1 op de 3 werknemers zet minder vaardigheden in dan ze bezitten. Tegelijkertijd liggen tienduizenden vacatures open voor kandidaten die er simpelweg niet in passen op papier. Dat is geen tekort, dat is een mismatch.
Het integraal skillspaspoort is het nationale antwoord: een nationaal systeem dat de vaardigheden van werkenden en werkzoekenden in kaart brengt, verifieert en deelbaar maakt, los van diploma’s en functietitels. Het bestaat uit drie onderdelen: een skillsplatform, een SkillsWallet en een gedeelde skillstaal.
Samen vormen ze de infrastructuur voor een arbeidsmarkt die matcht op wat iemand kan, niet alleen op wat iemand heeft gestudeerd.
Van cv naar skillspaspoort: wat elke recruiter moet weten
Het integraal skillspaspoort is er voor alle werkzoekenden in Nederland. Dit artikel legt uit wat het is, hoe de 3 bouwstenen werken en wat het concreet verandert voor jouw selectieproces.
Wat is het integraal skillspaspoort?
Meer dan 1 op de 3 werknemers zet minder vaardigheden in dan ze bezitten. Tegelijkertijd blijven tienduizenden vacatures onvervuld, terwijl kandidaten met de juiste skills worden afgewezen omdat hun cv niet klopt. Dat is de mismatch die het integraal skillspaspoort (ISP) wil oplossen.
Het programma is in 2022 gestart op initiatief van de Hogeschool van Amsterdam en HAN Hogeschool, naar aanleiding van een stelling van het World Economic Forum: het niet in beeld hebben van skills is de voornaamste oorzaak van de arbeidsmarktmismatch. Sindsdien zijn meer dan 150 arbeidsmarktpartijen aangehaakt. In april 2026 is het skillspaspoort gratis beschikbaar voor alle werkzoekenden en jongeren in Nederland via integraalskillspaspoort.nl.
Het integraal skillspaspoort (ISP) is een gedeelde infrastructuur voor de Nederlandse arbeidsmarkt, bestaande uit skillsplatformen, een SkillsWallet en een uniforme skillstaal (CompetentNL). Het brengt vaardigheden in kaart, verifieert ze en maakt ze deelbaar, zodat werkgevers en werkzoekenden kunnen matchen op basis van wat iemand kan, niet alleen op cv of diploma.
De drie bouwstenen uitgelegd
Het systeem bestaat uit drie onderdelen die samenwerken. Los van elkaar zijn ze beperkt bruikbaar. Gecombineerd vormen ze een volledige infrastructuur.
1. Skillsplatformen
Dit zijn tools waarmee kandidaten een skillsprofiel opbouwen via assessments, gamification of AI-gestuurde interviews. Sommige platformen halen skills op uit bestaande cv’s, andere bouwen een profiel op vanuit nul. In Nederland zijn tientallen aanbieders actief, waaronder SkillLab, MatchCare en Impierce. Een skillsprofiel maakt ook vaardigheden zichtbaar die nooit op een cv zijn terechtgekomen: nauwgezetheid, omgevingsbewustzijn, samenwerken onder druk.
2. SkillsWallet
De SkillsWallet is een persoonlijke, beveiligde digitale kluis voor iemands vaardigheden en credentials. Alleen de eigenaar bepaalt wie inzage krijgt. Werkgevers kunnen een werkzoekende uitnodigen om hun wallet te openen, maar hebben geen directe toegang. Wat er in de wallet staat, is alleen afkomstig van geaccrediteerde partijen: erkende opleiders, EVC-aanbieders of gecertificeerde assessors. Dat onderscheidt het van een gewoon LinkedIn-profiel of zelfopgesteld cv.
3. Skillstaal: CompetentNL
Voor het systeem te werken moeten alle partijen dezelfde taal spreken. Dat is de rol van CompetentNL, de nationale standaard voor het beschrijven van vaardigheden, gelanceerd in september 2025. Een skill als “nauwgezetheid” betekent nu hetzelfde bij een zorginstelling, een technisch bedrijf en een uitzendbureau. CompetentNL is gekoppeld aan de Europese ESCO-standaard, zodat uitwisseling over sectoren en landsgrenzen heen ook mogelijk wordt.
Wat is het verschil met een cv?
Een cv laat zien wat iemand heeft gedaan en waar iemand heeft gestudeerd. Een skillspaspoort laat zien wat iemand kan en hoe dat is aangetoond. Dat lijkt subtiel, maar heeft grote gevolgen voor wie er zichtbaar wordt in een selectieproces.
Skillspaspoort
- Skills geverifieerd door erkende partijen
- Transferable skills zichtbaar over sectoren
- Eigenaar bepaalt wie inzage krijgt
- Groeit mee met de loopbaan
- Minder ruimte voor overdrijving of fraude
Traditioneel cv
- Zelfverklaring zonder verificatie
- Sectorgericht, geen transferable skills
- Overal te versturen zonder controle
- Veroudert snel na een functiewissel
- CV-fraude regelmatig aangetoond
Een mantelzorger van vijf jaar die naar de zorg wil overstappen heeft geen relevant cv, maar heeft aantoonbare vaardigheden. Een zij-instromer uit een andere sector laat op een cv vooral de verkeerde achtergrond zien. Het skillspaspoort maakt dat potentieel zichtbaar, wat het bereik van een vacature vergroot zonder dat je als werkgever meer hoeft te investeren in het selectieproces. Meer over de gevolgen van diploma-denken lees je in het artikel over de diploma-eis in vacatures.
Wat verandert er voor recruiters?
Het skillspaspoort verandert de startpositie van een selectiegesprek. In plaats van een cv-bespreking begin je met geverifieerde skills. Je ziet direct welke vaardigheden zijn aangetoond en door wie. Dat maakt het gesprek concreter: de vraag verschuift van “kunt u een voorbeeld geven van uw nauwgezetheid?” naar “hoe past deze combinatie van skills bij wat we zoeken?”.
Voor interne mobiliteit biedt het systeem ook voordelen. Als je de skills van huidige medewerkers in kaart hebt, zie je direct wie doorgroei-potentieel heeft voor een andere rol, ook buiten de eigen afdeling. Dat sluit aan bij de groeiende aandacht voor talentontwikkeling en leven lang ontwikkelen.
Tegelijkertijd vraagt het systeem iets van werkgevers: bereidheid om los te laten van het cv als eerste filter. Dat is een cultuuromslag, geen softwarewissel. Recruiters en hiring managers die gewend zijn te oordelen op functietitels en opleidingsnamen moeten leren denken in vaardigheidsclusters. Meer over die aanpak vind je in het artikel over competentiegerichte werving.
Er is nog een concrete taak voor recruiters: het “verskillen” van vacatures. Dat betekent een functie niet langer beschrijven in termen van diploma’s en jaren ervaring, maar vertalen naar beroepshandelingen en de bijbehorende vaardigheden. In de zorg zijn dat skills als wondverzorging of iemand begeleiden bij dagelijkse activiteiten. In de techniek specifieke handelingen op de werkvloer, maar ook vaardigheden als nauwkeurig werken of oplossingsgericht handelen. Alleen als vacatures en kandidaatprofielen dezelfde skillstaal spreken, werkt de matching. Dat vraagt om een andere manier van functieprofiel opstellen.
Voor het kostmodel geldt: het skillspaspoort is gratis voor werkzoekenden en jongeren. Werkgevers en opleiders die het systeem willen integreren in eigen HR- of leerplatformen, betalen een vergoeding. Hetzelfde geldt voor organisaties die interne opleidingsresultaten willen koppelen aan de SkillsWallet van medewerkers. Het gebruik verkennen kost dus niets. Structureel inbouwen in je eigen systemen wel.
Wat werkt al, wat staat nog in de steigers?
De meest uitgewerkte toepassing is de pilot bij Defensie, uitgevoerd in 2025. Jongeren tussen 18 en 27 jaar doorliepen een skillsassessment en werden gematcht op functies op basis van hun vaardigheidsprofiel, niet op diploma. Van de 50 kandidaten die werden voorgesteld, volgden 72 interviews. Defensie heeft dit inmiddels doorontwikkeld tot een permanente aanpak. In de Metaal en Elektro-sector loopt een vergelijkbare pilot, vastgelegd in de cao.
Wat er nog niet is: brede adoptie bij werkgevers buiten de koplopers. Het systeem staat of valt bij HR-afdelingen die bereid zijn de SkillsWallet als vertrekpunt te nemen in plaats van het cv. Wetenschappelijk bewijs over de effectiviteit van skillsplatformen is nog beperkt, al loopt er onderzoek via de Skillsambassade in samenwerking met de Universiteit van Amsterdam en TNO.
Volgens CEDEFOP blijft de Nederlandse arbeidsmarkt tot zeker 2035 in beweging tussen sectoren en beroepen. Het World Economic Forum verwacht dat tegen 2030 bijna 40% van de kernvaardigheden zal veranderen. Dat maakt een gedeelde skillsinfrastructuur op termijn van groot belang voor een goede workforce planning.
Aandachtspunt
Het integraal skillspaspoort is geen kant-en-klaar selectiesysteem dat je morgen implementeert. Het is een infrastructuur die stap voor stap schaal krijgt. Wie nu instap, doet dat als koploper, met alle onzekerheid van dien. Wie afwacht, loopt het risico later te moeten inhalen. Beide keuzes zijn verdedigbaar. Wat telt, is dat je bewust kiest en weet waarom.
Wil je nu al aan de slag met skillsgericht selecteren, los van het ISP? Dan start je het best met assessments die vaardigheden meten. Dat zijn de bouwstenen die straks ook in het ISP-ecosysteem passen. Het bredere plaatje vind je in het overzicht van recruitment trends 2026.
Selecteren op skills vraagt andere gespreksvaardigheden
Als het skillspaspoort de verificatie doet, verschuift jouw rol als recruiter naar het interpreteren van een skillsprofiel en het voeren van een gericht gesprek. In de training Selectiegesprekken leer je precies dat: competentiegericht interviewen, objectief beoordelen en de goede vragen stellen.
Veelgestelde vragen over het integraal skillspaspoort
Wat is het integraal skillspaspoort?
Het integraal skillspaspoort is een Nederlandse arbeidsmarktinfrastructuur die de vaardigheden van werkenden en werkzoekenden in kaart brengt, verifieert en deelbaar maakt. Het bestaat uit drie onderdelen: skillsplatformen (voor het opstellen van een skillsprofiel), een SkillsWallet (persoonlijke kluis voor geverifieerde credentials) en CompetentNL (uniforme skillstaal). Het doel is matchen op wat iemand kan, niet alleen op diploma of cv.
Wanneer gaat het integraal skillspaspoort live?
Het integraal skillspaspoort is in april 2026 gratis beschikbaar voor alle werkzoekenden en jongeren in Nederland via integraalskillspaspoort.nl. Het programma is gestart in 2022 en heeft meerdere pilots doorlopen, waaronder een toepassing bij Defensie in 2024 en 2025.
Wat is een SkillsWallet?
Een SkillsWallet is een persoonlijke, beveiligde digitale kluis voor iemands vaardigheden en credentials. Alleen de eigenaar bepaalt welke organisaties inzage krijgen. De inhoud bestaat uitsluitend uit credentials afgegeven door erkende opleiders of gecertificeerde assessors. Werkgevers kunnen toegang vragen, maar krijgen die alleen als de eigenaar dit toestaat.
Wat is het verschil tussen een skillspaspoort en een cv?
Een cv is een zelfverklaring van werkervaring en opleiding, zonder externe verificatie. Een skillspaspoort bevat geverifieerde vaardigheden, aangetoond via assessments, gamification of erkende opleiders. Daardoor worden ook transferable skills zichtbaar die niet op een traditioneel cv staan, zoals vaardigheden opgedaan als mantelzorger, vrijwilliger of zij-instromer.
Wat betekent het integraal skillspaspoort voor werkgevers?
Werkgevers die het skillspaspoort inzetten, krijgen toegang tot een bredere groep kandidaten, inclusief zij-instromers en mensen zonder standaard cv. Ze kunnen sollicitanten uitnodigen om hun SkillsWallet te openen, waarna geverifieerde vaardigheden direct zichtbaar zijn. De voornaamste uitdaging is de bereidheid om de selectieprocedure aan te passen en minder te leunen op diploma en functietitel.
Wat is CompetentNL?
CompetentNL is de nationale standaard voor het beschrijven van vaardigheden op de Nederlandse arbeidsmarkt. Gelanceerd in september 2025, zorgt het ervoor dat een skill als “nauwgezetheid” bij iedere werkgever, opleider en sector dezelfde betekenis heeft. CompetentNL is gekoppeld aan de Europese ESCO-standaard en vormt de gemeenschappelijke taal voor het integraal skillspaspoort.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect en auteur van Eerlijk over selectie. Hij begeleidt organisaties bij het opzetten van competentiegerichte selectieprocedures en werkt als trainer voor organisaties die willen selecteren op wat kandidaten werkelijk kunnen.
