Het loonverschil tussen mannen en vrouwen bedraagt in Nederland nog steeds 10,5%. Vrouwen verdienen gemiddeld €27,15 per uur, mannen €30,32. Hoewel de kloof kleiner wordt, blijft het verschil aanzienlijk. Voor HR-professionals en recruiters is dit meer dan een statistiek: per 1 januari 2027 verplicht nieuwe wetgeving transparantie over salarissen. Dat is over enkele maanden.
In dit artikel ontdek je de actuele cijfers uit de CBS Monitor 2024, de oorzaken achter het verschil en wat dit betekent voor jouw recruitmentpraktijk.
Je leert welke rol recruitment speelt bij het ontstaan en oplossen van loonverschillen.
Dit moet je weten over loonverschil
Van actuele cijfers tot praktische acties: een complete gids voor HR-professionals en recruiters over het loonverschil tussen mannen en vrouwen in Nederland.
Hoe groot is het loonverschil in Nederland?
In 2024 verdienden vrouwen in Nederland gemiddeld 10,5% minder per uur dan mannen. Dit blijkt uit de meest recente cijfers van het CBS Monitor Loonverschillen 2024. In concrete bedragen: mannen verdienen gemiddeld €30,32 per uur, vrouwen €27,15.
Het goede nieuws? Het verschil daalt. In 2010 was het nog 19%. De afgelopen jaren versnelt deze daling: in 2024 kromp de kloof met 1,5 procentpunt. Deels komt dit door de verhoging van het minimumloon, waar relatief meer vrouwen van profiteren.
Ongecorrigeerd versus gecorrigeerd loonverschil
Het ongecorrigeerde verschil in het bedrijfsleven bedraagt 14,5%. Na correctie voor functie en achtergrondkenmerken blijft er 6,1% over. Bij de overheid is het gecorrigeerde verschil 1,7%.
Dat gecorrigeerde verschil van 6,1% is het deel dat niet verklaard wordt door objectieve factoren. Het kan wijzen op beloningsdiscriminatie, al is dat op basis van deze cijfers niet met zekerheid te zeggen.
Loonverschil per leeftijd: wanneer slaat het om?
Jonge vrouwen verdienen juist meer dan mannen. Tot 26 jaar ligt het uurloon van vrouwen hoger. Daarna kantelt het beeld. Bij 45-jarigen verdienen vrouwen gemiddeld €6 per uur minder, bij 60-jarigen bijna €9 per uur minder.
Dit patroon hangt samen met loopbaanonderbrekingen, deeltijdwerk en doorgroeimogelijkheden. Het verschil ontstaat niet bij de start, maar bouwt zich op gedurende de carrière.
Loonverschil per sector: waar is het grootst?
De verschillen per sector zijn opvallend. In het openbaar bestuur is het verschil vrijwel verdwenen: mannen verdienen gemiddeld 1 cent meer per uur. In het onderwijs bedraagt het verschil nog maar 1%.
Aan de andere kant van het spectrum: in de financiële dienstverlening verdienen vrouwen 21,7% minder dan mannen. In de handel is dat 20,4%, in de zakelijke dienstverlening 18,7%.
Waarom verdienen vrouwen minder dan mannen?
Het loonverschil heeft meerdere oorzaken. Een deel is verklaarbaar, een deel niet. Beide verdienen aandacht.
Deeltijdwerk en loopbaanonderbrekingen
Vrouwen werken vaker in deeltijd: 77% tegenover 37% van de mannen. Dit verklaart twee derde van het verschil in jaarloon. Daarnaast onderbreken vrouwen vaker hun loopbaan voor zorgtaken. Een derde van de werkende vrouwen heeft de carrière onderbroken voor kinderopvang, tegenover 1,3% van de mannen.
Deze onderbrekingen hebben langetermijneffecten. Minder werkervaring betekent minder doorgroei naar beter betaalde functies.
Sectorverschillen en functiescheiding
Vrouwen zijn oververtegenwoordigd in sectoren met lagere lonen, zoals zorg en onderwijs. Mannen werken vaker in techniek en finance, sectoren met hogere salarissen. Daarnaast bekleden vrouwen minder vaak leidinggevende functies: in 2024 was 34,7% van de managers in de EU vrouw. Bij de selectie voor managementfuncties speelt cultural fit vaak een rol, wat onbewuste voorkeuren kan versterken.
Onderhandelingsgedrag en onbewuste bias
Onderzoek toont aan dat vrouwen minder vaak onderhandelen over salaris. Wanneer ze dat wel doen, worden ze anders beoordeeld dan mannen. Een onderhandelende vrouw wordt vaker als “onaardig” gezien, terwijl dezelfde houding bij mannen als “assertief” geldt. Dit is een voorbeeld van bias in recruitment.
Ook bij inschaling speelt bias een rol. Werkgevers baseren het startsalaris vaak op het vorige salaris van een kandidaat. Omdat vrouwen historisch minder verdienen, bestendigt dit de kloof.
Wat betekent dit voor recruitment?
Recruiters spelen een grote rol bij het ontstaan én verkleinen van loonverschillen. Het begint al bij de vacaturetekst en eindigt bij de salarisonderhandeling.
Salarishistorie vragen: binnenkort verboden
De vraag “Wat verdien je nu?” lijkt onschuldig, maar bestendigt bestaande ongelijkheid. Als een vrouw in haar vorige baan al minder verdiende, krijgt ze bij de nieuwe werkgever opnieuw een lager startsalaris.
Per 1 januari 2027 is deze vraag verboden. Werkgevers mogen dan niet meer vragen naar eerder verdiende salarissen. In plaats daarvan baseer je inschaling op objectieve criteria: de functie-eisen, marktwaarde en interne loonstructuur.
Lees meer over de wetgeving in ons artikel over de EU-richtlijn loontransparantie.
Inschaling en startloon bepalen
Breng eerst je huidige salarisstructuur in kaart. Wat verdienen vergelijkbare functies intern? Waar zitten de verschillen tussen mannen en vrouwen? Een simpele Excel-analyse geeft al inzicht.
Stel objectieve inschalingscriteria op: functiezwaarte, opleidingsniveau, relevante ervaring. Niet “wat de kandidaat vraagt” of “wat de vorige verdiende”, maar wat de functie waard is. Lees ook onze tips voor het voeren van sollicitatiegesprekken.
Transparantie in vacatures
Het vermelden van een salarisrange in vacatures zorgt voor 45% meer sollicitaties, blijkt uit onderzoek van Indeed. Toch doet nog maar 43% van de werkgevers dit.
Per 1 januari 2027 wordt het verplicht om kandidaten vooraf te informeren over de salarisrange. Wacht niet tot de deadline. Begin nu. Het trekt meer kandidaten aan én voorkomt tijdverspilling aan gesprekken die stranden op salarisverwachtingen.
EU-richtlijn loontransparantie: wat verandert er?
De Europese richtlijn loontransparantie treedt in Nederland per 1 januari 2027 in werking. Over enkele maanden dus. Het doel: de loonkloof dichten door transparantie te verplichten.
De belangrijkste regels per 2027
De wetgeving brengt ingrijpende veranderingen voor werkgevers:
Voor recruitment: Je mag kandidaten niet meer vragen naar hun salarishistorie. Vacatures moeten een salarisrange bevatten of je informeert kandidaten hierover vóór het eerste selectiegesprek.
Voor bestaande medewerkers: Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over het gemiddelde salaris van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht.
Bij loonverschillen boven 5%: Wordt een loonkloof van 5% of meer geconstateerd die niet objectief te rechtvaardigen is? Dan volgt een verplichte gezamenlijke loonbeoordeling met werknemersvertegenwoordigers.
Deadlines per bedrijfsgrootte
De rapportageplicht hangt af van het aantal werknemers:
Organisaties met 250+ werknemers rapporteren jaarlijks, eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2028. Voor organisaties met 150-249 werknemers geldt elke drie jaar, eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2028. Organisaties met 100-149 werknemers rapporteren elke drie jaar, eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2031.
Vijf acties om het loonverschil te verkleinen
De wetgeving komt eraan. Deze acties helpen je om nu al eerlijker te belonen én voorbereid te zijn op 2027:
Breng je huidige situatie in kaart. Analyseer de salarissen per functiegroep, uitgesplitst naar geslacht. Waar zitten de verschillen? Zijn ze te verklaren door objectieve factoren?
Stel objectieve inschalingscriteria op. Baseer startlonen op functie-eisen en marktwaarde, niet op salarishistorie. Werk met duidelijke competentieprofielen en documenteer je beslissingen.
Vermeld salarisranges in vacatures. Dit trekt meer kandidaten aan en zorgt voor transparantie. Gebruik concrete bedragen, geen vage termen als “marktconform”.
Train je hiring managers. Onbewuste bias beïnvloedt selectie- en beloningsbeslissingen. Bewustwording is de eerste stap naar verbetering. Een training selectiegesprekken en interviewtechnieken helpt hierbij.
Monitor en rapporteer. Maak loonverschillen bespreekbaar in managementoverleg. Stel doelen en volg de voortgang.
Selectiegesprekken objectiever voeren?
Leer hoe je bias vermindert en kandidaten eerlijk beoordeelt. In de training Selectiegesprekken en Interviewtechnieken werk je met gestructureerde methoden die voorspellende waarde verhogen.
Veelgestelde vragen over loonverschil
Hoeveel verdienen vrouwen minder dan mannen in Nederland?
In 2024 verdienen vrouwen gemiddeld 10,5% minder per uur dan mannen. In absolute bedragen: €27,15 tegenover €30,32 per uur. Na correctie voor functie en achtergrondkenmerken blijft in het bedrijfsleven een verschil van 6,1% over.
Wat is het verschil tussen gecorrigeerd en ongecorrigeerd loonverschil?
Het ongecorrigeerde verschil vergelijkt alle uurlonen zonder rekening te houden met functie of ervaring. Het gecorrigeerde verschil corrigeert voor factoren als opleiding, functieniveau en sector. Het toont wat mannen en vrouwen verdienen voor vergelijkbaar werk.
Waarom is er een loonkloof tussen mannen en vrouwen?
De oorzaken zijn divers: vrouwen werken vaker in deeltijd, onderbreken vaker hun loopbaan en zijn oververtegenwoordigd in lager betaalde sectoren. Daarnaast spelen onderhandelingsgedrag en onbewuste bias bij inschaling een rol.
Wanneer gaat de wet loontransparantie in?
De EU-richtlijn loontransparantie wordt in Nederland per 1 januari 2027 van kracht. Werkgevers met 250+ werknemers moeten vanaf 7 juni 2028 jaarlijks rapporteren over loonverschillen.
Mag je nog vragen naar iemands vorige salaris?
Tot 1 januari 2027 wel, daarna niet meer. De wet verbiedt werkgevers dan om kandidaten te vragen naar hun salarishistorie. Dit voorkomt dat bestaande loonverschillen worden overgenomen bij een nieuwe werkgever.
Wat kan ik als werkgever doen aan het loonverschil?
Begin met het analyseren van je huidige salarisstructuur. Stel objectieve inschalingscriteria op, vermeld salarisranges in vacatures en train hiring managers op bewustwording van bias. De wetgeving komt per 2027, dus begin nu met voorbereiden.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
