Ben je een HR-professional die twijfelt over kleurentests bij selectie? Een manager die zich afvraagt of die “gele” kandidaat echt de beste keuze is? Of misschien een recruiter die zoekt naar wetenschappelijk onderbouwde selectiemethoden? Dan is dit artikel over Insights Discovery voor jou.
Want Insights Discovery is aardig voor teambuilding, maar hopeloos ongeschikt voor selectie . En dat zeggen ze zelf. Het meet namelijk voorkeuren op een bepaald moment, geen competenties of werkprestaties. Sterker nog: de helft van de kandidaten test een maand later een compleet andere kleur.
Hier ontdek je de wetenschappelijke feiten achter Insights Discovery. Je leert waarom Jung’s typologie uit 1921 achterhaald is, wat de verschillen zijn tussen alle kleurenmodellen (zoals DISC en MBTI), en waarom ze zo verleidelijk blijven ondanks gebrek aan bewijs.
Na het lezen weet je waarom kleuren thuishoren in teamworkshops, niet in je selectieproces, en heb je de argumenten om dit te onderbouwen.
Over Insights Discovery
- Wat Insights Discovery werkelijk meet (en wat niet)
- 5 wetenschappelijke redenen waarom het ongeschikt is voor selectie
- Insights Discovery vs DISC vs MBTI: de cruciale verschillen
- Waarom de kleurenmythe zo verleidelijk blijft
- Het wetenschappelijke oordeel over Jung-typologie
- Selectiemethoden die WEL werken
- FAQ: antwoorden op veelgestelde vragen
Wat is Insights Discovery eigenlijk? (en wat niet)
Insights Discovery is een kleurenmodel gebaseerd op de psychologische typologie van Carl Gustav Jung uit 1921. Het deelt mensen in op basis van vier kleuren:
Assertief, competitief, resultaatgericht
Sociaal, dynamisch, enthousiast
Zorgzaam, geduldig, harmonie-zoekend
Precies, analytisch, weloverwogen
Het systeem beweert psychologische voorkeuren te meten via een online vragenlijst van 25 vragen. Deelnemers krijgen een uitgebreid profiel van 20+ pagina’s met hun dominante kleuren en gedragsvoorkeuren.
🚨 Belangrijk: Insights Discovery meet voorkeuren op een bepaald moment, niet vaardigheden, competenties of prestaties. Het zegt iets over hoe iemand het liefst communiceert, maar niets over hoe goed iemand daadwerkelijk functioneert.
5 wetenschappelijke redenen waarom Insights Discovery ongeschikt is voor selectie
1. Zelfs Insights zegt: gebruik het niet voor selectie
De ethische richtlijnen van Insights Benelux zijn glashelder: “Het Insights Discovery-profiel mag niet voor werving & selectie of de beoordeling van mensen worden gebruikt.”
Als zelfs de ontwikkelaar waarschuwt tegen gebruik voor selectie, waarom negeren zoveel organisaties dit advies?
2. Geen wetenschappelijke validatie
Het fundament onder Insights Discovery – Jung’s typologie uit 1921 – wordt door de moderne psychologie niet meer geaccepteerd. Onderzoek van de Universiteit van Amsterdam concludeert: “De typologie van Jung is vervangen door het empirisch onderbouwd model van de Big Five” (Vermeren, 2013).
Er bestaat geen enkel peer-reviewed onderzoek dat de validiteit van Insights Discovery voor selectie aantoont. Het Nederlands Instituut van Psychologen heeft het instrument niet positief beoordeeld.
3. Test vandaag rood, volgende maand blauw
De test-hertest betrouwbaarheid is dramatisch laag. Studies naar vergelijkbare Jung-gebaseerde tests tonen aan:
- Howes & Carskadon (1979): 50% andere uitslag na 5 weken
- McCarley & Carskadon (1983): 47-60% andere uitslag
- National Research Council (1991): Slechts 24-61% behoudt zelfde type
Een kandidaat die vandaag “perfect geel” test voor je salesteam, kan volgende maand “analytisch blauw” blijken. Is dat een basis voor een aannamebeslissing?
4. Voorkeuren voorspellen geen prestaties
Wetenschappelijk onderzoek (Schmidt & Hunter, 1998) toont de werkelijke voorspellende waarde:
- Cognitieve capaciteitentests: correlatie van 0.51 met werkprestaties
- Werkproeven: correlatie van 0.54
- Gevalideerde persoonlijkheidstests: correlatie van 0.31
- Kleurvoorkeuren: correlatie < 0.15 (geschat)
Een “blauwe” kandidaat kan een topverkoper zijn, een “gele” kandidaat kan falen in sales. De kleur zegt simpelweg niets over competenties.
5. Het meet wat mensen willen zijn, niet wie ze zijn
Insights Discovery is gebaseerd op zelfrapportage. Kandidaten kunnen (bewust of onbewust) antwoorden geven waarvan ze denken dat jij ze wilt horen. In een selectieproces is dit risico extra groot. Je meet dus mogelijk de sociaal wenselijke antwoorden, niet de werkelijke voorkeuren.
Insights Discovery vs DISC vs MBTI: de verschillen
HR-professionals vragen vaak: “Maar wat is dan het verschil tussen al die kleurentests?” Hier de feiten:
Insights Discovery
- Basis: Jung’s typologie (1921) + kleurenmodel
- Uitkomst: 4 hoofdkleuren, 72 subtypes mogelijk
- Vragenlijst: 25 vragen, ipsatief + normatief
- Profiel: Gepersonaliseerd rapport (20+ pagina’s)
- Kosten: €265 per profiel
- Gebruik selectie: Expliciet NIET toegestaan door ontwikkelaar
DISC test
- Basis: William Marston’s theorie (1928), NIET Jung
- Uitkomst: 4 gedragsstijlen (Dominant, Invloedrijk, Stabiel, Consciëntieus)
- Vragenlijst: Varieert per aanbieder (24-40 vragen)
- Profiel: Focus op observeerbaar gedrag, niet persoonlijkheid
- Kosten: €50-150 per profiel
- Gebruik selectie: Sommige aanbieders claimen validiteit, wetenschappelijk bewijs ontbreekt
MBTI (Myers-Briggs)
- Basis: Jung’s typologie, uitgewerkt door Myers & Briggs
- Uitkomst: 16 vaste persoonlijkheidstypes (INTJ, ESFP, etc.)
- Vragenlijst: 93 vragen (officiële versie)
- Profiel: Standaard per type, niet gepersonaliseerd
- Kosten: €100-200 per test
- Gebruik selectie: Wordt afgeraden, 50% krijgt ander type bij hertest
De overeenkomsten die ze kwetsbaar maken:
Alle drie de modellen delen fundamentele problemen:
- Typecasting: Ze plaatsen mensen in hokjes in plaats van op een continuüm
- Instabiliteit: Lage test-hertest betrouwbaarheid (mensen switchen van type)
- Zelfrapportage: Meten wat mensen zeggen, niet wat ze doen
- Geen predictieve validiteit: Voorspellen geen werkprestaties
Het verschil met Big Five
De Big Five (het enige wetenschappelijk gevalideerde persoonlijkheidsmodel) werkt fundamenteel anders. Waar Insights/DISC/MBTI werken met types en hokjes, meet de Big Five persoonlijkheid op dimensies. Je bent niet “extravert” of “introvert”, maar scoort ergens op een schaal. Dit model is gebaseerd op 50+ jaar empirisch onderzoek, heeft een stabiele test-hertest betrouwbaarheid en kan (beperkt) werkprestaties voorspellen.
| Aspect | Insights/DISC/MBTI | Big Five |
|---|---|---|
| Wetenschappelijke basis | Theorieën uit 1920s | 50+ jaar empirisch onderzoek |
| Meetmethode | Types/hokjes | Dimensies/continuüm |
| Test-hertest | 50% wisselt van type | Stabiel over tijd |
| Voorspelt prestaties? | Nee | Ja (beperkt maar meetbaar) |
Waarom de kleurenmythe zo verleidelijk blijft
De populariteit van kleurenmodellen is psychologisch te verklaren. Vier kleuren zijn makkelijker te onthouden dan complexe competentieprofielen. De beschrijvingen zijn zo algemeen dat iedereen zich erin herkent (het Barnum-effect). “Hij is zo blauw!” is makkelijker dan genuanceerde feedback geven. En natuurlijk: kleurrijke rapporten ogen professioneel.
Maar herkenning is geen validatie. Horoscopen zijn ook herkenbaar.
Het wetenschappelijke oordeel over Jung-typologie
De wetenschappelijke consensus is helder. Een meta-analyse in Gedrag & Organisatie concludeert: “Jung-gebaseerde typologieën berusten op verouderde theorieën zonder empirische onderbouwing.”
Moderne neurowetenschap toont aan dat Jung’s dichotomieën (introvert-extravert, denken-voelen) niet bestaan als aparte categorieën. Het zijn dimensies waarop mensen variëren, geen types waarin je mensen kunt indelen. Je bent niet óf introvert óf extravert. Je bent meer of minder introvert in verschillende situaties.
Selectiemethoden die WEL werken
In plaats van tijd en geld te verspillen aan kleurentests, gebruik methoden met bewezen voorspellende waarde:
- Gestructureerde gedragsinterviews: Vraag naar concrete voorbeelden uit het verleden (STAR-methode)
- Werkproeven: Laat kandidaten taken uitvoeren die ze ook in de functie zouden doen
- Cognitieve tests: Meet probleemoplossend vermogen (beste voorspeller van succes)
- Meerdere beoordelaars: Verminder bias door verschillende perspectieven
- Referentiechecks: Verifieer prestaties bij vorige werkgevers
🎯 Verbeter je selectie
Wil je leren hoe je wel effectief persoonlijkheid kunt beoordelen in selectiegesprekken? Ontdek het in onze training over competentiegericht interviewen. Hier leer je om gedrag en potentieel objectief te beoordelen.
FAQ: Veelgestelde vragen
Maar wij gebruiken Insights alleen voor teambuilding?
Prima! Daarvoor is het ontwikkeld. Het kan waardevol zijn voor communicatie en zelfinzicht. Gebruik het alleen niet voor selectiebeslissingen.
We gebruiken het als één van vele instrumenten?
Een onbetrouwbaar instrument toevoegen aan je selectieproces voegt alleen ruis toe. Het is als een kapot kompas gebruiken naast een werkende GPS.
Kandidaten vinden het leuk?
Candidate experience is belangrijk, maar niet ten koste van selectiekwaliteit. Bied het aan als welkomstgesprek na aanname.
Is DISC beter dan Insights Discovery?
DISC heeft dezelfde fundamentele problemen: geen predictieve validiteit, lage test-hertest betrouwbaarheid, typedenken in plaats van dimensies. Het is goedkoper maar niet beter.
En MBTI dan?
MBTI is de “moeder” van alle Jung-gebaseerde tests en heeft de meeste kritiek gekregen. 50% krijgt een ander type bij hertesting. De ontwikkelaars (Myers en Briggs) hadden geen psychologische opleiding.
Welke persoonlijkheidstest moet ik dan wel gebruiken?
Als je persoonlijkheid wilt meten: gebruik een gevalideerde Big Five test. Maar bedenk: zelfs die voorspelt slechts 31% van werkprestaties. Focus liever op competenties en ervaring.
Insights Discovery, DISC en MBTI zijn niet geschikt voor selectie. Ze meten voorkeuren, geen competenties. De helft van de mensen krijgt een ander resultaat bij hertesting. Gebruik ze gerust voor teambuilding en ontwikkeling, maar voor selectie gebruik je beter gestructureerde interviews en werkproeven.
De volgende keer dat iemand voorstelt om alleen “gele” mensen aan te nemen, verwijs ze naar dit artikel. De wetenschap is duidelijk: kleuren horen op het palet van een schilder, niet in je selectieproces.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is auteur van meerdere boeken over recruitment waaronder het handboek ‘Eerlijk over selectie’. Hij pleit voor evidence-based selectiemethoden die écht werken.
