze manipuleerbaarheid maakt Myers-Briggs onbruikbaar als objectief selectie-instrument.

Gebrek aan functiegerelateerde validiteit

Voor gebruik in recruitment moet een instrument voorspellende waarde hebben voor werkprestaties. Myers-Briggs voldoet hier niet aan:

• Geen correlatie met functiespecifieke competenties
• Geen voorspelling van leerpotentieel of ontwikkelmogelijkheden
• Geen relatie met teamprestaties of leiderschapskwaliteiten

Waar Myers-Briggs wel bruikbaar is binnen HR

Hoewel Myers-Briggs ongeschikt is voor recruitment, heeft het wel waarde in andere context. De sleutel is het instrument te gebruiken waar het voor ontworpen is: ontwikkeling en bewustwording.

Teamontwikkeling en communicatie

Myers-Briggs kan teams helpen om:

• Verschillende werking stijlen te bespreken
• Communicatievoorkeuren in kaart te brengen
• Conflicten te begrijpen vanuit persoonlijkheidsverschillen
• Samenwerking te verbeteren door wederzijds begrip

Leiderschapsontwikkeling

Voor managers biedt Myers-Briggs inzichten in:

• Hun eigen leiderschapsstijl en voorkeuren
• Hoe verschillende teamleden mogelijk reageren op hun aanpak
• Manieren om hun communicatie aan te passen aan verschillende types

Persoonlijke ontwikkeling

Individuele medewerkers kunnen Myers-Briggs gebruiken voor:

• Zelfreflectie over hun werkvoorkeuren
• Identificatie van mogelijke ontwikkelgebieden
• Begrip van hun reacties in verschillende situaties

Voorwaarden voor effectief gebruik

Myers-Briggs werkt alleen goed wanneer:

• Het vrijwillig wordt gebruikt (geen verplichte afname)
• Begeleiding wordt geboden door een gekwalificeerde professional
• Het wordt gezien als startpunt voor ontwikkeling, niet als definitieve waarheid
• Mensen de ruimte krijgen om hun eigen type te bepalen na feedback

MBTI vs bewezen assessment alternatieven

De vraag is niet of je persoonlijkheid moet meenemen in je selectieproces. De vraag is hoe je dat op een wetenschappelijk verantwoorde manier doet. Hier zijn bewezen alternatieven:

Big Five persoonlijkheidstest: het wetenschappelijke alternatief

De
Big Five (ook wel OCEAN-model genoemd) is het enige persoonlijkheidsmodel met brede wetenschappelijke consensus. Het meet vijf dimensies:

• Openheid: Nieuwsgierigheid en creativiteit
• Consciëntieusheid: Zorgvuldigheid en discipline
• Extraversie: Sociabiliteit en assertiviteit
• Altruïsme: Vriendelijkheid en samenwerking
• Neuroticisme: Emotionele stabiliteit

Het Big Five model heeft bewezen voorspellende waarde voor werkprestaties. Consciëntieusheid alleen al voorspelt tot 25% van het succes in verschillende functies. In tegenstelling tot MBTI meet Big Five persoonlijkheid op continue schalen in plaats van absolute categorieën.

Gestructureerde interviews: de gouden standaard

De
STARR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie) heeft een voorspellende waarde van 0,51 voor werkprestaties. Dit is aanzienlijk hoger dan welke persoonlijkheidstest ook.

Met STARR vraag je kandidaten naar concrete voorbeelden uit hun verleden en evalueer je hun gedrag objectief. Deze methode combineert persoonlijkheidsinzichten met bewezen competenties.

Competentiegericht assessment

Functionele competenties zijn directer gerelateerd aan werkprestaties:

• Analytisch denkvermogen voor complexe functies
• Sociale vaardigheden voor klantgerichte rollen
• Leiderschapskwaliteiten voor management posities

Deze assessments meten concrete vaardigheden in plaats van abstracte persoonlijkheidstypes. Ze voorspellen werkprestaties beter omdat ze direct aansluiten bij functievereisten.

Werkgerichte simulaties

Praktijkgerichte assessments waarbij kandidaten echte werksituaties doorlopen:

• Casestudies voor analytische functies
• Rollenspellen voor sales posities
• Presentaties voor communicatie-intensieve rollen

Deze simulaties laten kandidaten hun vaardigheden daadwerkelijk demonstreren in plaats van alleen over hun voorkeuren te rapporteren. Je ziet direct hoe iemand functioneert onder werkdruk.

Praktische tips voor het gesprek over persoonlijkheid in je organisatie

Als HR-professional kom je Myers-Briggs waarschijnlijk tegen in je organisatie. Deze praktische tips helpen je er constructief mee om te gaan.

Wanneer medewerkers hun MBTI-type ter sprake brengen

• Erken de waarde die zij ervaren zonder het wetenschappelijk te valideren
• Stuur het gesprek naar concrete gedragingen en voorkeuren
• Gebruik het als startpunt voor diepere ontwikkelingsgesprekken
• Voorkom dat mensen zich beperkt voelen door hun “type”

Hoe om te gaan met Myers-Briggs in teamcontexten

• Focus op diversiteit van werking stijlen in plaats van types
• Bespreek concrete voorbeelden van samenwerking uitdagingen
• Help teams praktische afspraken te maken over communicatie en proces
• Vermijd stereotypering of excuses gebaseerd op persoonlijkheidstype

Alternatieven voorstellen zonder Myers-Briggs af te kraken

In plaats van: “Myers-Briggs is wetenschappelijk ongeldig”

Zeg: “Laten we kijken naar meer functionele assessments die directer gerelateerd zijn aan werkprestaties”

Training en ontwikkeling

• Investeer in wetenschappelijk onderbouwde ontwikkelingsmethoden
• Train managers in het geven van constructieve feedback zonder persoonlijkheidslabels
• Bied alternatieven voor zelfinzicht en persoonlijke ontwikkeling

Veelgestelde vragen over Myers-Briggs in recruitment

Mag ik Myers-Briggs gebruiken als onderdeel van het onboarding proces?

Ja, mits vrijwillig en gericht op teamintegratie. Gebruik het niet als beoordelingsinstrument, maar als gespreksstarter over werking stijlen en samenwerking.

Wat als kandidaten hun MBTI-type vermelden in hun sollicitatie?

Negeer deze informatie in je besluitvorming. Focus op concrete voorbeelden van gedrag en prestaties die relevant zijn voor de functie.

Kunnen we Myers-Briggs gebruiken voor loopbaanadvies aan medewerkers?

Beperkt bruikbaar als startpunt voor zelfverkenning, maar combineer het altijd met functionele assessments, interessetests en competentieanalyses.

Hoe leg ik uit dat we Myers-Briggs niet gebruiken voor recruitment?

Leg uit dat jullie kiezen voor instrumenten met bewezen voorspellende waarde voor werkprestaties. Verwijs naar gestructureerde interviews en competentie-assessments.