Vertrekkende medewerkers krijgen een afscheidstaart, een handdruk en verdwijnen uit beeld. Zonde, want ex-medewerkers als ambassadeurs leveren je organisatie drievoudige waarde: ze dragen kandidaten aan, genereren business leads en delen kennis uit hun nieuwe rol.
Toch benutten de meeste organisaties dit netwerk niet.
Hier lees je waarom oud-medewerkers je sterkste ambassadeurs zijn en hoe je ze activeert.
Zo maak je van vertrekkers ambassadeurs
Benut de waarde van oud-medewerkers voor recruitment, business development en kennisdeling.
Wat maakt een ex-medewerker ambassadeur?
Een ex-medewerker als ambassadeur is iemand die na vertrek positief over je organisatie blijft spreken, kandidaten aanbeveelt, en soms als klant, partner of boemerang-medewerker terugkeert. Anders dan employee advocacy (waarbij huidige medewerkers je merk uitdragen) gaat het hier om oud-collega’s die vrijwillig voor je organisatie blijven pleiten.
Het verschil met reguliere referral recruitment is dat alumni-ambassadeurs niet alleen kandidaten aandragen voor openstaande vacatures. Ze functioneren als verlengstuk van je organisatie: ze delen vacatures in hun netwerk, spreken positief over hun ervaring, en leggen soms zakelijke contacten die tot nieuwe klanten leiden.
Ambassadeurs maak je niet met woorden, maar met daden. AFAS toont wat het betekent om vertrekkende medewerkers als waardevolle relaties te behandelen:
Waarom oud-medewerkers je sterkste ambassadeurs zijn
Wanneer iemand niet meer voor je werkt en nog steeds enthousiast is over je organisatie, is dat het krachtigste signaal voor potentiële kandidaten. Huidige medewerkers hebben immers een belang bij positieve verhalen. Oud-medewerkers niet.
Onderzoek van Integron toont dat slechts 10% van vertrekkende medewerkers de organisatie actief aanbeveelt (een 9 of 10 geeft op de NPS-schaal). De overige 90% scoort neutraal of negatief. Dat betekent niet dat ze allemaal ontevreden zijn: een deel vertrekt simpelweg voor een betere kans zonder sterke gevoelens. Maar het wijst wel op onbenut potentieel. Internationale onderzoeken suggereren dat een meerderheid van werkzoekenden de reputatie van een organisatie meeweegt bij solliciteren, al variëren exacte percentages per sector en land.
In een tijdperk van Glassdoor en Indeed-reviews heeft iedereen een stem. Een negatieve opmerking van een ex-medewerker beschadigt je merk. Een positieve aanbeveling versterkt het. Het verschil zit in hoe je afscheid neemt en hoe je daarna contact onderhoudt.
De drievoudige waarde van alumni-ambassadeurs
Alumni-ambassadeurs leveren waarde op drie niveaus die verder gaan dan alleen recruitment.
1. Recruitment: referrals en boemerang-hires
Oud-medewerkers kennen je cultuur en weten wie daarbij past. Ze dragen kandidaten aan die al voorgeselecteerd zijn op cultural fit. Bovendien keren een deel van de alumni zelf terug. Volgens Robert Half overweegt 31% van professionals terug te keren naar een vorige werkgever. In de praktijk ligt het daadwerkelijke percentage boomerang-hires lager (vaak tussen 5% en 15%), maar deze groep is wel sneller productief omdat ze de organisatie al kennen.
Lees meer over alumni recruitment en waarom steeds meer organisaties hier actief op inzetten.
2. Business development: leads en partnerships
Ex-medewerkers nemen nieuwe posities in bij andere organisaties, soms bij potentiële klanten of partners. Wanneer ze positief over je praten, ontstaan zakelijke kansen. Consultancybureaus zoals McKinsey en Deloitte hebben dit al jaren begrepen. Hun alumniprogramma’s zijn bewust ontworpen om zakelijke relaties te onderhouden.
3. Kennisdeling: marktinzichten en innovatie
Alumni werken bij concurrenten, in andere sectoren, of starten eigen bedrijven. Ze brengen frisse perspectieven en marktinzichten die je organisatie scherp houden. Een goed onderhouden alumninetwerk functioneert als informele denktank.
Van offboarding naar alumni-strategie
De basis voor alumni-ambassadeurschap begint bij het vertrek. Hoe je afscheid neemt bepaalt of iemand een ambassadeur of een criticus wordt.
Het exitgesprek als startpunt
Een exitgesprek is meer dan het achterhalen van vertrekredenen. Het is een kans om de relatie te bestendigen. Vraag niet alleen waarom iemand vertrekt, maar ook hoe ze in de toekomst betrokken willen blijven. Stel vragen als:
- Wil je op de hoogte blijven van ontwikkelingen binnen onze organisatie?
- Mogen we je benaderen voor relevante vacatures of projecten?
- Hoe kunnen we contact houden?
Ambassadeurs maak je niet met woorden, maar met daden. AFAS toont wat het betekent om vertrekkende medewerkers als waardevolle relaties te behandelen:
⚠️ Veelgemaakte offboarding-fout
Stuur geen onpersoonlijke bulk-e-mail met alleen administratieve zaken. Een vertrekkende medewerker die zich als nummer behandeld voelt, wordt geen ambassadeur. Neem persoonlijk afscheid, bedank voor de bijdrage, en maak duidelijk dat de deur open blijft.
Contact onderhouden na vertrek
De periode direct na vertrek is bepalend. Stuur na twee weken een persoonlijk bericht om te vragen hoe het gaat. Na drie maanden een update over relevante ontwikkelingen binnen de organisatie. Dit hoeft niet intensief: een korte e-mail of LinkedIn-bericht is voldoende.
Dit sluit aan op een goede candidate experience, die niet stopt bij de aanname maar doorloopt tot ver na het dienstverband.
Zo activeer je oud-medewerkers als ambassadeurs
Van offboarding naar actief ambassadeurschap vereist een structurele aanpak.
Bouw een alumninetwerk
Start met een LinkedIn-groep of nieuwsbrief specifiek voor oud-medewerkers. Deel regelmatig relevante content: bedrijfsupdates, vacatures, en uitnodigingen voor evenementen. Voor de meeste organisaties volstaat een kwartaalnieuwsbrief en jaarlijkse alumni-borrel. Je hoeft geen dedicated alumni-manager aan te stellen zoals sommige multinationals doen; een recruiter of HR-adviseur die hier een paar uur per maand aan besteedt is al voldoende om een basis te leggen.
Praktische elementen voor je alumninetwerk:
- LinkedIn-groep met regelmatige updates
- Kwartaalnieuwsbrief met bedrijfsnieuws en vacatures
- Jaarlijkse alumni-bijeenkomst (fysiek of online)
- Uitnodigingen voor relevante evenementen
- Actieve communicatie bij mijlpalen (jubilea, productlanceringen)
⚠️ Let op: AVG en privacy
Je mag contactgegevens van ex-medewerkers niet zomaar gebruiken voor nieuwsbrieven. Vraag tijdens de offboarding expliciet toestemming (opt-in) om ze te mogen benaderen voor alumni-communicatie. Leg dit vast en bied altijd een uitschrijfmogelijkheid. Zakelijke mailadressen vervallen bij uitdiensttreding, dus vraag om een persoonlijk e-mailadres.
Creëer terugkeermogelijkheden
Maak het aantrekkelijk voor alumni om terug te keren. Communiceer openlijk dat boemerang-medewerkers welkom zijn. Een aantal organisaties biedt een snellere sollicitatieprocedure voor oud-medewerkers, of houdt ze op de hoogte van nieuwe functies die passen bij hun ontwikkelde expertise.
Lees ook het artikel over employee testimonials en hoe je verhalen van (oud-)medewerkers inzet voor je employer brand.
🎯 Leer medewerkers activeren als ambassadeurs
In onze trainingen leer je hoe je medewerkers (en oud-medewerkers) activeert als merkambassadeurs.
Veelgemaakte fouten en risico’s bij alumni-ambassadeurschap
Niet elk alumniprogramma slaagt, en niet elke situatie leent zich ervoor. Dit zijn de valkuilen en risico’s om rekening mee te houden.
Risico’s om te overwegen
Alumni-ambassadeurschap heeft ook keerzijden. Ex-medewerkers die naar concurrenten vertrekken nemen kennis en soms ook contacten mee. In sectoren met gevoelige bedrijfsinformatie vraagt dit om zorgvuldige afweging: wil je actief contact onderhouden met iemand die nu voor de concurrent werkt? Daarnaast kost het onderhouden van een alumninetwerk tijd en aandacht. Zonder consistente inspanning verwatert het snel tot een lege LinkedIn-groep.
1. Alleen contact zoeken als je iets nodig hebt
Alumni merken het wanneer je alleen belt als er een vacature is. Onderhoud de relatie ook zonder directe vraag. Deel relevante content, vraag naar hun ervaringen, feliciteer met nieuwe functies.
2. Geen eigenaar aanwijzen
Zonder verantwoordelijke verwatert elk programma. Wijs iemand aan die het alumninetwerk beheert, ook al is het een klein deel van diens takenpakket.
3. Vertrek negeren of als afwijzing zien
Een deel van de organisaties behandelt vertrekkende medewerkers als verraders. Die houding vergiftigt elke kans op toekomstig ambassadeurschap. Accepteer dat mensen andere kansen zoeken en houd de relatie professioneel.
4. Geen meetbare doelen stellen
Hoe weet je of je alumniprogramma werkt? Meet het aantal referrals via alumni, het percentage boemerang-hires, en de Net Promoter Score bij vertrek. Zonder data is verbetering onmogelijk.
Meer over het meten van recruitment-inspanningen lees je in het artikel over quality of hire.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen referral recruitment en alumni-ambassadeurs?
Referral recruitment richt zich op huidige medewerkers die kandidaten aanbevelen voor openstaande vacatures. Alumni-ambassadeurs zijn oud-medewerkers die breder bijdragen: ze dragen kandidaten aan, maar ook business leads en marktinzichten. De relatie is niet transactioneel maar gebaseerd op wederzijds respect en een positieve ervaring tijdens het dienstverband.
Hoe meet je het succes van een alumninetwerk?
Meet het aantal referrals dat via alumni binnenkomt, het percentage boemerang-hires ten opzichte van alle aannames, de Net Promoter Score bij vertrekkende medewerkers, en de betrokkenheid bij alumni-activiteiten zoals opens van nieuwsbrieven en aanwezigheid bij evenementen. Vergelijk deze cijfers over tijd om trends te signaleren.
Wanneer start je met een alumniprogramma?
Je start direct, ongeacht de grootte van je organisatie. Begin met het verbeteren van exitgesprekken en het bijhouden van contactgegevens van vertrekkende medewerkers. Bouw van daaruit verder met een LinkedIn-groep of nieuwsbrief. Grote investeringen zijn niet nodig; persoonlijke aandacht is waardevoller dan een duur platform.
Hoe voorkom je dat vertrekkers negatief over je praten?
De basis is goed werkgeverschap tijdens het dienstverband. Daarbovenop komt een respectvol vertrekproces: eerlijke communicatie, persoonlijk afscheid, en de deur open houden voor toekomstig contact. Vraag actief om feedback en handel daarop. Medewerkers die zich gehoord voelen, vertrekken zelden als critici. Wil je hier structureel mee aan de slag? Overweeg de training Employer Branding waarin offboarding als onderdeel van de employee journey aan bod komt.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
