Je zoekt al vier maanden naar een CFO. Tientallen cv’s bekeken, acht gesprekken gevoerd, maar niemand past echt. De board vraagt wanneer die positie eindelijk gevuld wordt. Je overweegt een headhunter, maar weet niet of dat de investering waard is.
In deze gids ontdek je wat een headhunter is, wanneer je er wel of niet een nodig hebt, wat de investering betekent en hoe je goede bureaus herkent.
Snel naar jouw onderwerp over Executive Search / Headhunters
Wat is een headhunter precies?
Een headhunter is een gespecialiseerde recruiter die actief kandidaten benadert voor moeilijk invulbare posities. In tegenstelling tot (traditionele) recruiters die vacatures adverteren en wachten op reacties, gaat een headhunter proactief op zoek. Deze professional heeft een specifiek netwerk in bepaalde branches en benadert ook mensen die niet actief zoeken naar werk.
Het woord “headhunter” betekent letterlijk “koppensneller” en verwijst naar het actief jagen op toptalent. In Nederland spreek je ook over executive search of executive searchers, vooral bij hogere managementfuncties zoals CEO, CFO of directeuren.
Het belangrijkste verschil met recruiters: een headhunter benadert voornamelijk kandidaten die al een baan hebben en niet actief zoeken. Dit worden “latent werkzoekenden” genoemd. Deze professionals zijn niet op vacaturebanken te vinden, maar kunnen wel geïnteresseerd zijn in de juiste kans.
Het verschil tussen een headhunter en een recruiter
Een recruiter plaatst vacatures op jobboards en LinkedIn, en screent de reacties. Het doel is een grote pool van kandidaten creëren. Recruiters werken vooral met mensen die zelf aangeven open te staan voor een nieuwe baan. Deze aanpak werkt uitstekend voor functies waar voldoende aanbod is.
Een headhunter werkt andersom. In plaats van te adverteren, zoekt deze professional actief naar specifieke profielen via een eigen database, netwerk en marktkennis. Voor je iemand ziet, heeft de headhunter deze kandidaat al grondig gescreend op vaardigheden en motivatie.
Het verschil zit in kwantiteit versus kwaliteit. Recruiters beoordelen vaak tientallen kandidaten per vacature. Headhunters presenteren doorgaans twee tot vier zeer goed passende profielen. Die selectiviteit bespaart je tijd, maar betekent ook dat je meer afhankelijk bent van het oordeel van de headhunter.
Een nuancering wil ik wel maken: Recruiters gaan soms ook proactief kandidaten benaderen – via LinkedIn, niet via persoonlijke netwerken – maar zullen die hoge tijdsinvestering alleen doen als ze (bijna) zeker weten dat ze dat gaan terugverdienen.
Recruiter vs Headhunter: Wanneer gebruik je wat?
| Situatie | Recruiter | Headhunter |
|---|---|---|
| Arbeidsmarkt | Ruim aanbod kandidaten | Schaarste, weinig aanbod |
| Functieniveau | Junior tot middenmanagement | Senior management, C-level |
| Tijdsdruk | 2-3 maanden beschikbaar | Snel resultaat nodig |
| Budget | Functie < €80.000 | Functie > €80.000 |
| Discretie | Openlijke vacature | Confidentieel zoeken |
Wanneer kies je een recruiter?
Recruiters zijn de beste optie wanneer je vacature een ruim aanbod heeft, de functie geen extreem specialistische kennis vraagt, je tijd hebt (twee tot drie maanden) en budget belangrijk is. Voor functies onder de 80.000 euro jaarsalaris is een headhunter vaak te duur.
Wanneer kies je een executive searcher / headhunter?
Headhunters schakel je in bij schaarste op de arbeidsmarkt, wanneer de functie strategisch belangrijk is, discretie vereist is, je het juiste netwerk mist of eerdere pogingen zonder resultaat zijn gebleven. Let op: een headhunter is geen wondermiddel en lost niet automatisch alle wervingsproblemen op.
Vijf signalen dat je een headhunter nodig hebt
Deze vijf signalen geven duidelijkheid. Let wel: vaak zijn meerdere signalen tegelijk aanwezig voordat een executive searcher / headhunter de beste oplossing is.
Signaal 1: Je zoekt al langer dan 3 maanden
Wanneer een vacature na drie maanden nog open staat, werkt je aanpak niet. Een headhunter brengt kandidaten in beeld die niet actief zoeken en dus niet reageren op advertenties. Dit signaal alleen is echter niet altijd voldoende: soms liggen te hoge verwachtingen of een onrealistisch pakket aan de basis.
Signaal 2: De functie bepaalt je bedrijfsstrategie
Bij strategische functies zoals een CFO die je beursgang moet leiden of een CTO die je digitale transformatie aanstuurt, is de kwaliteit van je keuze cruciaal. Een headhunter investeert tijd om niet alleen vaardigheden te beoordelen, maar ook persoonlijkheid, drijfveren en cultural fit grondig te onderzoeken.
Signaal 3: Sollicitanten missen de juiste ervaring
Je krijgt veel reacties, maar niemand heeft het niveau of de specifieke ervaring die je zoekt. Dit betekent dat je advertentie de verkeerde doelgroep bereikt. Headhunters benaderen specifiek mensen met de ervaring die je nodig hebt. Let op: dit werkt alleen als je verwachtingen realistisch zijn.
Signaal 4: Concurrenten mogen niet weten dat je zoekt
Discretie is noodzakelijk wanneer je wilt voorkomen dat de markt weet dat je huidige manager vertrekt, of wanneer je iemand van een concurrent zoekt. Een headhunter werkt confidentieel en beschermt zowel jouw als de kandidaat zijn positie.
Signaal 5: Je HR-team heeft geen tijd of expertise
Een gespecialiseerde executive searcher / headhunter neemt dit werk over en levert alleen pre-gescreende kandidaten. Dit signaal geldt vooral in combinatie met andere signalen. Tijd tekort alleen is geen reden voor een headhunter als de functie via traditionele recruitment goed in te vullen is.
De Nederlandse arbeidsmarkt kent aanhoudende schaarste in specifieke sectoren. Volgens het CBS Dashboard Arbeidsmarkt staan er voor elke 100 werklozen nog steeds meer dan 100 openstaande vacatures. Bij deze krapte is actieve benadering van kandidaten vaak de enige oplossing.
Wat kost een executive searcher in Nederland?
De investering varieert tussen de 25% en 33% van het bruto jaarsalaris. Dit zijn branche-normen die sinds jaren gehanteerd worden in de executive search wereld.
Retained search (25-33%): Je werkt exclusief met één executive search bureau en betaalt in termijnen. Voor een CFO van 120.000 euro betaal je bij 30% retained search 36.000 euro, meestal gesplitst in drie termijnen. Je betaalt ook als de search niet succesvol is, hoewel serieuze bureaus dan vaak doorgaan. Het voordeel is exclusiviteit en grondige screening.
Contingent search (15-25%): Dit is een gangbaar tarief voor recruiters (zie uitleg hierboven). Je betaalt alleen bij succes. Voor diezelfde CFO betaal je bij 20% contingent 24.000 euro, maar alleen als iemand start. Nadeel: meerdere recruitmentbureaus zoeken tegelijk, dezelfde kandidaat wordt mogelijk door verschillende bureaus benaderd (wat onprofessioneel overkomt), en de screening is vaak oppervlakkiger.
Wat bepaalt de investering?
Schaarste van het profiel, functiegebied, senioriteitsniveau, tijdsdruk en geografische reikwijdte bepalen de kosten. Voor een CFO-functie van 120.000 euro jaarsalaris betaal je tussen de 18.000 euro (15% contingent) en 40.000 euro (33% retained). Vergelijk dit met de kosten van zes maanden een vacature open hebben of een verkeerde aanstelling die na een jaar vertrekt (150-200% van jaarsalaris aan kosten).
De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement (NVP), de beroepsvereniging voor HR-professionals, benadrukt het belang van transparante afspraken over tarieven en garanties bij samenwerking met externe recruitment partners.
Een goede executive searcher / headhunter herkennen
Niet elke headhunter levert dezelfde kwaliteit. Investeer tijd in het selecteren van de juiste headhunter, want een slechte keuze kost je niet alleen geld maar ook maanden tijd.
Zes kenmerken van kwaliteit
1. Specialisatie in jouw sector: Goede headhunters focussen op één of enkele branches. Vraag naar eerdere opdrachten in jouw sector en referenties van vergelijkbare searches.
2. Tijd nemen voor intake: Kwaliteitsbureaus investeren uren in intake en durven je verwachtingen te corrigeren. Een grondige intake is het fundament van een succesvolle search.
3. Transparant proces: Je weet precies wat je kunt verwachten: hoeveel kandidaten, welke tijdlijn, hoe vaak overleg. Ze communiceren proactief over voortgang en obstakels.
4. Duidelijke methodiek: Professionals hebben een gestructureerde aanpak die verder gaat dan cv’s screenen. Ze meten competenties systematisch en kunnen uitleggen waarom ze bepaalde kandidaten wel of niet presenteren.
5. Eerlijkheid over haalbaarheid: Een goede headhunter durft te zeggen dat je profiel niet realistisch is of je salaris te laag ligt. Wantrouw headhunters die geen enkele uitdaging zien.
6. Betrokkenheid na plaatsing: Kwaliteitsbureaus checken na enkele maanden hoe het gaat. Vraag vooraf naar de garantieperiode (zes tot twaalf maanden is gebruikelijk).
🎯 Verbeter je eigen selectievaardigheden
Een headhunter kan topkandidaten leveren, maar de uiteindelijke selectie ligt bij jou. Leer hoe je bias herkent, competentiegerichte interviews voert en de beste keuze maakt. De methoden uit het handboek “Brutaal eerlijk over selectie” helpen je selectiekwaliteit verhogen, ongeacht of je met een headhunter werkt of zelf zoekt.
Veelgestelde vragen over executive search en headhunters
Wat is het verschil tussen een headhunter en een executive searcher?
De termen worden door elkaar gebruikt. Executive search is de formele naam voor headhunting, vooral bij hogere managementfuncties. Inhoudelijk doen ze hetzelfde werk.
Hoeveel kandidaten presenteert een headhunter?
Verwacht twee tot vijf zeer goed passende kandidaten. Kwaliteit boven kwantiteit is het principe.
Hoe lang duurt een executive search?
Gemiddeld 90 tot 120 dagen vanaf opdracht tot start. Dit is een ervaringscijfer uit de branche, gebaseerd op duizenden searches. Complexe searches kunnen vijf tot zes maanden duren.
Werken headhunters internationaal?
Veel headhunters zijn lid van internationale netwerken. Vraag naar hun international reach als je buiten Nederland zoekt.
Wat gebeurt er als de kandidaat binnen een jaar weer vertrekt?
Serieuze bureaus bieden een garantie van zes tot twaalf maanden en zoeken kosteloos een vervanger. Vraag altijd naar deze voorwaarden voordat je contracteert.
Kun je met meerdere headhunters tegelijk werken?
Bij contingent search kan dit technisch, bij retained search niet. Voor strategische functies is het beter om voor één goed bureau te kiezen en daar exclusief mee te werken.
Hoe check je of een headhunter betrouwbaar is?
Vraag naar referenties van minimaal drie eerdere opdrachtgevers. Check LinkedIn profielen en vraag naar ervaring in jouw sector.
Moet je een headhunter betalen als kandidaat?
Nee, absoluut nooit. Headhunters werken uitsluitend voor de werkgever. Kandidaten betalen niets.
Kan een headhunter je huidige medewerkers benaderen?
Technisch wel, maar serieuze bureaus doen dit niet als ze voor je werken. Dit wordt “off limits” genoemd. Spreek dit expliciet af in je contract.
Wanneer is een headhunter écht nodig?
Een headhunter is écht noodzakelijk wanneer minstens drie van de vijf signalen uit dit artikel op jouw situatie van toepassing zijn. Voor andere situaties kan traditionele recruitment of LinkedIn sourcing voldoende zijn.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring in talentacquisitie. Jacco is auteur van meerdere boeken over recruitment, waaronder het handboek “Brutaal eerlijk over selectie”. Deze gids is gebaseerd op inzichten uit diverse executive search projecten.
