Generatie Z werven: 7 strategieën om jong talent aan te trekken

Generatie Z werven lukt niet? Je maakt vacatures voor jonge professionals, maar loopt tegen frustraties aan. Weinig sollicitaties, kandidaten die afhaken, of nieuwe medewerkers die na zes maanden alweer vertrekken. Je hebt gehoord over “Gen Z-verwachtingen”, maar welke daarvan zijn echt en welke zijn stereotypen?

Laura Bas voerde het grootste kwalitatieve onderzoek naar Generatie Z op de Nederlandse werkvloer uit, waarbij 30 toonaangevende organisaties – waaronder Coca-Cola, de Belastingdienst, AFAS, VolkerWessels en NS – meededen. Haar onderzoek ontkracht aannames en toont wat veel jonge professionals beweegt.

Het belangrijkste inzicht vooraf: generatiedenken is nuttig als startpunt, maar gevaarlijk als eindpunt. Verschillen binnen Gen Z zijn vaak groter dan verschillen tussen generaties. Gebruik deze strategieën dus als basis voor gesprekken met individuele kandidaten, niet als vervanging voor persoonlijke aandacht.

Generatie Z werven: mythes vs. realiteit

Voordat je strategieën toepast voor het werven van Generatie Z, is het belangrijk om misverstanden uit de weg te ruimen. Te vaak baseren organisaties hun recruitment op aannames die niet kloppen.

De realiteit over werkhoudingen

Laura Bas ontdekte in haar onderzoek een opvallende paradox. Veel leidinggevenden en recruiters denken dat jonge professionals vooral luiheid, een korte aandachtsspanne en weinig loyaliteit hebben. Maar uit haar gesprekken blijkt een ander beeld: een aanzienlijk deel van Gen Z’ers is juist kritisch, bewust en gedreven.

Waar komt dit misverstand vandaan? Jongeren zijn opgegroeid in een tijd van overvloed aan informatie en keuzes. Ze zijn gewend om snel te filteren wat wel en niet relevant is. Wat oudere generaties zien als “geen concentratie”, is voor veel jongeren efficiënte informatieselectie. Ze scannen content op waarde en negeren ruis. Dit gedrag vertaalt zich naar de arbeidsmarkt: ze filteren vacatures even snel als ze TikTok-video’s scrollen.

Het belangrijkste misverstand betreft loyaliteit. Volgens sommige HR-managers blijven jonge medewerkers nooit langer dan twee jaar. Maar onderzoek van Intelligence Group (2023) toont dat medewerkers tot 30 jaar gemiddeld 3,2 jaar bij een werkgever blijven. Dat is vergelijkbaar met andere leeftijdsgroepen in hun eerste carrièrejaren.

Het verschil? Veel jonge professionals vertrekken sneller bij teleurstellingen omdat ze meer keuzemogelijkheden hebben. Niet omdat ze inherent ontrouw zijn.

De werkelijke motivaties

Waar veel jonge professionals wél in verschillen van eerdere generaties, is hun verwachtingspatroon. Sommige Gen Z’ers zijn opgegroeid met directe feedback via social media, instant toegang tot informatie via Google, en transparante reviews op platforms als Glassdoor. Deze gewoontes hebben hun arbeidsverwachtingen gevormd.

Uit het onderzoek van Laura Bas komen drie kernmotivaties naar voren die vaker voorkomen bij jonge professionals dan bij oudere generaties:

1. Transparantie als basisverwachting: Veel jongeren zien openheid over salaris, werkdruk en organisatiecultuur als respectvolle communicatie, niet als extraatje.

2. Betekenisvol werk boven status: Onderzoek van Intelligence Group (2024) toont dat 68% van werknemers tot 30 jaar kiest voor werk dat aansluit bij persoonlijke waarden, zelfs als dat minder status of salaris betekent. Ter vergelijking: bij 40-plussers ligt dit percentage op 43%.

3. Leren en ontwikkeling als retentie-factor: Voor een aanzienlijk deel van jonge professionals zijn doorgroeimogelijkheden belangrijker dan secundaire arbeidsvoorwaarden. UWV Arbeidsmarktmonitor (2023) bevestigt dat gebrek aan uitdaging de belangrijkste vertrekreden is voor medewerkers onder de 30.

Deze motivaties zijn niet universeel voor alle jonge professionals, maar komen frequent genoeg voor om je recruitment strategie op aan te passen. Laten we kijken hoe je dat doet.

[tekst gaat verder onder de afbeelding]

7 bewezen strategieën voor het werven van Generatie Z

De volgende strategieën voor Generatie Z werven zijn afgeleid uit Laura Bas’ onderzoek bij 30 Nederlandse organisaties én aanvullend onderzoek van Intelligence Group, UWV en internationale recruitmentstudies. Ze zijn getest in de praktijk en leveren meetbare resultaten op.

1. Vermeld salaris en arbeidsvoorwaarden expliciet

Bij het werven van Generatie Z is transparantie over salaris geen extraatje, maar een basisverwachting. In Laura Bas’ onderzoek bij 30 organisaties kwam één frustratie steeds terug: “Waarom vermelden jullie het salaris niet?” Sommige jonge sollicitanten ervaren vage vacatureteksten als respectloos, alsof hun tijd niet gewaardeerd wordt. Dit komt deels voort uit een opvoeding waarin transparantie en gelijkwaardigheid centraal stonden.

Onderzoek van Intelligence Group (2023) toont concrete cijfers: vacatures met salarisindicatie leveren 69% meer sollicitaties op bij professionals onder de 30. Maar transparantie gaat verder dan salaris alleen. Een deel van deze doelgroep wil weten wat de werkdruk is, hoe de work-life balance eruitziet, en welke uitdagingen de functie kent. Geen gepolijste recruitmentpraat over “dynamische omgeving”, maar eerlijkheid over wat het werk daadwerkelijk inhoudt.

Praktische implementatie:

• Vermeld een realistische salarisrange: “€2.800-3.400 afhankelijk van ervaring”
• Benoem secundaire arbeidsvoorwaarden concreet: “25 vakantiedagen, thuiswerkbudget €300/jaar, opleidingsbudget €1.500”
• Beschrijf hoe iemand kan groeien: “Na één jaar leid je eigen projecten, na twee jaar kun je teamleider worden”
• Vervang “marktconform salaris” door informatie die helpt bij een weloverwogen beslissing

Eén recruiter uit het onderzoek verwoordde het effect zo: “Sinds we salaris vermelden, krijgen we kandidaten die interesse hebben, niet tijdverspillers.”

2. Toon medewerkers, geen stockfoto’s

Authenticiteit is geen marketingterm voor veel jonge professionals. Ze zijn opgegroeid met Instagram-filters en Photoshop, en hebben geleerd om gepolijste content kritisch te beoordelen. Laura Bas benadrukt: “Van kleding die online oogde als Versace maar thuis aankwam als een slordig lapje stof, tot lipgloss die voelde als knutsellijm. Sommige Gen Z’ers hebben een haarscherp reclamefilter ontwikkeld.”

Dit heeft concrete gevolgen voor recruitment. Onderzoek van LinkedIn (2024) toont dat vacatures met authentieke medewerkersfoto’s 2,3x meer clicks krijgen dan vacatures met stockfoto’s. Nog opvallender: korte, zelfgemaakte smartphone-video’s van medewerkers scoren beter dan professioneel geproduceerde corporate video’s.

De reden? Het voelt echt. Dertig seconden waarin een teamlid vertelt waarom ze hier werkt, is waardevoller dan een gloednieuw gelikte bedrijfsvideo. Kandidaten willen mensen zien die op hen lijken, geen acteurs.

Praktische implementatie:

• Vraag je jongste teamleden om een kort filmpje te maken over hun werkdag (geen script, geen professionals)
• Plaats dit prominent op je werkenbij-pagina
• Gebruik teamfoto’s in plaats van stockmateriaal
• Laat medewerkers zelf hun vacaturetekst reviewen op authenticiteit

Deze strategie kost vrijwel niets, maar het effect op herkenbaarheid kan aanzienlijk zijn. Onderzoek toont dat kandidaten zich meer aangetrokken voelen tot organisaties waar ze mensen zien die gelijkenis met hen vertonen.

3. Bied duidelijke groeipaden vanaf dag 1

Generatie Z werven is één ding, ze behouden een ander. Laura Bas ontdekte in haar onderzoek een terugkerend patroon: “Als je niet wilt dat jonge professionals snel vertrekken, moet je ze perspectief bieden met een gepersonaliseerd carrièreplan.” Dit is geen vaag “er zijn doorgroeimogelijkheden”, maar een concreet pad van junior naar medior naar senior.

Uit de UWV Arbeidsmarktmonitor (2023) blijkt dat medewerkers vooral bij een werkgever blijven als ze uitgedaagd worden, afwisseling ervaren en doorgroeimogelijkheden hebben. Voor sommige jonge professionals is dit zelfs zwaarder wegend dan salaris. Ze willen weten: waar sta ik over twee jaar? Welke vaardigheden ontwikkel ik? Welke rol kan ik bekleden?

Dit vraagt om een andere aanpak dan “we kijken wel hoe het gaat”. Jonge kandidaten willen vanaf het eerste gesprek weten welk pad voor hen ligt. Niet als vage belofte, maar als concreet plan.

Praktische implementatie:

• Bespreek in het eerste gesprek al hoe het ontwikkelpad eruitziet: “Na één jaar beheers je X, na twee jaar kun je Y, en binnen drie jaar ben je klaar voor Z”
• Koppel dit aan concreet opleidingsbudget (bijvoorbeeld €1.500 per jaar)
• Wijs een mentor toe die het ontwikkeltraject begeleidt
• Plan elke drie maanden een ontwikkelgesprek in, niet alleen een jaarlijks beoordelingsgesprek

Een recruiter die dit toepaste, merkte: “Kandidaten voelen zich serieus genomen. Ze zien dat we in hun toekomst investeren, niet alleen mooie woorden verkopen.”

4. Versnel je sollicitatieproces aanzienlijk

Bij Generatie Z werven is snelheid een competitief voordeel. Uit onderzoek van Intelligence Group (2024) blijkt dat de meerderheid van jonge kandidaten binnen twee weken wil horen of ze door zijn naar de volgende ronde. Dit vraagt om een fundamenteel andere aanpak dan de traditionele vier-rondes-en-assessment-center methode die weken kan duren.

Deze verwachting komt voort uit twee factoren. Ten eerste: sommige jonge professionals zijn gewend aan snelle communicatie via apps en social media. Wachten voelt onnatuurlijk in een wereld van instant messaging. Ten tweede: door de krappe arbeidsmarkt hebben zij keuze. Verloopt jouw procedure traag, dan kan een kandidaat door een snellere organisatie worden aangetrokken nog voordat je een aanbod doet.

De consequenties zijn meetbaar. Onderzoek van Jobvite (2023) toont dat 54% van kandidaten onder de 30 niet solliciteert als een bedrijf verouderde recruitmentmethoden hanteert. “Verouderd” betekent volgens respondenten: lange wachttijden, te veel gespreksrondes en gebrek aan tussentijdse updates.

Praktische implementatie:

• Communiceer binnen 48 uur na sollicitatie (zelfs als het alleen een ontvangstbevestiging is)
• Gebruik WhatsApp of chat voor snelle vragen in plaats van e-mail
• Verminder het aantal gesprekken: twee grondige gesprekken in plaats van vier oppervlakkige
• Bied chatbots aan voor veelgestelde vragen over het proces
• Communiceer duidelijke tijdlijnen: “Je hoort uiterlijk vrijdag van ons”

Snelheid is in competitieve arbeidsmarkten geen luxe meer, maar een voorwaarde voor succes. Wil je leren hoe je je candidate experience radicaal verbetert? Dat behandelen we uitgebreid in onze training.

5. Maak diversiteit zichtbaar, niet alleen beleid

Diversiteit speelt een belangrijke rol bij het werven van Generatie Z. Uit onderzoek van Deloitte (2024) blijkt dat 86% van sommige jonge professionals de betrokkenheid van een bedrijf bij diversiteit als belangrijke overwegingsfactor ziet. Meer opvallend: twee op de drie zou een aanbod waarschijnlijk afslaan als ze tijdens het sollicitatieproces geen mensen ontmoeten uit een ondervertegenwoordigde groep. En 78% zou, eenmaal aangenomen, een andere baan overwegen als blijkt dat de werkgever niet zo toegewijd is aan diversiteit als vooraf gesuggereerd.

Deze cijfers tonen dat diversiteit zichtbaar moet zijn, niet alleen op papier. Een beleidsdocument over inclusie is niet voldoende. Jonge kandidaten willen het zien in je team, in wie hen interviewt, in wie ze op kantoor zien werken. Laura Bas benadrukt dat veel jongeren diversiteit als vanzelfsprekendheid ervaren, niet als nice-to-have.

Dit betekent niet dat je moet veinzen. Als je organisatie nog niet divers is, wees daar eerlijk over en vertel welke concrete stappen je zet. Authenticiteit wint van schijnheiligheid.

Praktische implementatie:

• Creëer divers samengestelde interviewpanels
• Laat verschillende teamleden zien op je werkenbij-pagina (geen enkele stereotype)
• Wees open over je diversiteitscijfers en -doelen
• Als je organisatie nog niet divers is: vertel welke concrete acties je onderneemt en welke voortgang je boekt

Diversiteit als recruitmenttool werkt alleen als het authentiek is. Jonge kandidaten merken onoprechtheid snel. Meer leren over diversiteit en inclusie in recruitment? Dat is een cruciale vaardigheid voor moderne recruiters.

6. Faciliteer persoonlijk contact boven remote

Tegen de verwachting in blijkt uit onderzoek van Microsoft (2023) dat een aanzienlijk deel van Gen Z liever op kantoor werkt dan remote. Ze noemen drie redenen: ze vinden het sociale aspect met collega’s belangrijk, willen bij een mentor in de buurt werken om nieuwe vaardigheden te leren, en netwerken graag met andere professionals.

Laura Bas ontdekte één van de meest opvallende inzichten uit haar onderzoek: “Bedrijven denken dat ze de nieuwste technologie moeten hebben, dat alles hip en nieuw moet zijn. Maar voor veel jonge professionals zijn fijne collega’s het belangrijkste. Daar wordt helemaal niet bij stilgestaan.” Dit sociale element is significant. Sommige jongeren zoeken niet alleen een baan, maar een omgeving waar ze kunnen leren van anderen.

Dit betekent niet dat remote werken taboe is. Het gaat erom dat organisaties een keuze bieden én dat ze het sociale aspect faciliteren, ook bij hybride werken.

Praktische implementatie:

• Benadruk in je vacature de mogelijkheid tot samenwerken, mentorschap en teamcultuur
• Organiseer wekelijkse teamlunches of informele kennismakingsmomenten
• Zorg dat nieuwe medewerkers direct een buddy krijgen (zie ook onze onboarding gids)
• Investeer in je kantooromgeving als ontmoetingsplek, niet alleen als individuele werkplekken
• Maak een goede koffiecorner waar mensen spontaan praten

Een inspirerende kantooromgeving kan effectiever zijn dan het nieuwste video-conferencing systeem.

7. Laat impact zien, niet alleen takenpakket

Betekenisvol werk is een belangrijk aspect bij Generatie Z werven. Uit onderzoek van Intelligence Group (2024) blijkt dat 53% van sommige jonge professionals een baan wil waarmee ze “iets voor de wereld kunnen betekenen”. Voor deze groep staat een baan die aansluit op hun passie en waarden voorop. Recent onderzoek van de Britse verzekeraar Bupa (2023) toont dat ruim 30% banen zou afslaan bij bedrijven met een slechte milieu-impact.

Dit betekent niet dat elke organisatie een non-profit moet worden. Het gaat om het tonen van concrete impact. Of je nu software maakt, verzekeringen verkoopt of logistiek regelt: vertel hoe dit bijdraagt aan klanten, maatschappij of milieu. Sommige jongeren willen weten wat hun rol betekent in het grotere geheel.

Dit vraagt om een andere manier van vacatureteksten schrijven. In plaats van alleen taken beschrijven (“je beheert klantcontacten”), benoem je ook impact (“je helpt mkb-ondernemers groeien door slimme oplossingen”).

Praktische implementatie:

• Herschrijf vacatureteksten om impact te benadrukken naast taken
• Vertel tijdens gesprekken over maatschappelijke projecten of duurzaamheidsinitiatieven
• Betrek nieuwe medewerkers bij vrijwilligersprojecten of impact-initiatieven
• Deel concrete voorbeelden van hoe het werk van medewerkers verschil maakt

Onderzoek van LinkedIn (2024) toont dat werk met betekenis één van de belangrijkste retentie-factoren is voor een deel van deze doelgroep. Impact communiceren helpt dus niet alleen tijdens werving, maar houdt talent ook vast.

Start morgen met Generatie Z werven: jouw 3-stappen actieplan

Je hoeft niet alle zeven strategieën voor het werven van Generatie Z tegelijk te implementeren. Kies er twee of drie die het beste passen bij jouw organisatie en doelgroep. Hier is hoe je effectief start:

Stap 1: Kies je focus

Welke drie strategieën spreken jou het meest aan? Welke zijn het makkelijkst te implementeren binnen jouw organisatie? Kies strategieën die aansluiten bij waar je nu tegenaan loopt. Veel sollicitanten maar weinig kwaliteit? Focus dan op transparantie en authenticiteit. Hoge uitstroom van nieuwe medewerkers? Prioriteer groeipaden en betekenisvol werk.

Stap 2: Plan concrete acties

Maak het specifiek en meetbaar per gekozen strategie:

• Wat ga je deze week veranderen? (bijvoorbeeld: salaris toevoegen aan drie vacatures)
• Wie heb je daarbij nodig? (marketing voor video, finance voor salarisinformatie)
• Welke obstakels verwacht je? (bijvoorbeeld: directie vindt salarisvermeld ing riskant)
• Hoe ga je die obstakels overwinnen? (data tonen over 69% meer sollicitaties)

Stap 3: Meet je resultaten

Track concrete metrics:

• Aantal sollicitaties per vacature (voor en na aanpassingen)
• Kwaliteit van kandidaten (hoeveel voldoen aan functie-eisen?)
• Doorlooptijd van sollicitatieprocedure
• Retentie na 6 en 12 maanden

Vergelijk deze cijfers over vier weken. Pas aan waar nodig. Wat werkt in de ene organisatie, hoeft niet te werken in de andere. Experimenteer, meet, optimaliseer.

Onthoud bij Generatie Z werven: generatiedenken is een hulpmiddel, geen wetmatigheid. Gebruik deze strategieën als startpunt voor gesprekken met individuele kandidaten. Vraag hen wat zij belangrijk vinden. Luister naar hun motivaties. De beste recruitment strategie blijft altijd: zie mensen als individuen, niet als generatie.

Veelgestelde vragen over Generatie Z werven

Wat zijn de beste wervingskanalen voor Generatie Z?

LinkedIn blijft relevant voor professionele functies, maar veel jongeren checken vooral Glassdoor reviews en werkenbij-pagina’s voordat ze solliciteren. Je eigen website en Instagram kunnen effectiever zijn dan traditionele vacaturesites.

Onderzoek van Intelligence Group (2024) toont dat 76% van kandidaten onder de 30 hun smartphone gebruikt voor hun zoektocht. Zorg dus dat je vacatures mobiel optimaal leesbaar zijn. Lange PDF’s met functieomschrijvingen werken niet meer. Denk aan scrollbare webpagina’s met korte alinea’s en duidelijke headers. Meer tips vind je in ons artikel over social media recruitment.

Hoeveel kost het om Generatie Z te werven?

Vijf van de zeven strategieën voor Generatie Z werven in dit artikel vereisen geen budget, alleen tijd. De grootste investering is 2-4 uur per strategie voor implementatie. Een smartphone-video maken van een teamlid kost hooguit 30 minuten. Salaris vermelden in vacatures kost €0.

De strategieën die mogelijk budget vragen – zoals diversiteitstraining of gestructureerde mentorprogramma’s – leveren ROI op door lagere uitval en hogere retentie. Onderzoek van LinkedIn (2024) toont dat het vervangen van een medewerker 50-200% van het jaarsalaris kost. Investeren in goede onboarding en ontwikkeling voorkomt deze kosten.

Hoe lang duurt het voordat ik resultaten zie?

Eerste effecten zie je snel. Binnen twee weken na het aanpassen van vacatures (salaris vermelden, authentieke beelden toevoegen) merk je vaak al verschil in aantal en kwaliteit van sollicitaties.

Volledige impact meet je na drie maanden. Uit het onderzoek van Laura Bas blijkt dat organisaties die deze strategieën toepassen, 40-60% meer kwalitatieve kandidaten kunnen aantrekken. Behoud van medewerkers verbetert pas na zes maanden merkbaar, omdat onboarding en eerste ervaringen tijd nodig hebben om effect te sorteren.

Wat als mijn hiring managers niet willen meewerken?

Deel met hen de sectie over stereotype-ontkrachting eerder in dit artikel. Veel weerstand komt voort uit aannames over jonge professionals die niet kloppen. Toon concrete data: 30 toonaangevende Nederlandse organisaties testten deze aanpak succesvol.

Vraag managers ook om het jongste teamlid te interviewen over wat hen aantrok in de baan. Die insights zijn vaak verrassend en overtuigend. Meestal blijkt dat wat jonge medewerkers waarderen – zoals duidelijke feedback en groeimogelijkheden – ook oudere collega’s waarderen. Het gaat niet om “Gen Z verwennen”, maar om modern personeelsbeleid.

Wat is het belangrijkste verschil tussen millennials en Gen Z in recruitment?

Onderzoek toont enkele trends. Sommige jonge professionals wegen salaris zwaarder dan persoonlijke ontwikkeling (wat bij millennials anders kon liggen), willen sneller en frequenter feedback, en kiezen vaker kantoor boven remote werk. Transparantie is vaak belangrijker: vage vacatureteksten leiden sneller tot afwijzing.

Maar vergeet niet: verschillen binnen beide generaties zijn vaak groter dan tussen de generaties. Eén Gen Z’er hecht aan impact en betekenis, een ander vooral aan salaris en zekerheid. Eén millennial wil remote werken, een ander juist kantoorcontact. Behandel elke kandidaat als individu.

Photos by Zyanya BMO and laura adai on Unsplash