LHBTIQ+ beleid: wat werkt (en wat is theater)

Je hebt vast wel eens een regenboogvlag zien hangen tijdens de Pride. Of een vacature gelezen met “wij zijn een inclusieve werkgever” onderaan. Mooi, denk je dan. Maar wat betekent dat eigenlijk? En belangrijker: wat merk je daar als LHBTIQ+ medewerker van op de werkvloer?

Veel organisaties hebben LHBTIQ+ beleid op papier staan. Ze ondertekenen verklaringen, hangen vlaggen op en plaatsen logo’s op hun website. Toch durft 16% van de LHBTIQ+ medewerkers in Nederland niet open te zijn over hun identiteit op het werk. Een derde ervaart discriminatie of respectloos gedrag. De cijfers liegen er niet om: er is een groot verschil tussen beleid op papier en wat mensen dagelijks ervaren.

Hier lees je wat LHBTIQ+ beleid inhoudt, waarom veel beleid faalt en wat je doet om van papieren intenties echte veiligheid te maken.

Wat is LHBTIQ+ beleid eigenlijk?

De afkorting staat voor lesbisch, homoseksueel, biseksueel, transgender, interseksueel, queer en andere identiteiten (de +). Soms zie je varianten zoals LHBTI of LHBTQIA+. De kern blijft hetzelfde: het gaat om mensen die afwijken van de heteronorm of cisgender norm.

Waarom “bij mij werken geen homo’s” niet klopt

“Bij mij werken geen LHBTIQ+ mensen, dus waarom zou ik me daar druk over maken?” Dat hoor je regelmatig van werkgevers. Statistisch gezien klopt dat niet. Bij tweehonderd medewerkers heb je minimaal tien LHBTIQ+ collega’s. Ze durven zich alleen niet uit te spreken.

Uit de Lhbtiqa+ monitor 2024 blijkt dat 16% van de LHBTIQ+ werknemers niet open is over hun identiteit op het werk. Bijna 30% blijft in de kast. Ze verzinnen smoesjes over hun weekend, liegen over hun partner en passen hun gedrag aan. Dat kost energie. Veel energie.

De gevolgen zijn meetbaar: onderzoek suggereert dat LHBTIQ+ werknemers vaker burn-out klachten hebben dan hun heteroseksuele collega’s. Ze zijn gemiddeld minder tevreden over hun werk en vertonen soms meer ziekteverzuim. Transgender personen hebben het zwaarst: zij zijn volgens de LHBT-monitor 2018 van het SCP minder vaak in vaste dienst en hebben vaker een uitkering.

Waarom LHBTIQ+ beleid vaak niet werkt

Je hebt beleid. Je hebt het vastgelegd. Iedereen heeft het gelezen. En toch verandert er niets. Herkenbaar?

Van theater naar echte verandering

Veel organisaties doen aan wat hoogleraar Jojanneke van der Toorn van de Universiteit Leiden “inclusie-theater” noemt. Ze nodigen sprekers uit voor lezingen. Iedereen vindt het prachtig en inzichtelijk. En daarna? Niets. Geen verandering in cultuur, geen aanpassingen in gedrag.

Of ze sturen alle managers naar een diversiteitstraining. Check, klaar. Maar vraag daarna of medewerkers iets merken van die training. Spoiler: meestal niet. Training zonder vervolgacties is geldverspilling. Dat betekent niet dat training zinloos is, maar alleen training verandert geen cultuur.

Andere organisaties hangen regenboogvlaggen op tijdens de Pride, posten wat op LinkedIn en denken dat ze klaar zijn. Symboliek is mooi, maar symboliek zonder inhoud is inderdaad theater. Je stuurt een boodschap naar buiten die niet strookt met wat mensen binnen ervaren.

De kloof tussen papier en praktijk

Remco Boxelaar van Corporate Queer hoort regelmatig in trainingen: “Ik heb niets tegen homo’s, maar met dat hele vrouwelijke kan ik niets.” Nu is Boxelaar zelf non-binair en vrouwelijk. De boodschap is duidelijk: je mag er wel zijn, maar gedraag je alsjeblieft ‘normaal’.

Dat is precies het probleem. Je schrijft in je beleid dat iedereen zichzelf mag zijn. Maar op de werkvloer gelden ongeschreven regels. Te vrouwelijk? Storend. Nagellak bij mannen? Raar. In transitie? Lastig. Die ongeschreven regels zijn sterker dan je papieren beleid.

Een ander voorbeeld: je stelt diverse sollicitatiecommissies samen. Goed begin. Maar je past de onderliggende beoordelingscriteria niet aan. Het resultaat? Je selecteert nog steeds op basis van dezelfde (impliciete) normen. Je hebt het probleem verplaatst, niet opgelost.

De harde cijfers: waarom dit belangrijk is

Laten we eerlijk zijn: je leest dit artikel niet uit idealisme alleen. Je wilt weten wat de impact is. Terecht.

Nederlandse cijfers 2024: dalende acceptatie

De acceptatie van LHBTIQ+ personen in Nederland daalt. Vooral onder jongeren. Uit de GGD Gezondheidsmonitor Jeugd 2023 blijkt dat in Amsterdam minder dan de helft van de jongeren (43%) uit de tweede en vierde klas het gewoon vindt dat twee personen van hetzelfde geslacht verliefd op elkaar worden.

Die dalende acceptatie zie je terug op de werkvloer. Het aantal geweldsdelicten tegen LHBTIQ+ personen stijgt. De verharding in de samenleving sijpelt door naar organisaties. Mensen voelen zich minder veilig om uit de kast te komen.

De Lhbtiqa+ monitor 2024 laat zien dat 32% van de transgender werknemers discriminatie en respectloos gedrag ervaart op het werk. Bij lesbische, homoseksuele en biseksuele werknemers ligt dat percentage iets lager, maar nog altijd zorgwekkend hoog. Non-binaire personen hebben het vaak het zwaarst: 75% van hen heeft te maken met suïcidale gedachten.

Impact op medewerkers en organisatie

LHBTIQ+ werknemers die niet open durven te zijn over hun identiteit ervaren meer stress. Ze presteren gemiddeld minder goed. Ze nemen soms vaker ontslag. Uit onderzoek van Movisie blijkt dat LHBTIQ+ werknemers meer ongewenste seksuele aandacht, intimidatie en pestgedrag op het werk ervaren dan heteroseksuele collega’s.

De kosten? Vaak hoger verzuim, meer verloop, lagere productiviteit. Daarnaast loop je talent mis. Veel jonge, diverse kandidaten kiezen bewust voor werkgevers met goed LHBTIQ+ beleid. Geen beleid betekent: kleinere talentpool.

Let op: de relatie tussen beleid en deze uitkomsten is complex. Goed beleid lost niet alles op, maar onderzoek suggereert dat het wel degelijk impact heeft. Organisaties met LHBTIQ+-ondersteunend beleid zien vaak hogere medewerkerstevredenheid, betere relaties tussen collega’s en soms minder ziekteverzuim bij LHBTIQ+ medewerkers. LHBTIQ+ medewerkers die zich veilig voelen presteren gemiddeld beter en blijven langer.

Wat hoort er wel (en niet) in LHBTIQ+ beleid

Je weet nu waarom het belangrijk is. Maar wat doe je er aan? Zonder in implementatieparalyse te schieten, hier de kern.

De basis: anti-discriminatie en gelijke rechten

Start met het vastleggen van expliciet anti-discriminatiebeleid. Niet alleen “wij discrimineren niet”, maar specifiek benoemen: discriminatie op basis van seksuele oriëntatie, genderidentiteit, genderexpressie en geslachtskenmerken is niet toegestaan.

Leg vervolgens gelijke rechten vast. LHBTIQ+ medewerkers krijgen dezelfde rechten als hun hetero collega’s. Dat lijkt logisch, maar in de praktijk vraagt het aandacht. Denk aan ouderschapsverlof voor niet-biologische ouders. Of partnerverlof voor alle relatievormen, niet alleen voor gehuwde stellen. Transitieverlof is belangrijk voor mensen in transitie, de gemeente Amsterdam biedt dit bijvoorbeeld al. En maak helder dat iedereen toegang heeft tot toiletten die passen bij hun genderidentiteit. Meer tips vind je in ons artikel over diversiteitsbeleid implementeren.

Zorg dat deze rechten niet alleen op papier staan, maar dat HR en leidinggevenden weten dat ze bestaan en hoe ze werken. Een recht dat niemand kent bestaat in de praktijk niet.

Taal en communicatie die inclusief is

Taal lijkt een detail. Het is geen detail. Taal bepaalt wie zich welkom voelt.

Stop met aannames over relaties. Vraag niet “heb je een vriendin?” maar “heb je een partner?” Gebruik in vacatures en communicatie genderneutrale termen. Niet “hij of zij” maar “ze” of “deze persoon”. Niet “dames en heren” maar “collega’s” of “medewerkers”.

Respecteer voornaamwoorden. Als iemand aangeeft met ze/hen aangesproken te willen worden, doe dat. Het kost je niets en betekent alles voor die persoon. In e-mailhandtekeningen zie je steeds vaker voornaamwoorden staan: “Jacco Valkenburg (hij/hem)”. Dat helpt. Het normaliseert het benoemen van voornaamwoorden en maakt het makkelijker voor mensen die niet cisgender zijn.

Verwacht geen perfectie. Mensen maken fouten met voornaamwoorden, zeker in het begin. Dat is oké. Corrigeer vriendelijk, leer ervan en ga verder. Het gaat om de intentie en de bereidheid om te leren.

Specifieke regelingen

Transitieverlof is belangrijk voor medewerkers die in transitie gaan. Ze hebben tijd nodig voor medische afspraken, juridische procedures en mentale verwerking. De gemeente Amsterdam noemt het bijzonder verlof en noemt het intern transitieverlof. Dat hoeft geen maanden te zijn, maar de ruimte moet er zijn.

Maak afspraken over toiletgebruik. Een transgender medewerker gebruikt het toilet dat past bij diens genderidentiteit. Punt. Genderneutrale toiletten zijn een optie, maar niet verplicht. Dwing niemand om een apart toilet te gebruiken, dat voelt als uitsluiting.

Denk na over kledingvoorschriften. Als je als organisatie kledingvoorschriften hebt, maak die dan niet gendergebonden. Iedereen mag dragen wat past bij diens identiteit, binnen professionele grenzen. Iemand met een rokje en nagellak op kantoor? Als het professioneel is, waarom niet?

Wat je beter kunt laten

Van beleid naar cultuur: hoe maak je het écht

Papier is geduldig. Cultuur verander je niet met een document. Daar is meer voor nodig.

De rol van leiderschap en medestanders

Leiderschap maakt of breekt LHBTIQ+ beleid. Als de directie er achter staat, voelen medewerkers dat. Als managers actief medestanders zijn, creëer je veiligheid. Zonder commitment van de top blijft het oppervlakkig.

Medestanders zijn belangrijk. Dat zijn mensen die niet zelf LHBTIQ+ zijn, maar wel opkomen voor LHBTIQ+ collega’s. Ze spreken collega’s aan op grappen, vragen door bij aannames en laten zien dat inclusie de norm is. Een medestander die zegt “hé, die grap vind ik niet oké” heeft vaak meer impact dan het LHBTIQ+ teamlid zelf.

Bij het Nationaal Archief ging de transitie van Remke Verdegem soepel omdat haar manager haar vanaf het begin steunde. Die steun was zichtbaar voor collega’s. Het gevolg: de hele werkvloer steunde haar. Dat is de kracht van leiderschap. Zonder die steun was haar verhaal anders gelopen.

Pride netwerken: wel of niet?

Pride netwerken bieden veilige ruimte voor LHBTIQ+ werknemers. Ze organiseren activiteiten, zijn klankbord voor HR en vergroten zichtbaarheid. Bij grote organisaties als de Rijksoverheid, gemeenten en corporates zijn ze waardevol.

Maar let op: voorkom dat je nieuwe hokjes creëert. Laat ook medestanders toetreden. Een Pride netwerk dat alleen voor LHBTIQ+ mensen is, bevordert scheiding in plaats van inclusie. Stefan Twigt van Sia Partners benadrukt dit: je wilt voorkomen dat er nieuwe groepen ontstaan die los van elkaar staan.

Kleine organisaties hebben niet altijd genoeg LHBTIQ+ medewerkers voor een netwerk. Dat is prima. Betrek LHBTIQ+ medewerkers dan op andere manieren bij beleid. Vraag om feedback, luister naar ervaringen en handel ernaar. Een anonieme enquête werkt vaak beter dan een meeting waar mensen zich kwetsbaar moeten opstellen.

Omgaan met weerstand

Je krijgt weerstand. Altijd. Collega’s die het overdreven vinden. Leidinggevenden die het “gezeur” noemen. Mensen die bang zijn dat ze niets meer mogen zeggen.

Neem die weerstand serieus. Ga het gesprek aan. Leg uit waarom dit belangrijk is. Geef concrete voorbeelden van wat het betekent voor mensen. Maak het tastbaar. Iemand die zegt “ik mag niks meer zeggen” heeft vaak gewoon behoefte aan duidelijkheid over wat wel en niet oké is.

Stel ook grenzen. Discriminatie tolereer je niet. Grappen over iemands seksuele oriëntatie of genderidentiteit zijn niet grappig. Spreek mensen daarop aan. Consistent. Anders leer je dat sommige grappen wel mogen en andere niet, en dat is verwarrend.

Besef dat gedragsverandering tijd kost. Mensen maken fouten. Iemand gebruikt per ongeluk de verkeerde voornaamwoorden. Dat gebeurt. Corrigeer vriendelijk en ga verder. Het gaat om de intentie en de bereidheid om te leren, niet om perfectie vanaf dag één.

LHBTIQ+ beleid en recruitment

Als recruitment professional of HR-manager zie je LHBTIQ+ beleid misschien als “iets van D&I”. Dat is een misser. Het raakt direct aan je werk.

Link met DEIB-framework

LHBTIQ+ beleid is onderdeel van Diversity, Equity, Inclusion en Belonging (DEIB). Diversiteit betekent: verschillende mensen in je organisatie. Equity betekent: eerlijke kansen door rekening te houden met verschillende startposities. Inclusie betekent: iedereen voelt zich welkom en doet mee. Belonging betekent: mensen zijn authentiek zichzelf.

LHBTIQ+ beleid draagt bij aan alle vier. Je vergroot diversiteit door een veilige omgeving te creëren waarin LHBTIQ+ kandidaten zich aangemeld voelen. Je biedt equity door specifieke regelingen zoals transitieverlof. Je creëert inclusie door taalgebruik aan te passen. En je bevordert belonging door een cultuur waarin mensen zichzelf zijn.

In het selectieproces speelt DEIB een grote rol. Gestructureerde interviews, objectieve criteria en diverse selectiecommissies helpen. Maar als je LHBTIQ+ kandidaat na aanname in een onveilige omgeving terechtkomt, verlies je die persoon weer snel. Recruitment begint bij werving, maar eindigt niet bij het contract.

Inclusieve vacatureteksten

LHBTIQ+ beleid begint al bij werving. Gebruik genderneutrale taal in vacatures. Vermijd mannelijk gecodeerde woorden zoals “competitief”, “dominant” of “agressief”. Die woorden schrikken niet alleen vrouwen af, maar ook veel LHBTIQ+ kandidaten. Ze signaleren een cultuur die weinig ruimte laat voor diversiteit.

Schrijf expliciet dat jullie een inclusieve werkgever zijn. Niet alleen als standaardzinnetje onderaan, maar concreet. Vertel wat je doet. “Wij hebben LHBTIQ+ beleid, bieden transitieverlof en hebben actieve medestanders.” Dat is geloofwaardiger dan “wij omarmen diversiteit”. Specifieke voorbeelden werken beter dan vage beloftes.

Plaats vacatures ook op platforms die diverse kandidaten bereiken. Denk aan ColourfulJobs of andere diversiteitsgerichte jobboards. Dat vergroot je bereik en laat zien dat je het serieus neemt.

Veilige selectieprocedures

In selectiegesprekken gelden de NVP Sollicitatiecode regels. Je mag niet selecteren op basis van persoonlijke kenmerken die niet relevant zijn voor de functie. Seksuele oriëntatie en genderidentiteit horen daar niet bij. Het lijkt logisch, maar toch gebeurt het. Onbewust. Lees ook ons artikel over cognitieve biases bij selectiegesprekken.

Je beoordeelt iemand negatiever omdat diegene “anders” overkomt. Een kandidaat die zijn partner noemt met “hij” terwijl je een man voor je hebt. Of iemand die non-binair is en niet in het standaard man-vrouw hokje past. Je onderbuikgevoel zegt “past niet”, terwijl de competenties prima zijn.

Gebruik gestructureerde interviews met vooraf vastgestelde criteria. Stel alle kandidaten dezelfde vragen. Documenteer je beslissingen met concrete argumenten. Dat beschermt tegen bias. De STARR-methode helpt hier: vraag naar concrete Situaties, Taken, Acties, Resultaten en Reflectie.

Stel diverse selectiecommissies samen. Dat helpt, maar pas ook je beoordelingscriteria aan. Anders selecteer je nog steeds op basis van dezelfde impliciete normen. Diversiteit in de commissie is geen wondermiddel, maar wel een stap in de goede richting. Meer over eerlijke selectie lees je in ons artikel over de NVP Sollicitatiecode 2025.

Veelgestelde vragen over LHBTIQ+ beleid

Wat betekent LHBTIQ+ precies?

LHBTIQ+ staat voor lesbisch, homoseksueel, biseksueel, transgender, interseksueel, queer en andere identiteiten (plus). Het omvat alle mensen met een seksuele oriëntatie of genderidentiteit die afwijkt van de heteronorm of cisgender norm. Soms zie je varianten zoals LHBTI, LHBTQIA+ of LHBTIQA+.

Is LHBTIQ+ beleid wettelijk verplicht?

Er is geen specifieke wet die LHBTIQ+ beleid verplicht. Wel ben je als werkgever volgens de Arbowet verplicht om discriminatie te voorkomen en aan te pakken. Artikel 1 van de Grondwet verbiedt discriminatie op grond van onder meer geslacht en seksuele gerichtheid. LHBTIQ+ beleid helpt je om aan deze verplichtingen te voldoen.

Wat is de Verklaring van Amsterdam?

De Verklaring van Amsterdam is een intentieverklaring waarbij werkgevers zich committeren aan een veilige werkplek voor LHBTIQ+ medewerkers. De Rijksoverheid, gemeenten als Amsterdam en Utrecht, en bedrijven als ING en KPN hebben de verklaring ondertekend. Het is geen wettelijke verplichting, maar een publieke belofte.

Voor transgender medewerkers bestaat de Verklaring van Dordrecht, opgesteld door Transgender Netwerk Nederland. Deze bevat tien punten voor goed werkgeverschap richting transgender werknemers.

Hoe ga je om met een medewerker die in transitie gaat?

Bespreek met de medewerker wat deze nodig heeft. Elke transitie is anders. Sommige mensen willen het graag breed communiceren, anderen liever niet. Bied transitieverlof voor medische en juridische afspraken. Pas naam en voornaamwoorden aan in systemen zodra de medewerker dat aangeeft. Zorg dat collega’s geïnformeerd zijn (met toestemming) en respectvol reageren.

Moet je genderneutrale toiletten hebben?

Nee, dat is niet verplicht. Het kan helpen voor non-binaire mensen of mensen in transitie, maar het is geen vereiste. Belangrijker is dat transgender medewerkers het toilet gebruiken dat past bij hun genderidentiteit. Dwing niemand om een apart toilet te gebruiken, dat voelt als uitsluiting.

Hoe voorkom je dat LHBTIQ+ beleid theater wordt?

Meet en evalueer. Vraag LHBTIQ+ medewerkers (anoniem) naar hun ervaringen. Merken collega’s verandering na trainingen? Zie je gedragsverandering bij leidinggevenden? Daalt het ziekteverzuim? Blijven LHBTIQ+ medewerkers langer? Train niet alleen, maar creëer vervolgacties. Leg doelen SMART vast en toets of je die haalt. Betrek LHBTIQ+ medewerkers actief bij beleid.