Wat is de Microshifting werktrend precies?

Je hebt een vacature online staan voor een marketingfunctie. De reacties blijven achter. Een kandidaat belt af voor het sollicitatiegesprek met als reden: “Jullie werken van 9 tot 5, dat past niet bij hoe ik werk.” Dit ga je vaker horen. Van jongere kandidaten, maar net zo goed van werkende ouders en mantelzorgers.

Welkom bij microshifting: de werktrend waarbij mensen hun werkdag opdelen in korte, niet-lineaire blokken. Ze starten bijvoorbeeld om 7 uur, pauzeren om 11 uur voor persoonlijke zaken, en pakken het werk later die dag weer op.

Wat is microshifting precies?

Microshifting is een flexibele werkvorm waarbij medewerkers hun werkdag opdelen in meerdere korte blokken. In plaats van doorlopend van 9 tot 17 uur te werken, verdelen ze hun uren over de dag op momenten die passen bij hun energieniveau en persoonlijke verplichtingen.

Een concreet voorbeeld: iemand werkt van 7 tot 11 uur ’s ochtends, neemt dan drie uur vrij om de kinderen op te halen, en werkt vervolgens van 14 tot 18 uur verder. Of: iemand start om 8 uur, pauzeert van 12 tot 15 uur voor sport, en rondt de dag af met nog twee uur werk tussen 17 en 19 uur. Het totaal aantal uren blijft gelijk, maar de verdeling verschilt.

Het verschil met traditioneel flexibel werken

Traditioneel flexibel werken betekent vaak: je mag thuis werken of je starttijd iets verschuiven. De werkdag blijft doorgaans een aaneengesloten blok. Microshifting gaat verder: het breekt de werkdag op in meerdere, niet-lineaire blokken die verspreid over de dag of avond plaatsvinden.

Denk aan het verschil tussen “je mag om 8 uur in plaats van 9 uur beginnen” versus “je werkt wanneer jij het meest productief bent, in blokken die passen bij jouw leven.” Die tweede variant is microshifting.

Waarom nu? De context van 2026

Deze werktrend komt niet uit de lucht vallen. Tijdens de pandemie ontdekten veel mensen dat ze werk en privé konden verweven op manieren die voorheen ondenkbaar waren. Ze merkten dat productiviteit niet gebonden is aan doorlopende kantooruren. Toen organisaties terugkeerden naar kantoor, wilden sommige medewerkers die autonomie behouden.

Videoconferencebedrijf Owl Labs deed in 2025 onderzoek onder 2.000 Amerikaanse werknemers voor hun State of Hybrid Work rapport. Bijna de helft gaf aan onvoldoende flexibiliteit te hebben in wanneer ze werken. Niet waar, maar wanneer. Dit markeert een verschuiving in de discussie over werkflexibiliteit.

Wie profiteert van microshifting?

Microshifting wordt vaak geassocieerd met jongere generaties, maar de behoefte aan flexibele werkblokken is breder. Verschillende groepen werknemers voelen zich aangetrokken tot deze manier van werken.

Werkende ouders en de sandwich-generatie

De sandwich-generatie (mensen tussen 40-55 jaar die zowel voor kinderen als ouders zorgen) ervaart de grootste tijdsdruk. Voor hen is microshifting geen luxe, maar noodzaak. Een ouder kan van 6 tot 10 uur werken, kinderen naar school brengen, van 11 tot 15 uur weer werken, en ’s avonds nog een uur afmaken na het avondeten.

Volgens een gezamenlijk rapport van AARP en de National Alliance for Caregiving uit 2024 zijn er alleen al in Amerika 63 miljoen mensen die mantelzorg verlenen. Dat aantal is in tien jaar met 45% gestegen. In Nederland speelt dit net zo goed: steeds meer mensen combineren werk met zorg voor ouders, partners of kinderen.

Het Owl Labs onderzoek toonde aan dat mantelzorgers drie keer zo vaak geïnteresseerd zijn in microshifting vergeleken met mensen zonder zorgtaken.

Jongere generaties en side hustles

Uit hetzelfde Owl Labs onderzoek blijkt dat 65% van alle werknemers geïnteresseerd is in microshifting. Bij Gen Z en millennials loopt dat percentage op tot ongeveer 70%. Nog veelzeggender: 37% van de ondervraagden zou een baan afwijzen die geen flexibele roosters biedt.

Een ander relevant cijfer: 28% van de werknemers heeft een tweede baan of side hustle. Bij Gen Z ligt dat percentage hoger. Voor 40% is geld de belangrijkste motivatie, maar voor 23% vertegenwoordigt die tweede baan hun ‘echte passie’. Microshifting biedt ruimte om beide te combineren.

Chronobiologie: werken op je natuurlijke ritme

Sommige mensen zijn ochtendmensen, anderen avondmensen. Dit heet chronobiologie: je biologische klok bepaalt wanneer je het meest alert en productief bent. Microshifting speelt hierop in. In plaats van iedereen te dwingen tussen dezelfde uren te werken, laat je mensen werken wanneer hun brein het beste functioneert.

Een ontwikkelaar die ’s ochtends vroeg de meest complexe code schrijft, werkt anders dan een schrijver die ’s avonds laat de beste teksten produceert. Microshifting erkent deze verschillen.

De voordelen voor werkgevers

Flexibiliteit klinkt misschien als iets wat alleen werknemers ten goede komt. Maar er zitten ook voordelen voor jou als werkgever.

Talent aantrekken in een krappe arbeidsmarkt

De Nederlandse arbeidsmarkt blijft krap. Goede kandidaten hebben keuze. Als jouw concurrent flexibele werkblokken aanbiedt en jij een vast 9-tot-5 rooster, raad eens wie de kandidaat kiest?

In vacatureteksten zie je steeds vaker vermeldingen als “flexibele werktijden” of “werk wanneer het jou uitkomt.” Dat is geen toevallige toevoeging. Het is een bewuste recruitmentstrategie om werknemers met zorgtaken en jongere generaties aan te trekken.

Productiviteit door energie-optimalisatie

Microsoft deed in 2022 onderzoek naar werkpatronen tijdens de pandemie en ontdekte de ‘triple-peak day’. Werknemers waren actief voor de lunch, na de lunch, en verrassend genoeg: tussen 21:00 en 22:00 uur ’s avonds. Die derde piek was nieuw.

Als je mensen de ruimte geeft om hun productieve uren te optimaliseren, haal je mogelijk meer uit dezelfde 40 uur per week. Mensen werken op momenten dat ze scherp zijn, niet op momenten dat ze toevallig op kantoor zitten.

Betere retentie van ouders en mantelzorgers

Voor werknemers met zorgtaken is flexibiliteit geen luxe, maar noodzaak. Microshifting biedt hen de mogelijkheid om een tandartsafspraak te plannen, een ouder naar het ziekenhuis te brengen, of kinderen op te halen van school, zonder dat ze hun baan opgeven of constant verlof moeten opnemen.

Als je deze groep wilt behouden, moet je nadenken over hoe je hen ondersteunt. En die groep is groot: zowel de sandwich-generatie als de groeiende groep mantelzorgers.

De valkuilen en risico’s

Tot nu toe klinkt het misschien als een win-win. Maar er zitten risico’s aan microshifting die je niet mag negeren. Zonder bewustzijn van deze valkuilen kan het experiment flink misgaan.

Het ‘always on’ risico

Hier komt de grootste valkuil: als werknemers hun dag kunnen opdelen, waar stopt de werkdag dan? Als iemand om 21:00 uur nog mailtjes beantwoordt, waarom zou een leidinggevende dan niet om die tijd contact opnemen?

Microsoft’s onderzoek naar de ‘triple-peak day’ toonde niet alleen aan dat mensen ’s avonds laat werkten, maar ook dat werkdagen gemiddeld een tot twee uur langer werden bij flexibiliteit. Ja, je hebt meer controle over je tijd. Maar je werkt ook meer uren.

Cognitive switching costs

Een vaak vergeten risico: het menselijk brein heeft tijd nodig om in een ‘flow’ te komen. Het opknippen van de dag in veel kleine blokjes kan de totale cognitieve output juist verlagen door constante heropstarttijd.

Onderzoek naar ‘task switching’ toont aan dat het 15-25 minuten kan duren voordat iemand weer volledig geconcentreerd is na een onderbreking. Als je vijf keer per dag wisselt tussen werk en privé, verlies je potentieel meer dan een uur aan deze overgangen.

Dit betekent niet dat microshifting niet werkt, maar wel dat langere, aaneengesloten werkblokken (minimaal 2 uur) productiever zijn dan veel korte blokjes van 30-45 minuten.

Grenzen vervagen tussen werk en privé

Jessica Stillman schreef in oktober 2025 in Inc.com dat het vragen om microshifting per ongeluk toestemming kan geven aan management om buiten kantooruren te verwachten dat je reageert. “Als jij om 23:00 uur iets kunt afronden, waarom kan je baas dan niet om 20:30 uur iets urgents vragen?”

Google deed onderzoek onder medewerkers en vroeg of ze werk en privé liever strikt gescheiden houden (‘segmentors’) of liever vermengen (‘integrators’). De uitkomst was verrassend: segmentors waren significant gelukkiger en konden beter loskomen van werk.

Met andere woorden: mensen die werk en privé door elkaar laten lopen, ervaren vaak meer stress en minder tevredenheid. Microshifting stimuleert juist die vermenging.

Verstoorde team-communicatie

Als iedereen op verschillende momenten werkt, hoe stem je dan af? Je kunt niet zomaar iemand aanspreken voor een vraag. Vergaderingen plannen wordt een logistieke puzzel. Projecten waar real-time samenwerking nodig is, lopen vertraging op.

Niet iedereen wil dit

Sommige mensen houden van een vaste structuur. Ze willen om 17:00 uur hun laptop dichtklappen en klaar zijn. Dit is geen generatiekwestie: ook binnen Gen Z zijn er mensen die liever een vast rooster hebben. Flexibiliteit moet een keuze zijn, geen verwachting.

Microshifting en de Arbeidstijdenwet

Je vraagt je misschien af: mag dit eigenlijk wel in Nederland? Ja, maar er zijn wettelijke kaders waar je rekening mee moet houden. En hier gaat het in de praktijk vaak mis.

Wet flexibel werken: wat mag wel en niet?

Sinds 2016 hebben werknemers in Nederland het recht om flexibele werktijden of werkplekken aan te vragen via de Wet flexibel werken. Als werkgever ben je verplicht dit verzoek serieus te overwegen. Je mag alleen weigeren op basis van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Microshifting past binnen deze wet, mits je heldere afspraken maakt over wanneer iemand werkt en bereikbaar is.

Arbeidstijdenwet: de 11-uur rusttijd-regel

Concrete regels volgens Rijksoverheid.nl:

• Maximaal 12 uur per dienst
• Minimaal 11 uur aaneengesloten rust tussen twee werkdagen
• De 11 uur mag 1x per 7 dagen ingekort worden tot 8 uur, maar alleen als de aard van het werk dit vereist
• Minimaal 36 uur aaneengesloten rust per week
• Maximaal 60 uur per week (gemiddeld 48 uur over 16 weken)

Praktijkvoorbeeld: Een medewerker wil werken van 7-11 uur, dan van 14-17 uur, en ’s avonds van 20-22 uur. Dit is 9 uur werktijd, binnen de limiet van 12 uur. Maar als deze medewerker de volgende dag weer om 7 uur wil beginnen, heeft deze maar 9 uur rust gehad. Dat is te weinig.

Oplossing: Plan het laatste werkblok van de dag zo dat er minimaal 11 uur rust overblijft tot de volgende werkdag. Als iemand om 7 uur wil starten, mag deze de vorige dag niet later werken dan 20:00 uur.

Voor welke functies werkt microshifting?

Niet elke functie leent zich voor microshifting. Het is belangrijk om realistisch te zijn over waar het wel en niet kan.

Geschikt: kenniswerk, projectmatig, individueel

Microshifting werkt goed bij:

• Functies waar resultaat belangrijker is dan aanwezigheid (programmeurs, ontwerpers, schrijvers)
• Projectmatig werk met duidelijke deadlines en deliverables
• Taken die je zelfstandig kunt uitvoeren zonder continue afstemming
• Functies waar deep work (diep, ongestoord werken) van belang is

Voorbeelden: Een contentmarketeer die blogs schrijft? Prima. Een data-analist die rapporten maakt? Kan goed. Een HR-adviseur die beleid ontwikkelt? Vaak geschikt.

Minder geschikt: klantcontact, teamafhankelijk werk

Microshifting werkt minder goed bij:

• Functies met direct klantcontact op vaste tijden (receptie, klantenservice)
• Werk dat real-time samenwerking vereist (operations, acute zorg)
• Rollen waarin je onderdeel bent van een vaste ploeg (productie, beveiliging)
• Functies waar beschikbaarheid tijdens kernuren van groot belang is

Dat gezegd hebbende: met de huidige technologie (asynchrone video, AI-chatbots, gedeelde CRM-systemen) kunnen steeds meer klantgerichte rollen in blokken werken. Wees kritisch, maar niet bij voorbaat conservatief.

Zo implementeer je microshifting

Als je besluit om microshifting mogelijk te maken, doe het dan goed. Anders krijg je inderdaad chaos.

Maak heldere afspraken over bereikbaarheid

De belangrijkste regel: documenteer wanneer iemand werkt en wanneer niet. Gebruik gedeelde agenda’s waar mensen hun werkblokken inplannen. Zo weet iedereen: tussen 14:00 en 17:00 uur is deze collega offline, stuur geen dringende berichten.

Stel ook duidelijke verwachtingen over reactietijd. Als iemand een mail stuurt om 16:00 uur en jij werkt pas weer om 20:00 uur, wanneer moet je dan reageren? Binnen 24 uur? Dezelfde dag nog? Maak dit vooraf helder.

Stel kernuren in voor overleg

Een effectieve oplossing: voer kernuren in. Bijvoorbeeld van 10:00 tot 12:00 uur en van 14:00 tot 16:00 uur moet iedereen beschikbaar zijn voor overleg en vragen. Buiten die uren mag iedereen zelf bepalen wanneer ze werken.

Dit voorkomt dat vergaderingen onmogelijk worden, terwijl je nog steeds flexibiliteit biedt.

Meet resultaten, niet aanwezigheid

Microshifting vraagt om een cultuurverandering: je beoordeelt mensen niet op hoeveel uur ze online zijn, maar op wat ze opleveren. Dit heet output-gestuurd werken.

In plaats van te controleren of iemand om 9:00 uur achter het bureau zit, kijk je naar: zijn de projecten op tijd af? Is de kwaliteit goed? Worden afspraken nagekomen?

Bewaar lange werkblokken

Adviseer medewerkers om werkblokken van minimaal 2 uur aan te houden. Dit voorkomt dat ze meer tijd kwijt zijn aan het opstarten dan aan het werken zelf. Vijf blokjes van 45 minuten zijn minder productief dan twee blokken van 2,5 uur.

Start klein: doe een pilot

Begin niet met het hele bedrijf tegelijk. Kies één team of afdeling en test microshifting voor drie maanden. Evalueer daarna:

• Hoe ervaren medewerkers het?
• Wat zijn de praktische uitdagingen geweest?
• Is de productiviteit gestegen, gedaald of gelijk gebleven?
• Zijn er problemen ontstaan met communicatie of samenwerking?

Train je leidinggevenden

Managers spelen een belangrijke rol. Zij moeten leren herkennen wanneer iemand overwerkt door microshifting, hoe ze asynchrone communicatie aanmoedigen, en hoe ze een cultuur creëren waarin mensen zich niet schuldig voelen als ze offline zijn.

Veelgestelde vragen over microshifting

Wat is het verschil tussen microshifting en flexibel werken?

Traditioneel flexibel werken betekent vaak thuiswerken of je starttijd verschuiven, maar je werkdag blijft een doorlopend blok. Microshifting betekent je werkdag opdelen in meerdere korte, niet-lineaire blokken verspreid over de dag of avond.

Is microshifting toegestaan onder de Arbeidstijdenwet?

Ja, maar met belangrijke voorwaarden. De wet schrijft voor dat werknemers minimaal 11 uur aaneengesloten rust moeten hebben tussen twee werkdagen. Als iemand tot 22:00 werkt, mag deze pas om 09:00 de volgende dag weer beginnen. Deze rusttijd mag slechts 1x per 7 dagen ingekort worden tot 8 uur.

Voor welke functies is microshifting geschikt?

Microshifting werkt goed bij kenniswerk, projectmatig werk en functies waar je individueel kunt opereren. Het werkt minder goed bij direct klantcontact, teamgebonden werk of functies die real-time beschikbaarheid vereisen.

Hoe voorkom je dat microshifting leidt tot overwerk?

Stel kernuren in, documenteer werkblokken in gedeelde agenda’s, monitor dat mensen voldoende rust nemen tussen werkdagen (minimaal 11 uur aaneengesloten), en creëer een cultuur waarin offline zijn oké is. Train leidinggevenden om signalen van overwerk te herkennen.

Wat zijn de grootste risico’s van microshifting?

De grens tussen werk en privé vervaagt, wat kan leiden tot een ‘always on’ cultuur. Mensen werken gemiddeld langer dan voorheen. Team-communicatie kan moeizamer verlopen. Cognitive switching costs (de tijd die nodig is om weer in je werk te komen) kunnen productiviteit verlagen.

Hoe communiceer je microshifting in vacatures?

Wees concreet: “Je plant je werkdag zelf in, met kernuren tussen 10:00 en 14:00 uur voor teamoverleg.” Vermijd vage termen als “ultieme flexibiliteit” zonder uitleg. Geef voorbeelden van hoe een werkdag eruit kan zien.

Welke afspraken moet je maken over bereikbaarheid?

Bespreek reactietijden (bijvoorbeeld binnen 24 uur), plan werkblokken in gedeelde agenda’s, stel kernuren in voor synchrone communicatie, en wees duidelijk over wanneer iemand wél en niet bereikbaar hoeft te zijn.

Werkt microshifting ook voor oudere generaties?

Ja, microshifting is niet exclusief voor jongere werknemers. Mantelzorgers, werkende ouders in de sandwich-generatie, en mensen die graag vroeg of laat werken profiteren ook. Het gaat niet om leeftijd, maar om levensfase en persoonlijke voorkeuren.

Hoeveel rust is verplicht tussen twee werkdagen?

Minimaal 11 uur aaneengesloten rust. Dit mag 1x per 7 dagen ingekort worden tot 8 uur, maar alleen als de aard van het werk dit noodzakelijk maakt. Na een inkorting moet de gemiste rusttijd worden gecompenseerd in de volgende rustperiode.

Is microshifting iets voor jouw organisatie?

Microshifting is geen hype die volgende maand weer verdwijnt. Het is een symptoom van een bredere verschuiving: werknemers willen meer autonomie over wanneer ze werken. Of je deze term nu gebruikt of niet, de vraag naar flexibele werkblokken neemt toe.

Voor jou als HR-professional of leidinggevende betekent dit: je moet nadenken over hoe je hiermee omgaat. Negeer je het en houd je vast aan rigide roosters? Dan loop je talent mis. Omarm je het zonder grenzen? Dan riskeer je chaos en burn-out.

De middenweg: experimenteer met microshifting waar het past, stel heldere afspraken op, respecteer de wettelijke rusttijden, en train je leidinggevenden. Niet elke functie is geschikt, niet elke medewerker wil dit, en niet elke organisatiecultuur is er klaar voor. Dat is oké.

Wat wel belangrijk is: begrijp dat de manier waarop mensen over werk denken, verschilt van wat jij gewend bent. Dit geldt voor jongere generaties, maar net zo goed voor de groeiende groep mantelzorgers en werkende ouders. Luister naar wat ze vragen, wees realistisch over wat je kunt bieden, en durf te experimenteren.

Photo by Resume Genius on Unsplash