Campus recruitment: Van duur event naar slimme online strategie

Wil je betaalbaar starters werven zonder je te verliezen in dure carrièrebeurzen? Campus recruitment geeft je toegang tot studenten en pas afgestudeerden voor stages, traineeships en startersfuncties. Je werft talent met recente kennis dat minder concurrentie kent dan ervaren professionals. De shift naar online maakt het nu toegankelijk voor middelgrote organisaties en het MKB.

We laten je zien wanneer campus recruitment voor jouw situatie werkt en wanneer niet. Je ontdekt hoe je studenten bereikt via sociale media zonder groot budget. Wat Generatie Z echt zoekt in een werkgever. Welke fouten je moet vermijden. En vooral: hoe je morgen kunt beginnen met een slimme online strategie die aansluit bij hoe studenten zoeken en kiezen.

Wat is campus recruitment en waarom wordt het steeds belangrijker?

Traditioneel gebeurde dit op de campus zelf via carrièrebeurzen. Grote werkgevers hadden een stand waar studenten langs konden lopen. Dit kostte veel geld en tijd. Vooral grote organisaties met omvangrijke budgetten en wervingsteams konden dit betalen.

Die tijd is voorbij. Campus recruitment vindt nu grotendeels online plaats. Via LinkedIn, Instagram, vacatureplatforms en digitale events. Dit maakt het toegankelijk voor middelgrote bedrijven en het MKB. Je bereikt studenten waar ze al zijn: online.

De arbeidsmarkt maakt campus recruitment relevanter. De vraag naar personeel blijft hoog. Het aanbod van ervaren professionals is beperkt. Recruitment is duur. Tegelijk stroomt er elk jaar een nieuwe lichting studenten de arbeidsmarkt op. Zij zoeken hun eerste baan. Hun eerste werkervaring. Hun eerste werkgever.

Nu je weet wat campus recruitment is, rijst de vraag: waarom zou je dit inzetten? En belangrijker: past het bij jouw situatie? Laten we beginnen met de voordelen.

6 redenen waarom campus recruitment werkt voor jouw organisatie

Campus recruitment is geen wondermiddel, maar voor veel organisaties biedt het concrete voordelen. Vooral als je vastloopt in dure werving of moeite hebt jong talent te vinden. Hieronder zes redenen waarom steeds meer organisaties studenten en starters werven.

1. Vaak betaalbaarder dan ervaren professionals werven

Een ervaren professional met vijf jaar werkervaring kost meestal substantieel meer dan een pas afgestudeerde. Het salarisverschil is aanzienlijk. Daarnaast verwachten ervaren professionals vaak meer secundaire arbeidsvoorwaarden.

Studenten en starters beginnen met een bescheidener salaris. Ze vragen minder secundaire voorwaarden. Wel verwachten ze begeleiding en ontwikkelmogelijkheden. Dat kost tijd en energie van je team. Dus waar je bespaart op salaris, investeer je in coaching. Of dit voordeliger uitpakt hangt af van hoeveel begeleidingstijd je team heeft.

De wervingskosten zijn vaak lager. Je concurreert met minder organisaties dan bij ervaren professionals. Ervaren professionals worden door tientallen recruiters benaderd. Studenten krijgen meestal minder aanbod. De concurrentie om hun aandacht is kleiner, al wordt dit gaandeweg drukker naarmate meer organisaties campus recruitment ontdekken.

2. Toegang tot talent met recente kennis

Studenten komen met verse kennis van de opleiding. Zij leerden de nieuwste inzichten. De recentste ontwikkelingen. De actuele theorie. Dit is nog geen praktijkervaring, maar het betekent wel dat ze op de hoogte zijn van recente ontwikkelingen in hun vakgebied.

Volgens onderzoek van Randstad gebruikt 68% van Generatie Z AI voor bijscholing. Dat is meer dan elke andere generatie in Nederland. Dit toont openheid om nieuwe technologie uit te proberen. Deze experimenteerdrang is waardevol. Niet omdat jongeren per definitie beter zijn met technologie, maar omdat ze minder geremd zijn door “zo deden we het altijd”. Ze zijn gewend aan snelle verandering. Aan nieuwe tools uitproberen. Aan leren door doen.

Ze brengen ook een frisse blik mee. Geen ingesleten werkgewoontes. Geen “zo doen we dat hier altijd”. Ze stellen vragen waar je niet meer aan dacht. Ze zien kansen die jij over het hoofd zag. Het risico: ze kunnen ook de bestaande structuur verstoren. Niet elke organisatie is daar klaar voor.

3. Vorm talent naar jouw organisatie

Een ervaren professional komt met werkgewoontes van vorige werkgevers. Met methodes die daar werkten. Met ideeën over hoe het moet. Dit kan waardevol zijn. Het kan ook wrijving geven.

Studenten hebben geen werkervaring. Dat zie je vaak als nadeel. Het kan ook een voordeel zijn. Je leidt ze op volgens jouw werkwijze. Je leert ze jouw systemen. Je bouwt ze op binnen jouw cultuur. Ze passen zich aan jouw organisatie aan in plaats van andersom.

Dit vraagt wel begeleiding. Tijd. Geduld. En niet iedereen in je team zal dit waarderen. Als je team al overbelast is, creëer je frustratie. Sommige organisaties onderschatten hoeveel tijd begeleiding kost. Reken op minimaal een paar uur per week in het eerste half jaar. Als je die tijd niet hebt, is campus recruitment lastig.

4. Minder concurrentie dan op de reguliere arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt voor ervaren professionals is overbevraagd. Recruiters benaderen dezelfde kandidaten. Headhunters bieden hoger. De concurrentie is moordend. Dit drijft salarissen op. Het verlengt wervingstijden. Het maakt recruitment duurder en lastiger.

Bij studenten is dit anders. Veel organisaties richten zich nog steeds vooral op ervaren professionals. Ze negeren de talentpool van pas afgestudeerden. Dit betekent minder concurrentie voor jou. Studenten krijgen minder aanbod. Jouw vacature valt meer op. Je kans op succes stijgt.

5. De realiteit van vraag en aanbod: lagere drempels aan beide kanten

Er is nog een reden waarom campus recruitment beter werkt dan senior recruitment. En die is eerlijk gezegd wat ongemakkelijk maar wel waar: de drempels liggen gewoon lager. Aan beide kanten.

Studenten beginnen hun carrière zonder werkervaring. Ze hebben nog niet bij verschillende werkgevers gewerkt. Nog geen referentiekader opgebouwd. Dit betekent dat ze pragmatischer zijn in hun eerste baan. Waar ervaren professionals precies weten wat ze niet willen, zijn studenten meer open voor verschillende opties. Ze zijn bereid te experimenteren. Te ontdekken wat bij hen past.

En werkgevers? Die zijn al lang blij als ze een betaalbare starter kunnen aannemen. Je kunt weinig tot geen echte eisen stellen aan iemand zonder werkervaring. Geen lange eisenlijst. Geen “moet 5 jaar ervaring hebben met tool X”. Gewoon: leergierig, enthousiast, past in het team. Dat is genoeg.

Bij senior professionals is dit compleet anders. De markt is veel kleiner: 15% zoekt elk jaar actief naar een andere baan. Maar die 15% is superkritisch. Ze weten precies wat ze willen. Wat ze niet willen. Wat ze waard zijn. Ze vergelijken. Ze onderhandelen. Ze stellen eisen.

En werkgevers zijn bij seniors andersom ook superkritisch. Ze betalen de hoofdprijs. Dus willen ze alles: 8 jaar ervaring in tool A, 5 jaar in branche B, leidinggevende ervaring, strategisch maar ook hands-on, flexibel maar ook structureel. Een combinatie van eisen die niet altijd reëel is.

Het resultaat: bij seniors loopt het vaak vast. Te hoge eisen. Te weinig kandidaten die matchen. Te lang zoeken. Te duur. Bij starters is dit veel soepeler. Beide partijen zijn pragmatischer. Minder perfect, maar wel werkbaar.

6. Langetermijn investering in toekomstige medewerkers

Een student die bij jou start als stagiair kent jouw organisatie. Kent jouw collega’s. Kent jouw cultuur. Als deze student afstudeert en een baan zoekt, denkt deze als eerste aan jou. Je hebt al een relatie opgebouwd.

Dit verkleint wervingskosten in de toekomst. Je hebt geen dure vacature nodig. Geen langdurig selectieproces. De student kent je al. Je kent de student al. Dit bespaart tijd en geld.

Bovendien investeer je in loyaliteit. Een medewerker die vanaf het begin bij jou werkt voelt zich verbonden met jouw organisatie. Goede onboarding en begeleiding versterken deze binding. Dit verhoogt retentie en verlaagt verloop.

Wanneer is campus recruitment geschikt (en wanneer niet)?

Campus recruitment werkt niet voor elke organisatie. Het vereist tijd, begeleiding en een passende werkomgeving. Laten we eerlijk zijn over wanneer het wel en niet past.

Campus recruitment werkt goed als:

Je team tijd heeft voor begeleiding
Studenten en starters hebben coaching nodig. Uitleg. Feedback. Als je team daar ruimte voor heeft, werkt campus recruitment uitstekend. Zonder die tijd wordt het frustrerend voor iedereen.

Je functies geschikt zijn voor starters
Niet elke functie past bij iemand zonder werkervaring. Administratieve taken, ondersteunende functies, junior projectmedewerkers: dat werkt prima. Strategische functies die jarenlange ervaring vereisen minder.

Je een aantrekkelijke employer brand hebt of wilt bouwen
Studenten kiezen bewust. Ze vergelijken werkgevers. Ze lezen reviews. Ze vragen rond. Een sterke employer brand helpt. Maar ook als je die nog niet hebt, is campus recruitment een uitstekende manier om ermee te beginnen.

Je wilt investeren in de toekomst
Campus recruitment is geen quick fix. Het vraagt geduld. Maar het levert op termijn meer op: betaalbaar talent, loyale medewerkers, verse kennis.

Campus recruitment past minder goed als:

Je direct ervaren mensen nodig hebt
Heb je acute nood aan iemand die meteen zelfstandig aan de slag kan? Dan is campus recruitment niet de oplossing. Studenten leren snel, maar ze zijn geen directe vervanging voor ervaren professionals.

Je team al overbelast is
Als je collega’s nu al te druk zijn, voegt een stagiair vooral extra werk toe. Eerst moet je ruimte creëren voor begeleiding. Anders mislukt het en raak je goede mensen kwijt.

Je geen groeipad hebt voor starters
Studenten willen ontwikkelen. Doorgroeien. Nieuwe dingen leren. Als je alleen dezelfde taken kunt bieden zonder perspectief, vertrekken ze snel. Dan investeer je voor niets. Strategisch recruitment betekent ook nadenken over doorgroeimogelijkheden.

Hoe bereik je studenten zonder dure carrièrebeurzen?

De verschuiving naar online maakt campus recruitment betaalbaar. Je hoeft geen duizenden euro’s uit te geven aan fysieke events. Je bereikt studenten waar ze al zijn: online. Hier zijn vier concrete manieren.

1. Wees zichtbaar op sociale media

Studenten zitten op Instagram, LinkedIn en TikTok. Niet op traditionele vacaturesites. Als je daar niet zichtbaar bent, bestaan je vacatures voor hen niet.

Post regelmatig over je organisatie. Laat medewerkers aan het woord. Deel een kijkje achter de schermen. Studenten willen weten hoe het er echt aan toegaat. Geen gepolijste recruitmentfilmpjes, maar authentieke verhalen.

Social media recruitment vraagt consistentie. Begin met één platform. Post minimaal twee keer per week. Bouw het langzaam op. Niet perfect, maar wel consistent.

2. Optimaliseer je vacatureteksten voor studenten

Studenten lezen vacatures anders dan ervaren professionals. Ze zoeken niet naar functietitels en verantwoordelijkheden. Ze zoeken antwoorden op: “Wat leer ik hier? Hoe word ik begeleid? Wat zijn de doorgroeimogelijkheden?”

Traditionele vacatureteksten falen hier. Ze sommen eindeloos eisen op die studenten toch niet hebben. Ze vergeten te vertellen wat de student leert. Goede vacatureteksten voor studenten focussen op ontwikkeling en begeleiding.

Wees specifiek over begeleiding. “Je krijgt een vaste mentor” zegt meer dan “wij investeren in jouw ontwikkeling”. Concreet maakt het tastbaar.

3. Werk samen met onderwijsinstellingen

Universiteiten en hogescholen hebben vaak stagemarktplaatsen. Daar plaatsen ze stageopdrachten voor studenten. Dit kost niets of weinig en bereikt precies je doelgroep.

Neem contact op met de stagecoördinator van relevante opleidingen. Vraag hoe je stageopdrachten kunt plaatsen. Sommige scholen organiseren digitale carrièredagen. Vaak veel goedkoper dan grote commerciële events.

Studenten vertrouwen hun opleiding. Als je via de school komt, heb je direct geloofwaardigheid.

4. Zet LinkedIn in voor campus recruitment

LinkedIn is niet alleen voor ervaren professionals. Studenten maken steeds vaker al tijdens hun studie een profiel aan. Ze volgen bedrijven. Ze zoeken naar stages.

Plaats regelmatig updates. Tag je locatie. Gebruik relevante hashtags zoals #stage, #traineeship, #startersbaan. Dit verhoogt je zichtbaarheid bij studenten die actief zoeken.

LinkedIn’s recruiter tools hebben specifieke filters voor studenten. Je kunt zoeken op opleiding, studiejaar en richting. Dit maakt gericht zoeken mogelijk zonder grote budgetten.

Wat Generatie Z écht wil van een werkgever

Generatie Z denkt anders over werk dan vorige generaties. Ze hebben andere prioriteiten. Andere verwachtingen. Als je studenten wilt werven en behouden, moet je begrijpen wat ze zoekt.

1. Transparantie over salaris en arbeidsvoorwaarden

Generatie Z wil direct weten wat ze verdienen. Geen “marktconform salaris” of “salaris in overleg”. Ze willen een concreet bedrag. Of in elk geval een range.

Dit voelt ongemakkelijk voor veel organisaties. Maar transparantie werkt. Het bespaart tijd. Kandidaten die toch niet passen haken eerder af. Kandidaten die wel passen solliciteren sneller.

Wees ook duidelijk over andere voorwaarden. Hoeveel vakantiedagen? Is thuiswerken mogelijk? Wat is de reiskostenvergoeding? Deze dingen zijn belangrijk voor studenten. Verberg ze niet in kleine lettertjes.

2. Echte ontwikkelmogelijkheden

Studenten willen groeien. Leren. Ontwikkelen. Ze nemen geen baan voor alleen een salaris. Ze willen vooruitkomen.

Vertel concreet wat ze leren. Welke trainingen krijgen ze? Wie begeleidt hen? Hoe ziet hun groeiperspectief eruit? “Veel doorgroeimogelijkheden” is te vaag. “Na een jaar kan je doorgroeien naar junior projectleider en dan volg je onze leiderschapstraining” is concreet.

Het goede nieuws: veel MKB-bedrijven bieden onbewust meer ontwikkelkansen dan grote bedrijven. In een klein team leer je sneller verschillende aspecten van het werk. Maak dit expliciet in je communicatie.

3. Werkzekerheid en balans

Generatie Z groeide op tijdens economische onzekerheid. Ze zagen hun ouders worstelen. Ze zijn zich bewust van arbeidsmarktrisico’s. Daarom waarderen ze werkzekerheid.

Tegelijk willen ze balans. Niet 60 uur per week werken zoals vorige generaties. Ze willen tijd voor zichzelf. Voor hun ontwikkeling. Voor hun leven buiten werk.

Wees realistisch over verwachtingen. Vertel hoeveel uur ze werken. Of overuren normaal zijn. Of ze kunnen thuiswerken. Deze eerlijkheid waarderen ze meer dan mooie praatjes.

4. Diversiteit en inclusie

Generatie Z hecht waarde aan diversiteit. Niet als marketingterm, maar als realiteit. Ze letten op de samenstelling van teams. Op wie er op foto’s staat. Op welke taal je gebruikt.

Dit betekent niet dat je organisatie perfect moet zijn. Het betekent wel dat je bewust moet zijn. Dat je eraan werkt. Dat je het bespreekbaar maakt.

Vermijd stereotype beelden in je recruitment. Toon diverse teams. Gebruik inclusieve taal. Het hoeft niet geforceerd, maar wel oprecht.

5. Betekenisvol werk en impact

Studenten willen dat hun werk ertoe doet. Dat ze bijdragen aan iets groters. Dit betekent niet dat elk bedrijf een maatschappelijke missie moet hebben. Het betekent wel dat je moet uitleggen waarom jullie werk belangrijk is.

Vertel niet alleen wat jullie maken of doen. Vertel ook waarom het ertoe doet. Voor klanten. Voor de maatschappij. Voor de mensen die het gebruiken. Studenten willen trots zijn op hun werkgever.

5 veelgemaakte fouten bij campus recruitment

Ook bij campus recruitment maken organisaties fouten. Vaak dezelfde. Hieronder vijf veel voorkomende valkuilen en hoe je ze voorkomt.

Fout 1: Te hoge verwachtingen van starters

De grootste fout: verwachten dat een starter direct productief is. Dat gebeurt niet. Een starter heeft tijd nodig om te leren. Om fouten te maken. Om bij te schaven.

Organisaties vergeten dit. Ze nemen een stagiair aan. Na twee weken zijn ze teleurgesteld. “Deze persoon kan nog niks.” Natuurlijk niet. Het is een student. Geen ervaren professional.

De oplossing: pas je verwachtingen aan. Zie de eerste maanden als investering. Focus op ontwikkeling, niet op directe output. Dat voorkomt frustratie en helpt de starter sneller groeien.

Fout 2: Onvoldoende begeleiding

Veel organisaties onderschatten hoeveel begeleiding een starter nodig heeft. Ze denken: “We geven wel wat taken en dan komt het goed.” Dat werkt niet.

Een starter heeft structuur nodig. Regelmatige check-ins. Feedback. Iemand die vragen beantwoordt. Zonder die begeleiding raakt de starter de weg kwijt. De motivatie zakt. Het eindigt in teleurstelling aan beide kanten.

De oplossing: wijs een buddy of mentor toe. Plan wekelijkse gesprekken. Zorg dat er altijd iemand beschikbaar is voor vragen. Dit kost tijd, maar het is de investering waard.

Fout 3: Te geforceerd hip communiceren

Organisaties proberen jong te klinken. Ze gebruiken emoji’s. Gifs. Jongerentaal. Het werkt averechts. Studenten prikken hier doorheen. Ze vinden het onecht. Geforceerd zelfs.

Wees gewoon jezelf. Gebruik normale taal. Geen marketingpraat. Geen gedwongen jeugdigheid. Studenten waarderen echtheid. Ze willen weten hoe het echt is bij jou. Niet hoe je denkt dat ze het willen horen.

Fout 4: Te weinig doorgroeimogelijkheden tonen

Je biedt een stageplek aan. Of een startersfunctie. Maar wat daarna? Studenten willen dit weten. Ze denken al na over hun derde jaar bij je. Over hun vijfde jaar. Als je daar geen antwoord op geeft, haken ze af.

Dit betekent niet dat je een uitgewerkt carrièrepad moet hebben. Wel dat je laat zien dat groei mogelijk is. Geef voorbeelden van medewerkers die doorgroeiden. Vertel over ontwikkelmogelijkheden. Toon dat je in mensen investeert.

Fout 5: Te laat reageren op sollicitaties

Studenten solliciteren bij meerdere organisaties tegelijk. Wie het eerst reageert, heeft een streepje voor. Als je een week wacht met reageren, zijn ze al in gesprek met concurrenten. Of hebben ze al toegezegd.

Zorg voor snelle communicatie. Bevestig ontvangst van hun sollicitatie binnen 24 uur. Plan snel een gesprek in. Neem binnen een week na het gesprek een besluit. Snelheid wint van perfectie in campus recruitment.

Nu je weet wat werkt, wat niet werkt, en wanneer het past, wordt het tijd voor de praktijk.

Campus recruitment: waar begin je?

Je weet nu waarom campus recruitment werkt en hoe je studenten bereikt. Tijd om te starten. Hieronder een praktisch stappenplan voor de eerste maand.

Week 1: Voorbereiding en inventarisatie

Begin met inventariseren. Welke functies zijn geschikt voor starters? Welke teamleden hebben tijd voor begeleiding? Hoeveel stageplekken kun je realistisch bieden?

Maak een lijst van relevante opleidingen. Welke studies passen bij jouw functies? Waar zitten die scholen? Verzamel contactgegevens van stagecoördinatoren.

Check je online aanwezigheid. Heb je een LinkedIn-pagina? Een Instagram account? Staan er al vacatures online? Zo niet, noteer wat je moet opzetten.

Week 2: Eerste stageopdracht maken

Schrijf je eerste stageopdracht. Wees concreet over wat de student doet. Welke projecten. Welke taken. Wat deze persoon leert.

Vermeld duidelijk:
– Wat de student gaat doen
– Welke begeleiding hij of zij krijgt
– Wat de vergoeding is
– Hoeveel uur per week
– Startdatum en duur

Laat de opdracht lezen door een collega. Is het aantrekkelijk? Duidelijk? Eerlijk? Pas aan waar nodig.

Week 3: Plaatsen en promoten

Plaats je stageopdracht op de stagemarktplaatsen van relevante scholen. Dit is vaak gratis of kost weinig.

Deel de opdracht op LinkedIn. Tag je locatie. Gebruik hashtags zoals #stage, #stageopdracht en relevante studierichtingen.

Post op je sociale mediakanalen. Vraag medewerkers om te delen in hun netwerk. Dit vergroot je bereik zonder extra kosten.

Week 4: Selecteren en starten

Reageer snel op sollicitaties. Studenten solliciteren bij meerdere organisaties. Wie snel reageert, heeft voorsprong.

Plan kennismakingsgesprekken. Houd het informeel. Focus op motivatie en leerbaarheid, niet op ervaring die ze toch niet hebben.

Kies een kandidaat en regel de praktische zaken. Stageovereenkomst. Inwerktijd. Eerste werkdag. Zorg dat alles geregeld is voordat de student start.

Veelgestelde vragen over campus recruitment

Wat is het verschil tussen campus recruitment en reguliere werving?

Campus recruitment richt zich specifiek op studenten en pas afgestudeerden voor stages, traineeships en startersfuncties. Je werft talent direct van onderwijsinstellingen. Reguliere werving zoekt naar kandidaten met werkervaring op de algemene arbeidsmarkt. De aanpak verschilt ook: campus recruitment gebeurt grotendeels online via sociale media en gebeurt structureel gedurende het hele jaar. Reguliere werving reageert vaak op acute vacatures.

Hoeveel tijd kost campus recruitment?

Dit hangt af van je aanpak. Als je begint met één stageplek en sociale media aanwezigheid kost dit enkele uren per week. Je plaatst content, reageert op sollicitaties en begeleidt de stagiair. Als je een volledig campus recruitment programma opzet met meerdere stages, traineeships en events, kost dit meer tijd. Reken op minimaal een halve dag per week voor basale campus recruitment activiteiten.

Is campus recruitment ook geschikt voor het MKB?

Ja, sterker nog: campus recruitment is nu juist toegankelijk geworden voor het MKB. Je hebt geen grote budgetten meer nodig voor dure carrièrebeurzen. Via online kanalen bereik je studenten met beperkte middelen. Begin klein met één stageplek. Test of het bij je organisatie past. Schaal daarna op. Veel MKB-bedrijven ontdekken dat studenten waardevol zijn en goed passen in kleinere teams waar ze snel mee kunnen leren.

Hoe lang blijven studenten bij hun eerste werkgever?

Randstad onderzoek toont dat Generatie Z gemiddeld 1,1 jaar in dezelfde baan blijft in de eerste vijf jaar van hun carrière. Dit is korter dan bij Millennials (1,8 jaar) en Generatie X (2,8 jaar). Dit komt echter niet door gebrek aan loyaliteit. Studenten vertrekken vooral vanwege onvervulde ambities en gebrek aan doorgroeimogelijkheden. Met de juiste begeleiding, ontwikkelmogelijkheden en groeiperspectief blijven ze langer. Idealiter willen studenten 2 tot 5 jaar bij hun eerste werkgever blijven volgens Careerwise onderzoek.

Wat zijn de kosten van campus recruitment?

De kosten variëren sterk. Online campus recruitment via sociale media en vacatureplatforms kost weinig. Je investeert vooral tijd. Een stagevergoeding ligt tussen €300 en €700 per maand afhankelijk van het opleidingsniveau en de uren. Als je kiest voor carrièrebeurzen komen daar kosten bij voor standplaats, materialen en personeelsinzet. Dit kan oplopen tot duizenden euro’s per event. Begin daarom online en investeer alleen in events als je zeker weet dat ze waarde bieden.

Hoe spreek je Generatie Z aan zonder geforceerd te klinken?

Wees authentiek. Gebruik geen jongerentaal of overdreven emoji’s. Generatie Z prikt daar doorheen. Wees transparant over wat je biedt: salaris, ontwikkelmogelijkheden, bedrijfscultuur. Laat echte medewerkers aan het woord in je communicatie in plaats van gepolijste marketingteksten. Reageer snel op vragen en sollicitaties. Toon respect voor hun tijd en ambities. Generatie Z waardeert echtheid meer dan geperfectioneerde marketing.