Microshifting: de werktrend die snel wordt omarmt

Je hebt een vacature online staan voor een marketingfunctie. De reacties blijven achter. Een kandidaat belt af voor het sollicitatiegesprek met als reden: “Jullie werken van 9 tot 5, dat past niet bij hoe ik werk.” Dit hoor je vaker de laatste tijd. Vooral van jongere kandidaten. Ze willen flexibiliteit, maar niet op de manier die jij gewend bent.

Welkom bij microshifting, de werktrend die stilletjes de verwachtingen van een nieuwe generatie werknemers vormgeeft. In plaats van een doorlopende werkdag van acht uur, werken mensen in korte, niet-lineaire blokken. Ze starten bijvoorbeeld om 7 uur, pauzeren om 11 uur voor een paar uur, en pakken het werk later die dag weer op.

Wat is microshifting eigenlijk?

Microshifting is een flexibele werkvorm waarbij medewerkers hun werkdag opdelen in meerdere korte blokken, afgestemd op hun energieniveau, persoonlijke verplichtingen of productiviteitspatronen. In plaats van doorlopend van 9 tot 17 uur te werken, verdelen ze hun uren over de dag op momenten dat het hen het beste uitkomt.

Een concreet voorbeeld: iemand werkt van 6 tot 11 uur ’s ochtends, neemt dan drie uur vrij om de kinderen op te halen en boodschappen te doen, en werkt vervolgens van 14 tot 17 uur verder. Of: iemand start om 8 uur, pauzeert van 12 tot 15 uur voor sport en persoonlijke zaken, en rondt de dag af met nog twee uur werk tussen 19 en 21 uur. Het totaal aantal uren blijft gelijk, maar de verdeling verschilt.

Het verschil met traditioneel flexibel werken

“Maar dat is toch gewoon flexibel werken?” hoor je misschien denken. Er zijn belangrijke nuances. Traditioneel flexibel werken betekent vaak: je mag thuis werken of je mag je starttijd iets verschuiven. De werkdag blijft doorgaans een aaneengesloten blok. Microshifting gaat verder: het breekt de werkdag op in meerdere, niet-lineaire blokken die verspreid over de dag of avond plaatsvinden.

Denk aan het verschil tussen “je mag om 8 uur in plaats van 9 uur beginnen” versus “je werkt wanneer jij het meest productief bent, in blokken die passen bij jouw leven.” Die tweede variant is microshifting.

Waarom nu? De context van 2026

Deze werktrend komt niet uit de lucht vallen. Tijdens de pandemie ontdekten veel mensen dat ze werk en privé konden verweven op manieren die voorheen ondenkbaar waren. Ze merkten dat productiviteit niet gebonden is aan doorlopende kantooruren. Toen organisaties terugkeerden naar kantoor, wilden sommige medewerkers die autonomie behouden.

Videoconferencebedrijf Owl Labs deed in 2025 onderzoek onder 2.000 Amerikaanse werknemers voor hun State of Hybrid Work rapport. Bijna de helft gaf aan onvoldoende flexibiliteit te hebben in wanneer ze werken. Niet waar, maar wanneer. Dit markeert een verschuiving in de discussie over werkflexibiliteit.

Waarom een deel van Gen Z microshifting omarmt

Veel jongere medewerkers voelen zich aangetrokken tot deze manier van werken. Dat heeft meerdere redenen, die verder gaan dan het cliché “Gen Z wil gewoon minder werken.” Belangrijk om te benadrukken: niet alle mensen uit deze generatie hebben dezelfde voorkeuren. Er is grote variatie in hoe Gen Z naar werk kijkt.

Data: interesse in flexibele werkblokken is hoog

Uit het Owl Labs onderzoek blijkt dat 65% van de werknemers geïnteresseerd is in microshifting. Bij Gen Z en millennials loopt dat percentage op tot ongeveer 70%. Nog veelzeggender: 37% van de ondervraagden zou een baan afwijzen die geen flexibele roosters biedt.

Dit zijn geen randgevallen. Dit is een substantieel deel van je potentiële kandidatenpool dat werk zoekt op basis van wanneer ze kunnen werken, niet alleen waar.

Side hustles en werk-privé integratie

Een ander relevant cijfer uit hetzelfde onderzoek: 28% van de werknemers heeft een tweede baan of side hustle. Bij Gen Z ligt dat percentage hoger. Voor 40% is geld de belangrijkste motivatie, maar voor 23% vertegenwoordigt die tweede baan hun ‘echte passie’.

Als iemand overdag zijn hoofdbaan heeft en ’s avonds aan een eigen onderneming werkt, past een rigide 9-tot-5 schema niet. Microshifting biedt ruimte om beide te combineren. Niet omdat ze lui zijn, maar omdat ze hun tijd anders willen indelen.

Energie-gestuurd werken in plaats van tijd-gestuurd

Sommige mensen zijn ochtendmensen, anderen avondmensen. Dit heet chronobiologie: je biologische klok bepaalt wanneer je het meest alert en productief bent. Microshifting speelt hierop in. In plaats van iedereen te dwingen tussen dezelfde uren te werken, laat je mensen werken wanneer hun brein het beste functioneert.

Een ontwikkelaar die ’s ochtends vroeg de meest complexe code schrijft, werkt anders dan een schrijver die ’s avonds laat zijn beste teksten produceert. Microshifting erkent deze verschillen.

Het is niet nieuw dat mensen verschillende energiepatronen hebben. Wat nieuw is: een groep werknemers die eist dat organisaties hiermee rekening houden.

De voordelen van microshifting (voor werkgevers)

Flexibiliteit klinkt misschien als iets wat alleen werknemers ten goede komt. Maar er zitten ook voordelen voor jou als werkgever.

Talent aantrekken in een krappe arbeidsmarkt

De Nederlandse arbeidsmarkt is krap. Goede kandidaten hebben keuze. Als jouw concurrent flexibele werkblokken aanbiedt en jij een vast 9-tot-5 rooster, raad eens wie de kandidaat kiest?

In vacatureteksten zie je steeds vaker vermeldingen als “flexibele werktijden” of “werk wanneer het jou uitkomt.” Dat is geen toevallige toevoeging. Het is een bewuste recruitmentstrategie om jongere generaties aan te trekken. Als jij dit niet biedt, loop je talent mis.

Hogere productiviteit door energie-optimalisatie

Microsoft deed in 2022 onderzoek naar werkpatronen tijdens de pandemie en ontdekte de ‘triple-peak day’. Werknemers waren actief voor de lunch, na de lunch, en verrassend genoeg: tussen 21:00 en 22:00 uur ’s avonds. Die derde piek was nieuw.

Wat blijkt? Veel mensen zijn productiever als ze werken op momenten die aansluiten bij hun energieniveau. Een studie toonde aan dat mensen gemiddeld maar 2 uur en 53 minuten per dag écht productief zijn tijdens een standaard werkdag. De rest van de tijd zijn ze aan het bijpraten, scrollen, of wachten tot een vergadering begint.

Als je mensen de ruimte geeft om hun productieve uren te optimaliseren, haal je mogelijk meer uit dezelfde 40 uur per week.

Betere retentie van ouders en mantelzorgers

Volgens een rapport van AARP en de National Alliance for Caregiving uit 2024 zijn er alleen al in Amerika 63 miljoen mensen die mantelzorg verlenen. Dat aantal is in tien jaar met 45% gestegen. In Nederland speelt dit ook: steeds meer mensen combineren werk met zorg voor ouders, partners of kinderen.

Voor deze groep is flexibiliteit geen luxe, maar noodzakelijkheid. Microshifting biedt hen de mogelijkheid om een tandartsafspraak te plannen, een ouder naar het ziekenhuis te brengen, of kinderen op te halen van school, zonder dat ze hun baan opgeven of constant verlof moeten opnemen.

Het Owl Labs onderzoek toonde aan dat mantelzorgers drie keer zo vaak geïnteresseerd zijn in microshifting vergeleken met mensen zonder zorgtaken. Als je deze groep wilt behouden, moet je nadenken over hoe je hen ondersteunt.

De valkuilen (en waarom je die moet kennen)

Tot nu toe klinkt het misschien als een win-win. Maar er zitten risico’s aan microshifting die je niet mag negeren. Sterker nog: zonder bewustzijn van deze valkuilen kan het experiment flink misgaan.

Het ‘always on’ risico

Hier komt de grootste valkuil: als werknemers hun dag kunnen opdelen, waar stopt de werkdag dan? Als iemand om 21:00 uur nog mailtjes beantwoordt, waarom zou een leidinggevende dan niet om die tijd contact opnemen?

Microsoft’s onderzoek naar de ‘triple-peak day’ toonde niet alleen aan dat mensen ’s avonds laat werkten, maar ook dat werkdagen gemiddeld een tot twee uur langer werden bij flexibiliteit. Ja, je hebt meer controle over je tijd. Maar je werkt ook meer uren.

Grenzen vervagen tussen werk en privé

Jessica Stillman schreef in oktober 2025 in Inc.com dat het vragen om microshifting per ongeluk toestemming kan geven aan management om buiten kantooruren te verwachten dat je reageert. “Als jij om 23:00 uur iets kunt afronden, waarom kan je baas dan niet om 20:30 uur iets urgents vragen?” Deze grensvervaging leidt tot stress en burn-out.

Google deed onderzoek onder medewerkers en vroeg of ze werk en privé liever strikt gescheiden houden (‘segmentors’) of liever vermengen (‘integrators’). De uitkomst was verrassend: segmentors waren significant gelukkiger en konden beter loskomen van werk.

Met andere woorden: mensen die werk en privé door elkaar laten lopen, ervaren vaak meer stress en minder tevredenheid. Microshifting stimuleert juist die vermenging. Je werkt een paar uur, doet boodschappen, werkt weer, kijkt naar de kids, werkt nog een keer. Het risico: je bent nooit écht vrij en nooit volledig gefocust.

Verstoorde team-communicatie

Een ander probleem: als iedereen op verschillende momenten werkt, hoe stem je dan af? Je kunt niet zomaar iemand aanspreken voor een vraag. Vergaderingen plannen wordt een logistieke puzzel. Projecten waar real-time samenwerking nodig is, lopen vertraging op.

In teams die bouwen op spontane interactie en snelle afstemming, kan microshifting contraproductief zijn. Als je collega tussen 14:00 en 19:00 uur offline is, moet je wachten. Dat remt de voortgang.

Niet iedereen wil dit

Sommige mensen houden van een vaste structuur. Ze willen om 17:00 uur hun laptop dichtklappen en klaar zijn. Voor hen voelt microshifting als verlies van duidelijkheid. Dit is geen generatiekwestie: ook binnen Gen Z zijn er mensen die liever een vast rooster hebben.

Het opleggen van microshifting als standaard kan averechts werken. Flexibiliteit moet een keuze zijn, geen verwachting.

Microshifting en Nederlandse wetgeving

Je vraagt je misschien af: mag dit eigenlijk wel in Nederland? Ja, maar er zijn wettelijke kaders waar je rekening mee moet houden.

Wet flexibel werken: wat mag wel en niet?

Sinds 2016 hebben werknemers in Nederland het recht om flexibele werktijden of werkplekken aan te vragen via de Wet flexibel werken. Als werkgever ben je verplicht dit verzoek serieus te overwegen. Je mag alleen weigeren op basis van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Microshifting past binnen deze wet, mits je heldere afspraken maakt over wanneer iemand werkt en bereikbaar is. Je kunt niet eisen dat iemand 24/7 bereikbaar is, maar je kunt wel samen afspraken maken over kernuren en responsetijden.

Arbeidstijdenwet: let op rust- en werktijden

De Arbeidstijdenwet stelt grenzen aan hoeveel uren per dag en per week iemand mag werken. Ook bij microshifting gelden deze regels. Iemand mag niet zomaar 12 uur per dag werken omdat ze hun dag opknippen in blokken.

Concrete regels:

• Maximaal 12 uur per dag
• Minimaal 11 uur rust tussen twee werkdagen
• Maximaal 60 uur per week (gemiddeld 48 uur over 16 weken)

Als een medewerker van 6 tot 11 uur werkt, dan van 14 tot 17 uur, en daarna nog van 19 tot 22 uur, komt deze persoon aan 11 uur. Dat is aan de limiet. Je moet monitoren dat dit niet structureel gebeurt, want dat leidt tot overtreding van de wet en tot burn-out.

Voor welke functies werkt microshifting?

Niet elke functie leent zich voor microshifting. Het is belangrijk om realistisch te zijn over waar het wel en niet kan.

Geschikt: kenniswerk, projectmatig, individueel

Microshifting werkt goed bij:

• Functies waar resultaat belangrijker is dan aanwezigheid (programmeurs, ontwerpers, schrijvers)
• Projectmatig werk met duidelijke deadlines en deliverables
• Taken die je zelfstandig kunt uitvoeren zonder continue afstemming
• Functies waar deep work (diep, ongestoord werken) van belang is

Voorbeelden: Een contentmarketeer die blogs schrijft? Prima. Een data-analist die rapporten maakt? Kan goed. Een HR-adviseur die beleid ontwikkelt? Vaak geschikt.

Minder geschikt: klantcontact, teamafhankelijk werk

Microshifting werkt minder goed bij:

• Functies met directe klantcontact op vaste tijden (receptie, klantenservice)
• Werk dat real-time samenwerking vereist (operations, acute zorg)
• Rollen waarin je onderdeel bent van een vaste ploeg (productie, beveiliging)
• Functies waar beschikbaarheid tijdens kernuren van groot belang is

Voorbeelden: Een verpleegkundige kan niet zeggen: “Ik werk vandaag van 7 tot 10 uur en dan weer van 15 tot 18 uur.” Patiënten hebben continue zorg nodig. Een accountmanager die klanten belt? Die moet beschikbaar zijn tijdens kantooruren wanneer klanten bereikbaar zijn.

Wees eerlijk naar kandidaten: niet elke functie biedt deze flexibiliteit. Beloof het niet als het niet kan.

Zo implementeer je microshifting (zonder chaos)

Als je besluit om microshifting mogelijk te maken, doe het dan goed. Anders krijg je inderdaad chaos.

Maak heldere afspraken over bereikbaarheid

De belangrijkste regel: documenteer wanneer iemand werkt en wanneer niet. Gebruik gedeelde agenda’s waar mensen hun werkblokken inplannen. Zo weet iedereen: tussen 14:00 en 17:00 uur is deze collega offline, stuur geen dringende berichten.

Stel ook duidelijke verwachtingen over reactietijd. Als iemand een mail stuurt om 16:00 uur en jij werkt pas weer om 20:00 uur, wanneer moet je dan reageren? Binnen 24 uur? Dezelfde dag nog? Maak dit vooraf helder.

Stel kernuren in voor overleg

Een effectieve oplossing: voer kernuren in. Bijvoorbeeld van 10:00 tot 12:00 uur en van 14:00 tot 16:00 uur moet iedereen beschikbaar zijn voor overleg en vragen. Buiten die uren mag iedereen zelf bepalen wanneer ze werken.

Dit voorkomt dat vergaderingen onmogelijk worden, terwijl je nog steeds flexibiliteit biedt. Een medewerker kan dan van 7 tot 10 uur werken, de kernuren respecteren, en de rest van de dag zelf invullen.

Meet resultaten, niet aanwezigheid

Microshifting vraagt om een cultuurverandering: je beoordeelt mensen niet op hoeveel uur ze online zijn, maar op wat ze opleveren. Dit heet output-gestuurd werken.

In plaats van te controleren of iemand om 9:00 uur achter zijn bureau zit, kijk je naar: zijn de projecten op tijd af? Is de kwaliteit goed? Worden afspraken nagekomen? Als het antwoord ja is, maakt het niet uit of iemand van 6 tot 14 uur of van 12 tot 20 uur werkt.

Dit vraagt van leidinggevenden dat ze leren vertrouwen en loslaten. Niet makkelijk voor iedereen, maar wel nodig.

Start klein: doe een pilot

Begin niet met het hele bedrijf tegelijk. Kies één team of afdeling en test microshifting voor drie maanden. Evalueer daarna:

• Hoe ervaren medewerkers het?
• Wat zijn de praktische uitdagingen geweest?
• Is de productiviteit gestegen, gedaald of gelijk gebleven?
• Zijn er problemen ontstaan met communicatie of samenwerking?

Op basis van die evaluatie kun je bijsturen voordat je het breder uitrolt. Misschien ontdek je dat het fantastisch werkt voor marketing, maar niet voor sales. Prima. Pas je aanpak aan per afdeling.

Train je leidinggevenden

Managers spelen een belangrijke rol. Zij moeten leren herkennen wanneer iemand overwerkt door microshifting, hoe ze asynchrone communicatie aanmoedigen, en hoe ze een cultuur creëren waarin mensen zich niet schuldig voelen als ze offline zijn.

Investeer in training. Bespreek scenario’s: wat doe je als een teamlid consequent tot 23:00 uur werkt? Hoe voorkom je dat het team fragmenteert? Hoe houd je de teamcohesie vast als iedereen op andere tijden werkt?

Dit zijn geen triviale vragen. Zonder goede begeleiding van leidinggevenden faalt microshifting.

Veelgestelde vragen over microshifting

Wat is het verschil tussen microshifting en flexibel werken?

Traditioneel flexibel werken betekent vaak thuiswerken of je starttijd verschuiven, maar je werkdag blijft een doorlopend blok. Microshifting betekent je werkdag opdelen in meerdere korte, niet-lineaire blokken verspreid over de dag of avond.

Is microshifting toegestaan onder de Wet flexibel werken?

Ja, werknemers mogen flexibele werktijden aanvragen en werkgevers moeten dit serieus overwegen. Wel moet je rekening houden met de Arbeidstijdenwet: maximaal 12 uur per dag, minimaal 11 uur rust tussen werkdagen.

Voor welke functies is microshifting geschikt?

Microshifting werkt goed bij kenniswerk, projectmatig werk en functies waar je individueel kunt opereren. Het werkt minder goed bij directe klantcontact, teamgebonden werk of functies die real-time beschikbaarheid vereisen.

Hoe voorkom je dat microshifting leidt tot overwerk?

Stel kernuren in, documenteer werkblokken in gedeelde agenda’s, monitor dat mensen voldoende rust nemen tussen werkdagen, en creëer een cultuur waarin offline zijn oké is. Train leidinggevenden om signalen van overwerk te herkennen.

Wat zijn de grootste risico’s van microshifting?

De grens tussen werk en privé vervaagt, wat kan leiden tot een ‘always on’ cultuur. Mensen werken gemiddeld langer dan voorheen. Team-communicatie kan moeizamer verlopen. Niet iedereen is gelukkiger met werk-privé vermenging.

Hoe communiceer je microshifting in vacatures?

Wees concreet: “Je plant je werkdag zelf in, met kernuren tussen 10:00 en 14:00 uur voor teamoverleg.” Vermijd vage termen als “ultieme flexibiliteit” zonder uitleg. Geef voorbeelden van hoe een werkdag eruit kan zien.

Welke afspraken moet je maken over bereikbaarheid?

Bespreek reactietijden (bijvoorbeeld binnen 24 uur), plan werkblokken in gedeelde agenda’s, stel kernuren in voor synchrone communicatie, en wees duidelijk over wanneer iemand wél en niet bereikbaar hoeft te zijn.

Werkt microshifting ook voor oudere generaties?

Ja, microshifting is niet exclusief voor jongere werknemers. Ouders, mantelzorgers en mensen die graag vroeg of laat werken profiteren ook. Het gaat niet om leeftijd, maar om levensfase en persoonlijke voorkeuren. Dwing het niemand op.

Is microshifting iets voor jouw organisatie?

Microshifting is geen hype die volgende maand weer verdwijnt. Het is een symptoom van een bredere verschuiving: werknemers willen meer autonomie over wanneer ze werken. Of je deze term nu gebruikt of niet, de vraag naar flexibele werkblokken neemt toe.

Voor jou als HR-professional of leidinggevende betekent dit: je moet nadenken over hoe je hiermee omgaat. Negeer je het en houd je vast aan rigide roosters? Dan loop je talent mis. Omarm je het zonder grenzen? Dan risico je chaos en burn-out.

De middenweg: experiment met microshifting waar het past, stel heldere afspraken op, train je leidinggevenden, en blijf kritisch over wat wel en niet werkt. Niet elke functie is geschikt, niet elke medewerker wil dit, en niet elke organisatiecultuur is er klaar voor. Dat is oké.

Wat wel belangrijk is: begrijp dat de manier waarop een nieuwe generatie werknemers over werk denkt, verschilt van wat jij gewend bent. Microshifting is daar een voorbeeld van. Luister naar wat ze vragen, wees realistisch over wat je kunt bieden, en durf te experimenteren. Dat is hoe je relevant blijft in een arbeidsmarkt die snel verandert.

Photo by Resume Genius on Unsplash