Steeds meer organisaties vervangen traditionele vragenlijsten door game based assessments. Kandidaten spelen korte spelletjes op hun telefoon of laptop, en recruiters krijgen inzicht in cognitieve vaardigheden en gedragskenmerken. Klinkt aantrekkelijk, maar werkt het ook? En voor wie is het geschikt?
Hier ontdek je wat een game based assessment precies is, hoe het verschilt van traditionele tests, en wanneer het wel of juist niet de juiste keuze is voor jouw selectieproces.
Alles over game based assessments
Wat het is, wanneer het werkt, en hoe je de juiste aanbieder kiest.
- Wat is een game based assessment?
- Het verschil met gamified assessments en traditionele tests
- Hoe werkt een game based assessment in de praktijk?
- De voordelen
- De keerzijde: wanneer het niet werkt
- Game based assessment aanbieders in Nederland
- Zo kies je het juiste game based assessment
- Veelgestelde vragen over gamification
Wat is een game based assessment?
De games duren meestal 10 tot 45 minuten. Kandidaten lossen puzzels op, maken keuzes onder tijdsdruk of navigeren door virtuele scenario’s. Ondertussen registreert het systeem niet alleen de antwoorden, maar ook reactietijd, keuzepatronen en gedrag tijdens het spelen.
Bekende voorbeelden zijn de NeurOlympics van BrainsFirst, de SkyRise City game van Arctic Shores en de assessments van het Nederlandse Equalture. Deze games meten eigenschappen als probleemoplossend vermogen, risicobereidheid, werkgeheugen en emotieherkenning.
Het verschil met gamified assessments en traditionele tests
De termen “game based” en “gamified” gaan vaak door elkaar, maar er zit een belangrijk verschil.
| Type | Wat is het? | Voorbeeld |
|---|---|---|
| Traditioneel assessment | Vragenlijst met stellingen of meerkeuzevragen | Persoonlijkheidsvragenlijst, capaciteitentest |
| Gamified assessment | Traditionele test met toegevoegde spelelementen (punten, badges, voortgangsbalk) | Vragenlijst met leuke graphics en scorebord |
| Game based assessment | Volledig als spel ontworpen, gedrag tijdens spelen is de meting | Puzzelgame die reactiesnelheid en keuzepatronen meet |
Het verschil zit in de kern: bij een gamified assessment blijft de traditionele vragenlijst intact, alleen de verpakking is leuker. Bij een game based assessment ís het spel de test. Je vraagt niet hoe iemand zou reageren, je ziet het door hoe ze spelen.
Dit onderscheid is relevant omdat sommige aanbieders hun producten “game based” noemen terwijl het eigenlijk gamified vragenlijsten zijn. Vraag daarom altijd: meet je wat kandidaten zéggen of wat ze dóen?
Hoe werkt een game based assessment in de praktijk?
De meeste assessments volgen een vergelijkbaar proces. De kandidaat ontvangt een uitnodiging per e-mail met een link. Ze openen de assessment op hun telefoon, tablet of computer en spelen 4 tot 10 korte games. Elke game duurt 2 tot 5 minuten.
Tijdens het spelen verzamelt het systeem datapunten. Een assessment als SkyRise City van Arctic Shores verzamelt meer dan 5.000 datapunten per kandidaat. Deze data vergelijkt het systeem met een normgroep of met het profiel van succesvolle medewerkers binnen jouw organisatie.
Na afloop ontvangt de recruiter een rapport met scores op verschillende dimensies. Sommige systemen geven ook een “fit-score” die aangeeft hoe goed de kandidaat past bij een vooraf gedefinieerd profiel.
Welke vaardigheden meet een game based assessment?
Game based assessments meten twee categorieën eigenschappen:
Cognitieve vaardigheden: werkgeheugen en aandacht, probleemoplossend vermogen, reactiesnelheid en informatieverwerking, leervermogen en aanpassingsvermogen.
Gedragskenmerken: risicobereidheid versus voorzichtigheid, doorzettingsvermogen onder druk, besluitvaardigheid, emotieherkenning en empathie.
Wat gamefied assessments niet meten zijn vakinhoudelijke kennis, technische vaardigheden of specifieke werkervaring. Daarvoor blijven werkproeven of technische tests nodig.
De voordelen van game based assessments
Game based assessments bieden een aantal voordelen ten opzichte van traditionele vragenlijsten.
Betere candidate experience. Onderzoek van Georgiou en Nikolaou (2020) toont aan dat kandidaten gamification als leuker en minder stressvol ervaren dan traditionele tests. Dit draagt bij aan een positiever beeld van de werkgever, zelfs bij afwijzing. Meer weten over candidate experience? Lees 5 manieren waarop je kandidaten onbewust afschrikt.
Lastiger te manipuleren. Bij traditionele persoonlijkheidsvragenlijsten is “faking” een bekend probleem: kandidaten geven sociaal wenselijke antwoorden. Bij game based assessments is dit lastiger omdat kandidaten niet weten wat er precies gemeten wordt. Ze tonen authentiek gedrag in plaats van gewenst gedrag te rapporteren.
Meer datapunten. Waar een vragenlijst 50 tot 100 antwoorden oplevert, genereert een game based assessment duizenden datapunten. Dit geeft een rijker beeld van hoe iemand denkt en handelt.
Objectievere preselectie. De data is gestandaardiseerd en vrij van de biases die ontstaan bij cv-screening. Je beoordeelt kandidaten op gedrag, niet op achtergrond.
Aantrekkelijk voor jongere generaties. Een deel van de kandidaten uit Gen Z is opgegroeid met games. Een game based assessment sluit aan bij hun verwachtingen en versterkt je imago als vooruitstrevende werkgever.
De keerzijde: wanneer game based assessments niet werken
De voordelen klinken overtuigend, maar gamified assessments zijn niet voor elke situatie geschikt. Een eerlijk beeld van de beperkingen helpt je een betere keuze te maken.
⚠️ Let op: beperkte wetenschappelijke validatie
De meeste assessments zijn intern gevalideerd door de aanbieders zelf. Onafhankelijke wetenschappelijke validatie door externe instituten is beperkt. Vraag aanbieders altijd naar peer-reviewed onderzoek, niet alleen naar eigen whitepapers. Deze nuance ontbreekt vaak in de marketingverhalen.
Niet voor elke doelgroep geschikt. Onderzoek suggereert dat jongere mannen game based assessments positiever ervaren dan oudere kandidaten. Als je werft voor functies met een oudere doelgroep, overweeg dan of een game de juiste indruk maakt. Sommige kandidaten voelen zich niet serieus genomen als ze “spelletjes moeten spelen” voor een baan.
Niet voor alle functies relevant. Game based assessments meten cognitieve en gedragsmatige eigenschappen. Voor functies waar specifieke technische kennis of vakinhoudelijke ervaring belangrijk is, heb je aanvullende selectiemethoden nodig.
Technische drempels. Niet alle kandidaten zijn even digitaal vaardig. Technische problemen tijdens het assessment creëren mogelijk een ongelijk speelveld.
Game based assessment aanbieders in Nederland
De Nederlandse markt kent verschillende aanbieders van gamified assessments. Hieronder een overzicht van de bekendste partijen.
| Aanbieder | Focus | Bijzonderheid |
|---|---|---|
| Equalture | Cognitie en gedrag, bias-vrij werven | Nederlands, focus op diversiteit |
| BrainsFirst | Cognitieve capaciteiten | NeurOlympics games, focus op “breinprofielen” |
| Arctic Shores (via Assessio/Eelloo) | Persoonlijkheid en gedrag | Internationaal, veel onderzoek |
| Harver | Volume recruitment | Situational judgment focus |
| GITP | Assessment centers met games | Combinatie traditioneel + games |
Grote organisaties als VodafoneZiggo, DHL Express, Ernst & Young en Gemeente Utrecht gebruiken game based assessments in hun selectieproces. Het Ministerie van Buitenlandse Zaken voerde een tweejarige pilot uit en evalueerde de resultaten in 2023.
Zo kies je het juiste gamified assessment
Voordat je een aanbieder selecteert, stel jezelf en de leverancier deze vragen.
Vijf vragen aan je aanbieder
- Wat meet het assessment precies? Vraag om een lijst van gemeten eigenschappen en hoe deze relevant zijn voor de functie.
- Hoe is de validiteit onderbouwd? Vraag naar onafhankelijk onderzoek, niet alleen eigen whitepapers. Is er predictieve validiteit aangetoond?
- Hoe ervaart mijn doelgroep dit? Vraag naar completion rates en candidate feedback, specifiek voor jouw type kandidaten (leeftijd, functieniveau).
- Hoe integreert het met mijn proces? Past het in je ATS? Hoe ontvangen kandidaten de uitnodiging?
- Wat krijgen kandidaten terug? Goede assessments geven kandidaten persoonlijke feedback, ook bij afwijzing.
Praktische eerste stap: Vraag een demo aan bij 2-3 aanbieders en laat het assessment eerst door je eigen team maken. Zo ervaar je zelf hoe het voelt en of het past bij jullie cultuur.
Wil je breder kijken? Lees dan ook hoe je gestructureerd interviewen combineert met maatwerk.
🎯 Beter selecteren begint hier
Leer kandidaten objectief beoordelen en competentiegericht interviewen in onze hands-on training. Van STARR-vragen formuleren tot bias herkennen en voorkomen.
Veelgestelde vragen over game based assessments
Wat is het verschil tussen game-based en gamified assessment?
Een gamified assessment is een traditionele vragenlijst met spelelementen zoals punten of badges. Een game based assessment is volledig als spel ontworpen, waarbij het gedrag tijdens het spelen de meting vormt.
Is een game based assessment betrouwbaar?
De betrouwbaarheid varieert per aanbieder. Vraag altijd naar wetenschappelijke validatie. Interne validatie door de aanbieder zelf is minder overtuigend dan onafhankelijk peer-reviewed onderzoek.
Voor welke functies is een game based assessment geschikt?
Game based assessments passen bij functies waar cognitieve vaardigheden en gedragskenmerken belangrijker zijn dan specifieke vakkennis. Denk aan klantenservice, sales, traineeships en algemene startersfuncties.
Hoe bereid je kandidaten voor op een game based assessment?
Informeer kandidaten vooraf dat ze een game based assessment ontvangen. Leg uit dat het geen traditionele test is en dat ze zichzelf niet hoeven voor te bereiden. Zorg voor een rustige omgeving en stabiele internetverbinding. Meer tips? Lees over kandidaatervaring verbeteren.
Wat kost een game based assessment?
De kosten variëren van enkele euro’s tot tientallen euro’s per kandidaat, afhankelijk van de aanbieder en het volume. Vraag een offerte aan voor jouw specifieke situatie.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Handboek Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
Photo by Andrey Metelev on Unsplash
