De gemiddelde Nederlandse vacaturetekst scoort een 4,9 in 2026. Dat blijkt uit het Grote Vacatureteksten Onderzoek van Nicol Tadema en Mitch Gielen onder 1.002 vacatures in 10 sectoren.
Een verbetering ten opzichte van 2024 (4,2), maar nog steeds een onvoldoende. Hier vat ik de belangrijkste bevindingen samen en geef ik praktische tips om je eigen vacatureteksten te verbeteren.
Analyse van 1.002 vacatureteksten
Wat onthult het Grote Vacatureteksten Onderzoek 2026 over Nederlandse vacatures? En hoe verbeter je je eigen teksten?
Wat scoort de gemiddelde vacaturetekst in 2026?
Het Grote Vacatureteksten Onderzoek analyseerde 1.002 vacatures uit 10 sectoren op 25 meetpunten. Het resultaat: een gemiddeld rapportcijfer van 4,9. Beter dan de 4,2 uit 2024, maar nog steeds een dikke onvoldoende.
De meeste vacatureteksten schieten tekort op punten als taalniveau, lezergerichtheid en concrete informatie over werksfeer en salaris. En dat terwijl de vacaturetekst voor veel kandidaten het eerste contactmoment is met een werkgever.
De verbetering van 4,2 naar 4,9 vraagt om nuance. De stijging komt vooral door meer salarisvermeldingen (van 62% naar 71%) en minder lange eisenlijsten: het percentage vacatures met meer dan 5 functievereisten daalde van 45% naar 24,2%. Op andere punten is er nauwelijks vooruitgang. Het aantal clichés steeg zelfs: van gemiddeld 6 naar 7,7 per vacaturetekst.
De 7 opvallendste resultaten uit het onderzoek
1. Clichés stijgen, mogelijk door AI-gebruik
De gemiddelde vacaturetekst bevat 7,7 clichés. Dat is een stijging ten opzichte van 2024 (6 clichés). Woorden als “flexibel”, “gedreven”, “hands-on” en “spin in het web” maken teksten inwisselbaar en nietszeggend.
Een mogelijke verklaring: steeds meer recruiters gebruiken AI-tools voor het schrijven van vacatureteksten. Deze tools reproduceren taalpatronen uit bestaande teksten, inclusief de clichés. Zonder goede prompts en menselijke controle levert dit standaardteksten op. Dit is overigens een hypothese op basis van de timing, geen bewezen oorzaak-gevolgrelatie.
2. Taalniveau te hoog voor de doelgroep
In 98% van de vacatureteksten ligt het taalniveau boven B1. Dit is problematisch omdat B1-taal wordt aanbevolen voor inclusieve werving. Te complex taalgebruik sluit kandidaten uit, vooral mbo’ers en mensen voor wie Nederlands niet de eerste taal is.
De cijfers zijn concreet: gemiddeld bevat een vacaturetekst 7,7% te lange zinnen en 9,6% te moeilijke woorden. De overheid scoort het slechtst met 10,3% te lange zinnen en 12,8% moeilijke woorden. Dit doet op drie manieren pijn: het kost conversie, het mist de jongere generatie (waarvan het leesniveau daalt), en het voldoet niet aan wetgeving.
Met de naderende ingangsdatum van de European Accessibility Act moeten alle teksten op B1-taalniveau zijn. Geen enkele van de 10 onderzochte sectoren voldoet daar nu aan. De overheid, die het goede voorbeeld zou moeten geven, scoort het allerlaagst.
Wat helpt: korte zinnen (maximaal 15 woorden), actieve formuleringen en het vermijden van jargon. Het goede nieuws: het percentage moeilijke woorden (9,6%) valt nu net binnen de veilige marge van 5 tot 10 procent. Behalve bij de overheid.
3. Intro’s missen de lezer
Bij 66% van de vacatureteksten ontbreekt een lezersgerichte opening. In plaats daarvan beginnen teksten met een bedrijfsomschrijving: “Wij zijn een grote organisatie in…” De kandidaat vraagt zich af: wat heb ik hieraan?
Een sterke intro beantwoordt direct de vraag: waarom zou ik hier werken? Benoem in de eerste regels wat de functie uniek maakt voor de kandidaat, niet wat het bedrijf bijzonder vindt aan zichzelf. Meer hierover lees je in de 8 beste tips voor een goede vacaturetekst.
4. Werksfeer blijft vaag
99,4% van de vacatures bevat geen concrete beschrijving van de werkcultuur. Zinnen als “informele werksfeer” of “leuk team” zeggen niets. Toch is werksfeer voor 46% van de Nederlandse werkzoekenden een belangrijke factor bij de keuze voor een baan.
Concreet maken werkt beter. Vergelijk “gezellige sfeer” met “Elke vrijdag lunch je met het team en bespreken we wat er speelt, ook privé.” De tweede variant geeft een beeld, de eerste doet dat niet. Storytelling helpt om abstracte begrippen tastbaar te maken.
5. Salarisvermelding verbetert
71% van de vacatures vermeldt inmiddels een salarisrange. Dat is een stijging ten opzichte van 2024 (62%). Een positieve ontwikkeling, zeker met de EU-richtlijn loontransparantie die vanaf juni 2026 salarisvermelding verplicht stelt.
De impact is meetbaar: vacatures met salaris krijgen gemiddeld 64% meer sollicitaties. Toch houdt bijna 30% het salaris nog steeds achter. Vaak uit angst voor interne discussies of omdat “marktconform” voldoende lijkt. Dat is het niet: 78% van de kandidaten geeft aan minder snel te solliciteren als het salaris ontbreekt.
6. Lengte nog steeds boven de sweet spot
De gemiddelde vacaturetekst telt 615 woorden. Dat is ruim boven de ideale lengte van 480 woorden. Te lange teksten werken averechts: kandidaten scannen en haken af bij een muur van tekst.
De ideale balans: 75% lopende tekst, 25% opsommingen. Slechts 41% van de vacatures haalt deze balans. De rest is te zwaar op opsommingen (onpersoonlijk) of juist te veel lopende tekst (moeilijk scanbaar).
7. Leeftijdsdiscriminatie blijft een probleem
10,8% van de vacatures bevat leeftijdsdiscriminerende formuleringen. Denk aan “jong en dynamisch team”, “maximaal 5 jaar werkervaring” of “starter”. Dit is niet alleen onwenselijk, maar ook wettelijk risicovol.
Check je tekst op impliciete leeftijdsaanduidingen. Ook “digital native” of “schoolverlater” sluit onbedoeld groepen uit. Lees meer over biases en valkuilen in werving en selectie.
Hoe scoort jouw sector?
Het onderzoek vergeleek 10 sectoren. De zorg scoort het best, IT en logistiek het slechtst. Hieronder zie je de complete ranglijst.
| Sector | Score |
|---|---|
| Zorg | 5,3 |
| Overheid | 5,1 |
| Onderwijs | 5,0 |
| Financiële dienstverlening | 4,9 |
| Techniek | 4,8 |
| Bouw | 4,8 |
| Retail | 4,7 |
| Horeca | 4,6 |
| IT | 4,6 |
| Logistiek | 4,6 |
Opvallend: vacatures op vmbo/mbo-niveau (gemiddeld 5,2) scoren beter dan hbo/wo-vacatures (4,6). Mogelijk doordat schrijvers van mbo-vacatures zich bewuster zijn van toegankelijk taalgebruik.
Wat je vandaag nog verbetert
Op basis van het onderzoek zijn dit de vijf punten met de grootste impact op je vacatureteksten:
- Vermeld het salaris. 71% doet het al, en het levert 64% meer sollicitaties op. Met de EU-richtlijn wordt het vanaf juni 2026 verplicht.
- Schrap clichés. Vervang “flexibel” door wat je bedoelt: “Je bepaalt zelf je werktijden tussen 7:00 en 19:00.” Vervang “uitdagend” door een concrete beschrijving van die uitdaging.
- Check je taalniveau. Gebruik een gratis tool en herschrijf zinnen langer dan 15 woorden. Vermijd jargon en afkortingen.
- Begin bij de lezer. Start je intro met wat de kandidaat krijgt, niet met wie jullie zijn. Draai de volgorde om.
- Beschrijf de werksfeer concreet. Geef voorbeelden van hoe een werkdag eruitziet, hoe het team samenwerkt, wat jullie samen doen buiten het werk.
Dit artikel geeft een overzicht, geen complete handleiding. Wil je dieper in de materie duiken en direct aan de slag met je eigen vacatures? Dan biedt een training de verdieping die je zoekt.
Wil je vacatureteksten schrijven die kandidaten raken?
In onze training leer je in één dag hoe je met neurocopywriting en AI-tools teksten maakt die converteren. Je krijgt ook direct toepasbare templates en persoonlijke feedback op je eigen vacatures.
Veelgestelde vragen over vacatureteksten
Hoeveel woorden moet een vacaturetekst hebben?
De ideale lengte ligt rond 480 woorden. Onderzoek toont dat teksten tussen 250 en 700 woorden gemiddeld 30% meer sollicitaties opleveren. Te kort mist informatie, te lang verliest de aandacht van de lezer.
Moet het salaris in de vacaturetekst?
Ja. Vacatures met salarisvermelding krijgen 64% meer sollicitaties. Vanaf juni 2026 is salaristransparantie bovendien verplicht volgens EU-wetgeving. Ook zonder die verplichting is het verstandig: 78% van de kandidaten solliciteert minder snel als het salaris ontbreekt.
Wat zijn de meest voorkomende clichés in vacatureteksten?
De meest gebruikte clichés zijn: flexibel, uitdaging, gedreven, hands-on mentaliteit, spin in het web, proactief en snel schakelen. Deze woorden zijn zo vaak gebruikt dat ze niets meer zeggen. Vervang ze door concrete beschrijvingen van wat je daadwerkelijk bedoelt.
Wat is B1-taalniveau en waarom is dat belangrijk?
B1 is het taalniveau dat de meeste Nederlanders goed begrijpen. Het staat voor korte zinnen, actieve formuleringen en geen jargon. Teksten op B1-niveau zijn inclusiever en leveren meer sollicitaties op. Toch schrijft 98% van de vacatures boven dit niveau.
Hoe maak je een vacaturetekst inclusief?
Inclusief schrijven begint bij genderneutraal taalgebruik. Gebruik “je” en “de kandidaat” in plaats van “hij/zij”. Vermijd leeftijdsaanduidingen als “jong team” of “digital native”. Schrijf op B1-niveau zodat je niemand uitsluit op basis van taalniveau. Check tot slot op onbewuste vooroordelen in je woordkeuze.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
Bronnen:
- Tadema, N. & Gielen, M. (2026). Het Grote Vacatureteksten Onderzoek. Nutzy/Scoren met woorden.
- Intelligence Group, Doelgroependata 2025
- EU Pay Transparency Directive (2023/970)
