Generatie Z kenmerken en eigenschappen: mythes versus realiteit

“Ze zijn lui, die jongeren. Willen niet werken.”

Herken je dit? Je hoort het regelmatig. Generatie Z zou niet gemotiveerd zijn, snel vervelen en na zes maanden al weer vertrekken. Maar klopt dit eigenlijk wel?

Laura Bas voerde het grootste kwalitatieve onderzoek naar Generatie Z op de werkvloer uit in Nederland. Ze onderzocht 30 bedrijven, waaronder Coca-Cola, de Belastingdienst, AFAS en NS.

Haar conclusie in De GenZclopedie? Veel aannames kloppen niet.

Deze generatie is niet lui. Ze stellen andere eisen, werken anders en hebben andere verwachtingen. Laura Bas benadrukt: verschillen binnen Generatie Z zijn vaak groter dan verschillen tussen generaties. Niet elke Gen Z’er is hetzelfde. Maar er zijn wel patronen herkenbaar door hun gedeelde formatieve jaren.

Wat is Generatie Z en wanneer ben je een Gen Z’er?

Generatie Z omvat iedereen die is geboren tussen 2000 en 2015. In 2025 zijn dit de jongeren en jongvolwassenen tussen 10 en 25 jaar. De oudsten staan inmiddels volop op de arbeidsmarkt, de jongsten zitten nog op de middelbare school.

Volgens het CBS (2025) behoren ongeveer 3,15 miljoen Nederlanders tot deze generatie. Dat is bijna 18% van de bevolking.

Gen Z volgt op de Millennials (geboren 1980-1999) en wordt ook wel Zoomers, digital natives of iGeneration genoemd. De naam “Generatie Z” is simpelweg een alfabetische voortzetting na Generatie X en Y. Sommige experts gebruiken liever termen als “post-Millennials” of “Homeland Generation”, maar Gen Z is verreweg de meest gebruikte benaming.

Het grote verschil met eerdere generaties? Gen Z kan zich geen wereld zonder internet, smartphones en sociale media voorstellen. Waar Millennials de digitale transitie bewust hebben meegemaakt, is technologie voor Gen Z gewoon altijd al aanwezig geweest. Ze zijn niet digitaal geworden, ze zijn digitaal geboren.

Het grootste misverstand: stereotypen die niet kloppen

Over geen enkele generatie circuleren zoveel vooroordelen als over Gen Z. Laten we de vijf grootste mythes ontkrachten met wat het onderzoek werkelijk laat zien.

Mythe 1: “Gen Z is lui en wil niet hard werken”

Dit hoor je vaak van hiring managers. Jongeren die te laat komen, afbellen voor shifts of “gewoon niet gemotiveerd lijken”. Maar is dat luiheid?

Laura Bas ontdekte iets anders. Gen Z wil wel hard werken, maar alleen als het werk betekenisvol aanvoelt. Ze stellen de vraag: “Waarom doe ik dit?” Zonder helder doel of impact voelt werk voor hen zinloos. Dat is geen luiheid, dat is kritisch denken.

Veel Gen Z’ers groeiden op tijdens de financiële crisis van 2008. Ze zagen hun ouders hard werken en toch hun baan verliezen. Die ervaring vormde hen. Ze willen zekerheid, maar ook betekenis. Een baan “omdat het moet” is niet genoeg.

Mythe 2: “Ze zijn snel verveeld en niet loyaal”

Het klopt dat Gen Z sneller van baan wisselt dan eerdere generaties. Maar dat komt niet door verveling of gebrek aan loyaliteit. Onderzoek laat zien dat ze blijven als ze groeikansen zien en gewaardeerd worden.

Het verschil? Gen Z gelooft niet meer in “20 jaar bij dezelfde werkgever”. Ze zagen dat dit hun ouders geen zekerheid bracht. Dus nemen ze hun carrière in eigen hand. Als een werkgever niet investeert in hun ontwikkeling, vertrekken ze. Dat is niet disloyaal, dat is pragmatisch.

Bedrijven die wél investeren in jonge medewerkers zien iets anders. Bij organisaties met goede doorgroeimogelijkheden, regelmatige feedback en persoonlijke ontwikkeling blijven Gen Z’ers jaren werken.

Mythe 3: “Ze hebben geen respect voor autoriteit”

Een teamleider klaagt: “Ze spreken me zomaar tegen in meetings. Dat zou ik vroeger nooit hebben gedaan.” Maar is dit gebrek aan respect, of een andere communicatiestijl?

Gen Z is opgevoed met het idee dat hun mening ertoe doet. Ze groeiden op in platte gezinsstructuren waar kinderen meebeslisten. Autoriteit moet je bij hen verdienen met expertise, niet met je functietitel. Ze respecteren kennis en ervaring, maar niet automatisch hiërarchie.

Dit betekent niet dat ze rebels zijn. Ze willen graag leren van ervaren collega’s. Maar ze verwachten wel dat ze serieus genomen worden en mee mogen denken. Dit vraagt soms wennen van leidinggevenden die gewend zijn aan meer hiërarchie. De uitdaging zit in het vinden van balans: hun input waarderen zonder dat overleg chaotisch wordt.

Sommige Gen Z’ers overschatten hun eigen kennis door het Dunning-Kruger effect. Ze denken sneller dat ze iets snappen omdat ze informatie snel kunnen opzoeken. Dat vraagt begeleiding en soms ook grenzen stellen. Maar zie het ook als kans: deze generatie durft te innoveren en status quo ter discussie te stellen.

Mythe 4: “Ze zijn altijd online en sociaal onhandig”

Ja, Gen Z groeit op met smartphones. Nee, dat maakt ze niet sociaal onhandig. Sterker nog: onderzoek toont aan dat deze generatie juist hecht aan menselijk contact op het werk.

Het coronavirus heeft hier extra impact gehad. Veel Gen Z’ers misten tijdens lockdowns fysieke interactie. Ze waarderen kantoorwerk en teamactiviteiten vaak meer dan oudere collega’s. Thuiswerken vinden ze prima, maar niet fulltime.

Ze communiceren anders, niet slechter. Een appje sturen voelt voor hen net zo natuurlijk als een kort gesprek. En ja, ze verwachten snelle reacties. Maar in face-to-face gesprekken zijn ze vaak juist opener en directer dan Millennials.

Mythe 5: “Gen Z is te gevoelig voor feedback”

“Ze kunnen niks meer hebben”, hoor je managers zeggen. Maar Laura Bas ontdekte iets opmerkelijks: Gen Z wil juist MEER feedback, niet minder. Ze vragen erom in onderzoeken.

Het probleem zit niet in hun gevoeligheid, maar in hoe feedback wordt gegeven. Feedback die vaag is (“Dit kan beter”) of eenmalig per jaar komt, frustreert hen. Ze willen regelmatige, concrete, directe feedback. Liefst wekelijks.

Het verschil met Millennials? Die prefereren feedback verpakt in complimenten en aanmoediging. Gen Z wil het gewoon horen zoals het is. “Dit ging goed, dat kan beter, zo doe je dat.” Direct en opbouwend. Dat is niet gevoelig, dat is efficiënt.

Nu we de mythes hebben ontkracht, is het tijd voor de werkelijke kenmerken. Wat drijft Gen Z werkelijk? En hoe herken je dit in je organisatie?

7 kenmerken van Generatie Z op de werkvloer

Op basis van wetenschappelijk onderzoek en praktijkervaring zijn dit de zeven kenmerken van Gen Z:

1. Digital natives met kritisch denkvermogen

Voor Gen Z is Google altijd al het antwoord geweest. Vraag iets en binnen seconden hebben ze het opgezocht. Die constante toegang tot informatie heeft iets opmerkelijks gedaan: het maakte ze niet alleen digitaal vaardig, maar ook kritisch.

Ze weten dat niet alles online klopt. Nepnieuws herkennen, bronnen checken en snel relevante informatie filteren zijn vaardigheden die ze dagelijks gebruiken. Dat is niet vanzelfsprekend: sommige oudere generaties delen sneller ongecontroleerde informatie via WhatsApp. Gen Z vraagt eerder: “Klopt dit wel?”

Op de werkvloer uit zich dit in zelfstandigheid. Ze zoeken zelf oplossingen voordat ze vragen, leren nieuwe systemen zonder handleiding en passen zich razendsnel aan nieuwe technologie aan. Waar oudere collega’s soms een training nodig hebben voor nieuwe software, klikken Gen Z’ers er meestal doorheen. Dit maakt ze waardevol bij digitale transformaties.

2. Pragmatisch en financieel bewust

Veel Gen Z’ers zagen hun ouders tijdens de crisis van 2008 financieel in de problemen komen. Dat maakte hen voorzichtig en pragmatisch. Ze sparen vaker dan Millennials, hechten waarde aan zekerheid en zien werk als middel om financiële stabiliteit te bereiken.

Een goede baan is voor hen niet per se hun droombaan, maar wel een baan met goede voorwaarden. Dit betekent niet dat ze niet ambitieus zijn. Ze willen zich ontwikkelen en groeien. Maar ze doen dit met hun beide benen op de grond.

3. Waardegedreven en maatschappelijk betrokken

Diversiteit, duurzaamheid en sociale rechtvaardigheid zijn voor Gen Z geen trends, maar vanzelfsprekend. Ze verwachten dat werkgevers hier actief mee bezig zijn. Onderzoek toont aan dat 63% niet wil werken voor een bedrijf met alleen maar witte mannen in de directie. En 90% hecht waarde aan gelijke betaling tussen mannen en vrouwen.

Dit betekent niet dat ze allemaal activisten zijn. Maar veel Gen Z’ers checken wel of jouw organisatie staat voor waar ze in geloven. Ze zijn kritischer op bedrijfswaarden dan voorgaande generaties. Een duurzaamheidsclaim zonder actie? Dat valt direct op.

4. Direct en transparant in communicatie

Gen Z groeit op in een tijd van vlogs, TikTok en authentieke content creators. Ze waarderen eerlijkheid boven gepolijste pr-praatjes. Op de werkvloer uit zich dit in directe communicatie.

Ze vragen zonder omwegen om een loonsverhoging, benoemen problemen openlijk en verwachten transparantie van leidinggevenden. Sommige managers ervaren dit als brutaal. Maar het is gewoon een andere communicatiestijl. Ze bedoelen het niet onbeschoft, ze zijn alleen efficiënter in hun boodschap.

5. Onafhankelijk maar hecht aan menselijk contact

Gen Z wil graag zelfstandig werken en eigen beslissingen nemen. Ze zijn minder gefocust op teamwork dan Millennials en willen hun eigen successen boeken. Dit maakt ze niet egoïstisch, maar wel competitiever.

Tegelijkertijd hechten ze aan persoonlijke verbinding. Ze willen collega’s persoonlijk leren kennen, waarderen teamactiviteiten en vinden fysieke aanwezigheid op kantoor belangrijk. De balans tussen onafhankelijkheid en connectie is voor hen ideaal.

6. Diversiteit als vanzelfsprekend

Voor Gen Z is diversiteit geen discussiepunt, maar normaal. Ze groeien op in de meest diverse generatie ooit. Genderidentiteit, seksuele geaardheid, culturele achtergrond of religie zijn voor hen geen identificerende kenmerken. Mensen zijn gewoon mensen.

Dit betekent wel dat ze hoge verwachtingen hebben van werkgevers. Een organisatie zonder diverse teams voelt voor hen achterhaald. Inclusiviteit is geen nice-to-have, maar must-have.

7. Groei-gefocust met duidelijke verwachtingen

Gen Z wil leren en groeien. Laura Bas ontdekte dat persoonlijke ontwikkeling voor hen belangrijker is dan salaris. Ze willen trainingen volgen, nieuwe vaardigheden opdoen en doorgroeien. Als dat niet kan bij jouw organisatie, zoeken ze het ergens anders.

Ze hebben ook behoefte aan duidelijkheid. Vage functieomschrijvingen of onduidelijke verwachtingen frustreren hen. Ze willen weten: wat verwacht je van me, hoe word ik beoordeeld en wat zijn mijn groeikansen? Die transparantie helpt hen te excelleren.

De 3 C’s van Gen Z volgens Laura Bas

Laura Bas ontdekte in haar grootschalige onderzoek bij 30 organisaties een helder patroon. Gen Z heeft drie kernbehoeften op het werk. Ze noemt dit het 3 C’s model: Collega’s, Carrière en Complimenten.

Dit model biedt werkgevers een praktisch framework om Gen Z talent te binden. Interessant is dat een vervolgonderzoek onder 2.300 werknemers van alle generaties aantoonde dat waardering (complimenten) voor iedereen op nummer 1 staat. Gen Z zet er alleen een spotlight op.

Praktische toepassing: de 2-vragen methode voor feedback

Laura Bas ontdekte dat traditionele, hiërarchische feedback niet werkt voor Gen Z. Maar ook niet voor andere generaties. De oplossing? Twee simpele vragen die je feedback verbeterd van kritiek naar groei:

Vraag 1: “Hoe zou jij feedback willen ontvangen?”
Elk persoon is anders. Sommige Gen Z’ers willen directe feedback zonder omhaal. Anderen prefereren eerst context. Door dit te vragen, personaliseer je je aanpak.

Vraag 2: “Wat heb je van mij nodig om dit resultaat te halen?”
In plaats van te zeggen “Je hebt drie deadlines gemist”, vraag je: “Je hebt drie deadlines gemist. Wat heb je van mij nodig om de volgende deadline wel te halen?” Dit geeft eigenaarschap en focust op oplossingen.

Deze methode werkt omdat feedback dan niet hiërarchisch voelt, maar als ondersteuning. Je confronteert nog steeds (de deadlines zijn gemist), maar je doet het constructief.

Deze kenmerken komen niet uit het niets. Ze zijn gevormd door de wereld waarin Gen Z opgroeide. Laten we kijken naar die formatieve jaren.

Waarom Gen Z zo is: de formatieve jaren verklaard

Generaties worden gevormd door de gebeurtenissen in hun formatieve jaren, tussen hun 10e en 25e levensjaar. Voor Gen Z zijn dat de jaren 2010-2025. Wat maakte deze periode zo bepalend?

Gen Z groeit op in een wereld van constante onzekerheid. De aanslagen van 9/11 gebeurden net voor of vlak na hun geboorte, waardoor veiligheid altijd al een thema was. De financiële crisis van 2008 raakte hun ouders hard. Ze zagen werkloosheid, besparingen en financiële stress in hun directe omgeving.

Tussen 2010 en 2015 verandert social media het leven van jongeren compleet. Instagram, Snapchat en later TikTok worden onderdeel van hun identiteit. Ze groeien op met constante vergelijking, likes en online aanwezigheid. Dit brengt ook mentale druk met zich mee.

En dan komt COVID-19. Voor veel Gen Z’ers valt deze pandemie precies in hun studietijd of eerste baan. Lockdowns, thuisonderwijs en sociale isolatie raken hen hard. Ze missen belangrijke sociale ontwikkeling en face-to-face interactie. Dit verklaart waarom ze nu juist zoveel waarde hechten aan fysieke aanwezigheid en collegialiteit.

Deze mix van onzekerheid, digitalisering en crisis maakt Gen Z pragmatisch, veerkrachtig en waardegedreven. Ze zijn niet moeilijk, ze zijn gevormd door hun tijd.

Het verschil met Millennials: niet hetzelfde

Vaak worden Gen Z en Millennials over één kam geschoren. “De jongere generaties” of “de digitale generaties”. Maar ze zijn wezenlijk verschillend.

Millennials groeiden op in een tijd van economische groei en optimisme. “Je kunt alles worden wat je wilt” was hun mantra. Ze zijn idealistisch, zoeken naar betekenisvol werk en willen de wereld verbeteren. Work-life balance is voor hen heilig.

Gen Z zag die optimistische bubbel barsten. Ze groeiden op tijdens crisis, onzekerheid en constante verandering. Dat maakt ze pragmatischer en realistischer. Ze willen ook betekenisvol werk, maar financiële zekerheid komt eerst. En ze werken harder dan Millennials denken, als het werk maar zinvol is.

In communicatie zie je het verschil duidelijk. Millennials prefereren feedback verpakt in complimenten en waardering. Gen Z wil directe, eerlijke feedback zonder omhaal. Millennials gebruiken Facebook en LinkedIn, Gen Z kiest voor TikTok en Instagram. Millennials zijn teamgericht, Gen Z individualistischer.

Let op: deze verschillen zijn algemeen. Binnen elke generatie is de variatie groter dan tussen generaties. Niet elke Gen Z’er is hetzelfde, net zoals niet elke Millennial hetzelfde is. Gebruik dit als kader, niet als absolute waarheid.

[tekst gaat onder de afbeelding verder]

Wat dit betekent voor jouw recruitment en HR-beleid

Nu je Gen Z begrijpt: hoe pas je dit toe in de praktijk? Hieronder de belangrijkste do’s en don’ts.

✅ Wat Gen Z aantrekt:

• Helder doel en betekenis in de functie (“waarom doen we dit?”)
• Transparante groeipaden en ontwikkelmogelijkheden
• Regelmatige, directe feedback (liefst wekelijks)
• Diversiteit en inclusie zichtbaar in je organisatie
• Flexibiliteit gecombineerd met persoonlijk contact
• Eerlijke communicatie zonder corporate jargon

❌ Wat Gen Z afschrikt:

• Vage functieomschrijvingen of onduidelijke verwachtingen
• Hiërarchische structuren zonder ruimte voor inspraak
• Jaarlijkse beoordelingen in plaats van continue feedback
• Gebrek aan diversiteit in teams en leiderschap
• Alleen thuiswerken zonder teammoment
• Greenwashing of valse duurzaamheidsclaims

Wil je dieper ingaan op specifieke aspecten? Lees ons artikel over Generatie Z werven voor concrete recruitmentstrategieën. En ontdek in ons artikel Gen Z op de werkvloer hoe je deze generatie optimaal laat presteren.

Meer tips voor effectieve candidate experience en onboarding van nieuwe medewerkers vind je in onze andere artikelen.

Voor werkgevers die dit serieus willen aanpakken, is Laura Bas’ boek De GenZclopedie een aanrader. Het boek biedt concrete handvatten gebaseerd op het grootschalige onderzoek onder 30 Nederlandse bedrijven.

Veelgestelde vragen over Generatie Z

Wat is typisch voor Generatie Z en wat onderscheidt hen van andere generaties?

Generatie Z (geboren 2000-2015) onderscheidt zich door vijf kernkenmerken volgens onderzoek van Laura Bas onder 30 Nederlandse bedrijven. Ten eerste zijn ze digital natives met kritisch denkvermogen: ze herkennen nepnieuws en filteren informatie snel. Ten tweede zijn ze pragmatisch en financieel bewust, gevormd door de crisis van 2008. Ten derde zijn ze waardegedreven: 63% wil niet werken voor bedrijven zonder diversiteit in de directie. Ten vierde communiceren ze direct en verwachten ze transparantie. Ten vijfde focussen ze op groei en ontwikkeling boven salaris. Het belangrijkste verschil met oudere generaties is dat technologie voor Gen Z altijd al aanwezig was, ze zijn niet digitaal geworden maar digitaal geboren.

Hoe oud is Generatie Z in 2026 en hoeveel Gen Z’ers zijn er in Nederland?

In 2026 is Generatie Z tussen de 11 en 26 jaar oud (geboren 2000-2015). De oudste Gen Z’ers werken inmiddels al enkele jaren, terwijl de jongsten nog op de middelbare school zitten. Volgens het CBS telt Nederland ruim 3,1 miljoen mensen in deze generatie, wat neerkomt op bijna 18% van de totale bevolking. De meeste Gen Z’ers die actief zijn op de arbeidsmarkt bevinden zich in de leeftijdscategorie 18-26 jaar. Zij vormen een groeiend deel van de beroepsbevolking en zullen de komende jaren de grootste instroomgroep zijn voor werkgevers.

Wat is het verschil tussen Generatie Z en Millennials op de werkvloer?

Het belangrijkste verschil is hun wereldbeeld: Millennials (1980-1999) groeiden op met economisch optimisme en het mantra “je kunt alles worden”, terwijl Gen Z de financiële crisis van 2008 en COVID-19 meemaakte, wat hen pragmatischer maakte. Concreet uit dit zich in vijf verschillen. Qua feedback: Millennials willen feedback verpakt in complimenten, Gen Z wil directe eerlijkheid. Qua social media: Millennials gebruiken Facebook en LinkedIn, Gen Z kiest TikTok en Instagram. Qua werkstijl: Millennials zijn teamgericht, Gen Z is individualistischer maar hecht wel aan collegialiteit. Qua prioriteiten: voor Millennials staat work-life balance centraal, Gen Z wil eerst financiële zekerheid. Qua communicatie: Gen Z is directer en verwacht meer transparantie van werkgevers.

Hoe motiveer je Generatie Z medewerkers volgens wetenschappelijk onderzoek?

Volgens het 3 C’s model van onderzoeker Laura Bas (gebaseerd op onderzoek bij 30 Nederlandse bedrijven waaronder Coca-Cola, NS en de Belastingdienst) motiveer je Gen Z met drie elementen. Collega’s: fijne collega’s zijn de grootste energiegever, daarom werkt fulltime thuiswerken niet voor deze generatie. Carrière: concrete doorgroeimogelijkheden met een helder pad (“als ik X doe, groei ik naar Y”). Complimenten: regelmatige waardering, liefst wekelijks in plaats van jaarlijks. Daarnaast is betekenisvol werk belangrijk: Gen Z stelt de vraag “waarom doe ik dit?” en zonder helder doel voelt werk zinloos. Een praktische tip is de 2-vragen methode: vraag “Hoe wil jij feedback ontvangen?” en “Wat heb je van mij nodig om dit resultaat te halen?”

Waarom wisselt Generatie Z zo vaak van baan en hoe voorkom je dit?

Gen Z wisselt sneller van baan dan eerdere generaties, maar niet door luiheid of disloyaliteit. Ze zagen hun ouders hard werken en toch hun baan verliezen tijdens de crisis van 2008, waardoor ze niet meer geloven in “20 jaar bij dezelfde werkgever”. Ze nemen hun carrière in eigen hand. Onderzoek toont aan dat ze wél blijven bij werkgevers die investeren in hun ontwikkeling, regelmatige feedback geven en duidelijke groeipaden bieden. Organisaties met goede doorgroeimogelijkheden en wekelijkse feedback behouden Gen Z’ers jaren. De oplossing is dus niet Gen Z veranderen, maar je HR-beleid aanpassen: concrete carrièrepaden, frequente check-ins en zichtbare investering in persoonlijke ontwikkeling.

Is Generatie Z gevoelig voor feedback of is dat een misverstand?

Dit is een veelvoorkomend misverstand. Onderzoek van Laura Bas toont aan dat Gen Z juist MEER feedback wil, niet minder. Het probleem zit in hoe feedback wordt gegeven, niet in hun gevoeligheid. Gen Z heeft moeite met vage feedback (“dit kan beter”) en jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Ze willen regelmatige (liefst wekelijkse), concrete en directe feedback. Het verschil met Millennials is opvallend: waar Millennials feedback verpakt willen in complimenten en aanmoediging, wil Gen Z het gewoon horen zoals het is. “Dit ging goed, dat kan beter, zo doe je dat.” Dat is niet gevoelig, dat is efficiënt. Werkgevers die overstappen van jaarlijkse functioneringsgesprekken naar wekelijkse korte check-ins zien betere resultaten.

Wat zijn de 3 C’s van Generatie Z volgens onderzoeker Laura Bas?

De 3 C’s zijn een model ontwikkeld door Laura Bas na onderzoek bij 30 Nederlandse bedrijven (waaronder Coca-Cola, de Belastingdienst, AFAS en NS). Het model beschrijft drie kernbehoeften van Gen Z op het werk. Collega’s: fijne collega’s zijn de grootste energiegever, dit verklaart waarom Gen Z hybride werken prefereert boven fulltime remote. Carrière: concrete doorgroeimogelijkheden met een helder pad, niet vage beloftes over “groeikansen” maar specifiek “als ik X doe, groei ik naar Y”. Complimenten: meer behoefte aan waardering dan andere generaties, wat voortkomt uit hun opvoeding waarin ouders vaker “ik ben trots op je” zeiden. Interessant is dat vervolgonderzoek onder 2.300 werknemers aantoonde dat waardering voor alle generaties belangrijk is, Gen Z zet er alleen een spotlight op.

Werkt Generatie Z liever thuis of op kantoor?

Gen Z prefereert hybride werken, niet fulltime thuiswerk. Dit lijkt contra-intuïtief voor een generatie die digitaal is opgegroeid, maar heeft een duidelijke verklaring. Tijdens COVID-19 misten veel Gen Z’ers (toen studenten of starters) fysieke interactie in een vormende levensfase. Ze waarderen daardoor kantoorwerk en teamactiviteiten vaak meer dan oudere collega’s. Volgens Laura Bas’ onderzoek zijn collega’s de grootste energiegever voor Gen Z. Ze willen collega’s persoonlijk leren kennen en vinden fysieke aanwezigheid belangrijk. De ideale balans is flexibiliteit gecombineerd met voldoende teammomenten. Werkgevers die Gen Z dwingen tot fulltime remote of fulltime kantoor verliezen talent aan concurrenten die hybride opties bieden.

Hoe trek je Generatie Z kandidaten aan als werkgever?

Om Gen Z aan te trekken moet je inspelen op vijf factoren. Authenticiteit: Gen Z checkt of je staat voor wat je beweert, greenwashing en valse diversiteitsclaims worden direct herkend. Transparantie: duidelijke functieomschrijvingen, concrete salarisbandbreedtes en heldere groeipaden. Diversiteit: 63% wil niet werken voor bedrijven zonder diversiteit in de directie, toon zichtbaar diverse teams. Waarden: communiceer je maatschappelijke impact en duurzaamheidsinspanningen, maar alleen als ze authentiek zijn. Kanalen: bereik ze via TikTok en Instagram, niet alleen LinkedIn. Daarnaast is een snelle, transparante candidate experience belangrijk. Gen Z verwacht directe communicatie en snelle reacties. Werkgevers die weken wachten met feedback verliezen kandidaten aan snellere concurrenten.

Hoe geef je feedback aan Generatie Z medewerkers?

Gebruik de 2-vragen methode van Laura Bas voor feedback aan Gen Z. Vraag eerst: “Hoe zou jij feedback willen ontvangen?” Dit personaliseert je aanpak, want sommige Gen Z’ers willen directheid, anderen prefereren eerst context. Vraag vervolgens bij problemen: “Wat heb je van mij nodig om dit resultaat te halen?” In plaats van “Je hebt drie deadlines gemist” zeg je “Je hebt drie deadlines gemist. Wat heb je van mij nodig om de volgende wel te halen?” Dit geeft eigenaarschap en focust op oplossingen. De methode werkt omdat feedback dan niet hiërarchisch voelt maar als ondersteuning. Je confronteert nog steeds (de deadlines zijn gemist), maar constructief. Daarnaast: geef feedback wekelijks in korte check-ins, niet jaarlijks in lange beoordelingsgesprekken.

Klopt het stereotype dat Generatie Z lui is?

Nee, dit stereotype klopt niet volgens onderzoek. Laura Bas onderzocht 30 Nederlandse bedrijven en concludeerde dat Gen Z wel hard wil werken, maar alleen als werk betekenisvol aanvoelt. Ze stellen de vraag “Waarom doe ik dit?” en zonder helder doel voelt werk zinloos. Dat is geen luiheid maar kritisch denken. De achtergrond: veel Gen Z’ers zagen hun ouders tijdens de crisis van 2008 hard werken én toch hun baan verliezen. Die ervaring leerde hen dat hard werken alleen geen garantie is voor zekerheid. Ze willen daarom zekerheid én betekenis. Een baan “omdat het moet” motiveert hen niet. Werkgevers die het “waarom” van werk helder communiceren en laten zien hoe individuele bijdragen impact hebben, zien gemotiveerde Gen Z-medewerkers.