Je komt regelmatig kandidaten tegen met cum laude op hun cv. Maar wat zegt deze academische onderscheiding over toekomstige werkprestaties? En hoe weeg je studiecijfers af tegen andere factoren bij de selectie?
Dit onderwerp kwam aan bod in mijn interview met RTL EditieNL, en de wetenschappelijke inzichten zijn verrassend.
Hier deel ik wat ik bij EditieNL besprak, aangevuld met de feiten uit meta-analyses over studieresultaten en selectie. Je ontdekt wat onderzoek zegt over de voorspellende waarde van studiecijfers, waarom cum laude selecteurs soms kan misleiden, en welke selectiemethoden beter werken.
Cum laude onder de loep
Wat onderzoek zegt over studiecijfers, waarom selecteurs zich laten misleiden, en welke alternatieven wél werken.
Wat is cum laude en wanneer krijg je het?
De precieze eisen verschillen per onderwijsinstelling. Hogescholen en universiteiten bepalen zelf wanneer ze studenten cum laude laten afstuderen, vastgelegd in hun Onderwijs- en Examenregeling (OER). Sinds 2015 bestaat cum laude ook op de middelbare school.
Interessant: de Universiteit Twente heeft aangekondigd dat cum laude promoveren (bij PhD-trajecten) vanaf januari 2026 niet meer mogelijk is. Een teken dat ook universiteiten de waarde van deze onderscheiding bij promoties heroverwegen.
Ongeveer 10% van de studenten in het hoger onderwijs studeert cum laude af. Voor recruiters roept dit de vraag op: is dit de top 10% die je wilt aannemen? Of zegt die 10% minder dan je denkt?
Wat zegt onderzoek over studiecijfers en werkprestaties?
De relatie tussen studiecijfers en werkprestaties is uitgebreid onderzocht. De conclusie is genuanceerder dan veel recruiters denken.
Meta-analyses over GPA en werkprestaties
Een recente meta-analyse van Van Iddekinge en collega’s (2024, Journal of Applied Psychology) analyseerde 114 studies naar de relatie tussen academische prestaties en werkprestaties. De gecorrigeerde correlatie was slechts .21. Dit betekent dat studiecijfers ongeveer 4% van de variatie in werkprestaties verklaren.
Een eerdere meta-analyse van Roth en collega’s (1996) vond een ongecorrigeerde correlatie van .16, die na correctie voor meetfouten steeg naar circa .30. Nog steeds bescheiden.
⚠️ Wat betekent dit voor selectie?
Als je willekeurig uit een sollicitantenpool selecteert, is je kans op een goede aanname ongeveer 50%. Selecteer je alleen op GPA, dan stijgt die kans naar ongeveer 52%. Ter vergelijking: gestructureerde interviews verhogen je trefkans naar ongeveer 60-65%. Die 2% lijkt weinig, maar bij organisaties die jaarlijks honderden mensen aannemen kan dit financieel toch meetellen. Bovendien: voor starters zonder werkervaring is studieresultaat een van de weinige beschikbare ankers, mits je de context meeweegt.
Afnemende voorspellende waarde
Onderzoekers van de University of Iowa stelden vast dat de voorspellende waarde van studiecijfers sinds de jaren 1920 is afgenomen. Drie factoren spelen hierbij een rol:
Ten eerste is er grade inflation. Gemiddelde cijfers zijn de afgelopen decennia gestegen zonder dat studenten aantoonbaar beter presteren. Een cum laude van nu is niet vergelijkbaar met een cum laude van 30 jaar geleden.
Ten tweede zijn academische en werkomgevingen steeds meer gaan verschillen. Wat je succesvol maakt in een tentamenomgeving (memoriseren, individueel presteren, gestructureerde opdrachten) is niet hetzelfde als wat je succesvol maakt op de werkvloer (samenwerken, omgaan met ambiguïteit, zelfstandig prioriteiten stellen).
Ten derde zijn er tegenwoordig betere selectiemethoden beschikbaar. Gestructureerde interviews, arbeidsproeven en persoonlijkheidsvragenlijsten hebben een hogere voorspellende waarde dan studiecijfers.
Waarom cum laude selecteurs kan misleiden
Onderzoek van Swift en collega’s toont een verontrustend patroon. Selecteurs houden onvoldoende rekening met de context waarin prestaties tot stand komen.
De grade inflation bias
Uit een analyse van meer dan 20.000 sollicitanten bleek dat kandidaten van universiteiten met gemiddeld hogere cijfers 31% meer kans hadden om aangenomen te worden. Niet omdat ze beter presteerden dan hun medestudenten, maar simpelweg omdat hun universiteit soepeler beoordeelde.
Een student met een 3.9 GPA van een universiteit waar het gemiddelde 3.8 is, wordt hoger ingeschat dan een student met een 3.7 van een universiteit waar het gemiddelde 3.2 is. Terwijl de tweede student relatief gezien beter heeft gepresteerd.
Situationele attributiefout
Dit is een voorbeeld van de fundamentele attributiefout: we schrijven prestaties toe aan de persoon en onderschatten de invloed van de situatie. Bij cum laude denken we “deze persoon is slim en gedisciplineerd” terwijl de realiteit kan zijn “deze persoon studeerde aan een instelling met soepele beoordeling” of “deze persoon had gunstige omstandigheden”.
Niet iedereen heeft dezelfde startpositie
Studiecijfers vertellen niet het volledige verhaal. Sommige studenten navigeren door hun studietijd met een rugzak vol extra uitdagingen. Dat betekent niet dat elke student met lagere cijfers automatisch veerkrachtiger is, maar wel dat context ertoe doet.
Factoren die cijfers beïnvloeden
Een student die 20 uur per week werkt om de studie te bekostigen, heeft minder tijd voor studeren dan een student met financiële ondersteuning van ouders. Een student met mantelzorgtaken draagt verantwoordelijkheden die niet op een cijferlijst verschijnen.
Studenten met een chronische ziekte of beperking bereiken dezelfde diploma’s vaak met meer doorzettingsvermogen dan hun cijfers suggereren. Eerste-generatie studenten (eerste in hun familie die studeren) missen het netwerk en de begeleiding die anderen vanzelfsprekend krijgen.
Veerkracht als mogelijke onzichtbare competentie
Een kandidaat die met een 7,2 gemiddelde afstudeert terwijl die naast een bijbaan mantelzorg verleende, toont competenties die voor de werkplek minstens zo relevant zijn als academische prestaties: veerkracht, timemanagement, omgaan met druk, en het combineren van verantwoordelijkheden.
Deze competenties blijven onzichtbaar als je alleen naar het predicaat kijkt. Maar let op: dit betekent niet dat elke kandidaat zonder cum laude deze achtergrond heeft. Vraag ernaar in het gesprek in plaats van het aan te nemen.
Alternatieven voor betere selectie
Als cum laude geen betrouwbare voorspeller is, wat dan wel?
Selectiemethoden met hogere voorspellende waarde
Volgens de meta-analyse van Sackett en collega’s (2022) hebben deze methoden de hoogste voorspellende waarde voor werkprestaties:
Gestructureerde interviews (r = .42-.58): Vooraf vastgestelde vragen, voor alle kandidaten dezelfde vragen, en gestandaardiseerde beoordelingscriteria. Dit is de sterkste voorspeller van werkprestaties.
Arbeidsproeven (r = .33-.44): Laat kandidaten een relevante taak uitvoeren. Dit toont direct of iemand het werk kan.
Cognitieve vaardigheidstests (r = .31-.42): Meten leervermogen en probleemoplossend denken.
Consciëntieusheid (r = .22-.31): Van alle persoonlijkheidskenmerken is ordelijkheid de beste voorspeller van werkprestaties.
Context meenemen in je beoordeling
Als je toch naar studieresultaten kijkt, stel dan context-vragen in het gesprek:
Vraag naar de omstandigheden tijdens de studie. Wat deed de kandidaat naast studeren? Welke uitdagingen heeft die overwonnen?
Vraag naar relatieve prestaties. Hoe vergelijken de cijfers met het gemiddelde van de opleiding? Was het een strenge of soepele beoordelingscultuur?
Vraag naar groei. Hoe ontwikkelden de cijfers zich gedurende de studie? Iemand die begon met zesjes en eindigde met achten toont leervermogen.
🎯 Leer beter selecteren
In onze training leer je gestructureerd interviewen en objectief beoordelen. Van kandidaten beoordelen zonder biases tot STARR-vragen formuleren en oefenen.
Veelgestelde vragen
Is cum laude belangrijk voor werkgevers?
Uit onderzoek blijkt dat ongeveer twee derde van de werkgevers studiecijfers meeneemt in hun selectie. Echter, de voorspellende waarde van studiecijfers voor werkprestaties is beperkt (correlatie rond .21). Werkgevers die selecteren op basis van gestructureerde interviews en arbeidsproeven maken betere aannamebeslissingen.
Heb je iets aan cum laude op je cv?
Voor starters is cum laude een relevant signaal. Bij gebrek aan werkervaring is het voor werkgevers een van de weinige beschikbare ankers om potentieel in te schatten. Het toont ambitie en discipline. Maar naarmate je meer werkervaring opdoet, neemt de relevantie af. Na enkele jaren kijken werkgevers vooral naar wat je in de praktijk hebt laten zien.
Moet ik kandidaten zonder cum laude afwijzen?
Nee. Onderzoek toont dat je slechts 2% meer kans hebt op een goede aanname als je alleen op GPA selecteert. Je mist mogelijk kandidaten met veerkracht, praktijkervaring, en andere competenties die niet in cijfers tot uiting komen. Gebruik liever gestructureerde interviews en arbeidsproeven.
Hoe voorkom ik bias bij het beoordelen van studieresultaten?
Kijk naar relatieve prestaties (hoe scoorde de kandidaat ten opzichte van het gemiddelde van de opleiding). Vraag naar de context van de studie. Weeg studieresultaten niet zwaarder dan werkervaring, stage-ervaringen, of competenties die je in het gesprek observeert.
Wat zegt cum laude over iemands intelligentie?
Cum laude zegt iets over academische prestaties in een specifieke context, maar is geen directe maat voor intelligentie. Factoren als studieomgeving, beschikbare tijd, en beoordelingscultuur van de instelling spelen ook een rol. Voor het meten van cognitieve vaardigheden zijn gevalideerde capaciteitentests betrouwbaarder.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie.
Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
