Werkplekleren is leren door te werken. Medewerkers ontwikkelen kennis en vaardigheden tijdens hun dagelijkse taken, niet in een klaslokaal.
Onderzoek van het ROA toont dat 96% van het leren op de werkplek plaatsvindt. Dat betekent niet dat formele trainingen er niet toe doen. Integendeel. Zonder goede basis leren medewerkers verkeerde gewoontes van elkaar. Juist trainingen zorgen ervoor dat werkplekleren in de goede richting gaat.
Hier ontdek je wat werkplekleren precies inhoudt, welke vormen er zijn, wanneer het werkt (en wanneer niet), en hoe je het combineert met gerichte opleidingen.
Werkplekleren in de praktijk
Over werkplekleren structureel inzetten, van onboarding tot doorlopende ontwikkeling.
Wat is werkplekleren precies?
Werkplekleren betekent dat medewerkers nieuwe kennis en vaardigheden opdoen terwijl ze hun werk uitvoeren. Het gebeurt op de werkvloer, niet in een trainingsruimte. Denk aan een nieuwe collega die meekijkt met een ervaren teamlid, of een medewerker die zelf uitzoekt hoe een nieuw systeem werkt.
Waar komt de term werkplekleren vandaan?
De term “werkplekleren” is relatief nieuw, maar het concept bestaat al eeuwen. In de middeleeuwen leerden ambachtslieden het vak via het meester-gezelsysteem. Later noemden we het “praktijkopleiding” of “on-the-job training”.
De wetenschappelijke basis legde de Amerikaanse filosoof John Dewey begin 20e eeuw met zijn principe “learning by doing”. David Kolb bouwde hierop voort met zijn experiential learning theorie in 1984. Het 70-20-10 model van Lombardo en Eichinger (1996) maakte werkplekleren populair bij HR-afdelingen.
De Nederlandse term “werkplekleren” raakte pas de laatste tien jaar ingeburgerd. Het is een overkoepelende term voor alle leren dat plaatsvindt in de context van werk, van meekijken met een collega tot gestructureerde coaching.
Het verschil tussen formeel, informeel en non-formeel leren
Er zijn drie vormen van leren in organisaties. Het onderscheid helpt je om de juiste mix te bepalen.
Formeel leren is gestructureerd en gepland. Denk aan klassikale trainingen, e-learnings of certificeringsprogramma’s. Een trainer geeft instructie op basis van bewezen methodes, er zijn leerdoelen en vaak oefenmomenten met feedback. Formeel leren legt de basis: het leert je de juiste aanpak voordat je slechte gewoontes ontwikkelt.
Informeel leren gebeurt spontaan en ongepland. Een collega vraagt om hulp, je zoekt iets op, je leert van een fout. Het is niet bewust georganiseerd maar vindt continu plaats. Het risico: als je collega’s het ook verkeerd doen, neem je hun fouten over. Hoe je verschillende leerstijlen aanspreekt, lees je in het artikel over Kolb leerstijlen.
Non-formeel leren zit ertussenin. Het is wel gepland, maar zonder formele structuur. Denk aan mentoring, coaching op de werkvloer of een lunch-and-learn sessie.
Werkplekleren omvat vooral informeel en non-formeel leren. Maar hier zit een valkuil die veel organisaties over het hoofd zien.
⚠️ De valkuil van informeel leren zonder goede basis
Stel: een nieuwe recruiter leert het vak van ervaren collega’s. Die collega’s voeren al jaren ongestructureerde interviews, vertrouwen op hun onderbuikgevoel en stellen vragen die juridisch niet mogen. Wat gebeurt er? De nieuwe recruiter neemt exact dezelfde fouten over. Informeel leren zonder formele training vooraf betekent: slechte gewoontes kopiëren en versterken. Daarom is de juiste volgorde: eerst een training om de goede basis te leggen, daarna leren in de praktijk.
Waarom werkplekleren werkt (en soms niet)
De wetenschap achter werkplekleren
Onderzoek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) laat zien dat 96% van het leren in organisaties informeel plaatsvindt. Die statistiek wordt vaak verkeerd geïnterpreteerd als “trainingen zijn niet belangrijk”. Het tegenovergestelde is waar.
Formele trainingen bepalen de kwaliteit van het informele leren dat daarna plaatsvindt. Een recruiter die eerst een training selectiegesprekken volgt, leert daarna op de werkplek hoe die technieken in de praktijk werken. Een recruiter zonder die basis leert van collega’s die het ook nooit goed geleerd hebben.
Werkplekleren werkt omdat het direct relevant is. Je leert iets wanneer je het nodig hebt, in de context waarin je het toepast. Dit verhoogt de transfer: wat je leert, gebruik je ook daadwerkelijk. Maar die transfer werkt alleen als je het juiste hebt geleerd.
Daarnaast biedt werkplekleren directe feedback. Je ziet meteen of iets werkt of niet. Tenminste: als je weet waar je op moet letten. Zonder theoretische basis herken je je eigen fouten niet.
Wanneer werkplekleren niet de juiste keuze is
Werkplekleren is geen wondermiddel. Er zijn situaties waarin het niet werkt of zelfs gevaarlijk is.
⚠️ Let op: werkplekleren is niet altijd de juiste keuze
Bij taken met hoge risico’s wil je niet dat medewerkers leren door fouten te maken. Medische handelingen, juridische procedures of veiligheidsprotocollen vereisen formele instructie vooraf. Als er geen expertise in het team aanwezig is, valt er weinig te leren van collega’s. Je reproduceert dan bestaande gewoontes in plaats van te verbeteren. Werkplekleren vraagt om tijd voor begeleiding: in teams onder hoge werkdruk lukt dit niet.
De les: combineer werkplekleren met formele training waar nodig. Geen van beide is op zichzelf voldoende.
Het 70-20-10 model: wat klopt er wel en niet?
Je kent het vast: 70% leren uit ervaring, 20% leren van anderen, 10% formele training. Dit model van Lombardo en Eichinger uit de jaren 80 is populair bij L&D-afdelingen. Maar het wordt vaak verkeerd begrepen.
De kritische kanttekening
Het 70-20-10 model is gebaseerd op retrospectief onderzoek. Managers werd gevraagd waar ze het meeste van hadden geleerd. Dat is iets anders dan meten wat daadwerkelijk het meest bijdraagt aan prestatieverbetering.
De exacte percentages zijn arbitrair. Er is geen wetenschappelijk bewijs dat deze verdeling universeel geldt. De verhouding verschilt per functie, sector en individu.
Bovendien: het model zegt niets over volgorde. Die 10% formele training is geen sluitpost. Het is de fundering waarop de andere 90% rust. Zonder goede basis leidt informeel leren tot het overnemen van fouten.
Wat je wel uit het model haalt
Het model heeft ondanks de kritiek waarde. Het benadrukt dat leren niet stopt na een training. De echte verdieping gebeurt daarna, op de werkplek.
Gebruik het model als argument voor een geïntegreerde aanpak: start met een training om de juiste basis te leggen, creëer daarna leermogelijkheden op de werkplek, en stimuleer kennisdeling tussen collega’s. Die combinatie levert het beste resultaat.
6 vormen van werkplekleren die je direct inzet
1. Job shadowing
Een medewerker loopt mee met een ervaren collega. Dit werkt goed voor nieuwe medewerkers of bij functiewisselingen. Je ziet hoe het werk in de praktijk gaat, inclusief de ongeschreven regels.
2. Mentoring en coaching
Een ervaren professional begeleidt een minder ervaren collega structureel. Dit verschilt van job shadowing doordat het langduriger is en gericht op persoonlijke ontwikkeling. Lees meer over reverse mentoring waarbij junioren senioren coachen op nieuwe onderwerpen.
3. Projectdeelname
Medewerkers werken mee aan projecten buiten hun reguliere taken. Ze leren nieuwe vaardigheden terwijl ze bijdragen aan concrete resultaten. Cross-functionele projecten zijn bijzonder leerzaam omdat ze verschillende perspectieven samenbrengen.
4. Peer learning
Collega’s leren van en met elkaar. Dit varieert van informele kennisdeling tot georganiseerde intervisiesessies. Het werkt het best in een cultuur waar vragen stellen wordt aangemoedigd, niet afgestraft.
5. Stretch assignments
Medewerkers krijgen taken die net buiten hun comfortzone liggen. Dit stimuleert groei zonder overweldigend te zijn. Belangrijk: bied voldoende ondersteuning en accepteer dat fouten erbij horen.
6. Reflectie en feedback
Leren op de werkplek vraagt om bewuste reflectie. Wat ging goed? Wat doe je volgende keer anders? Structurele feedbackmomenten versterken dit. Zonder reflectie blijft ervaring oppervlakkig.
Werkplekleren en recruitment: de verborgen connectie
Hoe werkplekleren je employer brand versterkt
Kandidaten zoeken organisaties waar ze zich ontwikkelen. Leermogelijkheden behoren tot de top-3 factoren bij de keuze voor een werkgever. Een sterke leercultuur maakt je aantrekkelijker op de arbeidsmarkt.
Benoem werkplekleren expliciet in je vacatureteksten en op je werkenbij-site. Niet met vage beloftes als “ruimte voor ontwikkeling”, maar concreet: “Nieuwe medewerkers werken de eerste maand samen met een ervaren buddy. Je krijgt vanaf dag een eigen projecten met begeleiding.”
Dit verbetert je kandidaatervaring en trekt mensen aan die willen groeien. Meer hierover lees je in het artikel over employee experience.
Werkplekleren in onboarding: sneller productief vanaf dag 1
Onboarding is de ideale start voor werkplekleren. Nieuwe medewerkers zijn per definitie in een leermodus. Benut dit door werkplekleren direct te integreren.
Koppel nieuwe medewerkers aan een onboarding buddy die hen wegwijs maakt in de dagelijkse praktijk. Plan al in de eerste week job shadowing sessies met verschillende teamleden. Geef kleine, concrete taken die direct bijdragen aan het werk. Organiseer wekelijkse check-ins om leerervaringen te bespreken.
Organisaties die dit goed doen, zien nieuwe medewerkers sneller productief worden. Bovendien verhoogt een sterke onboarding de retentie: mensen die zich welkom en ondersteund voelen, blijven langer. Tips voor de eerste werkdag vind je in het draaiboek eerste werkdag nieuwe medewerker.
Werkplekleren implementeren: de juiste volgorde
Start met de juiste basis: training eerst
De meest gemaakte fout bij werkplekleren: beginnen zonder dat medewerkers de juiste methodes kennen. Dan kopiëren ze elkaars fouten. Begin daarom met een goede training of opleiding. Voor recruiters betekent dit: leer eerst hoe je gestructureerd interviewt, hoe je bias voorkomt, en welke vragen je wel en niet mag stellen. Daarna pas je die kennis toe op de werkplek.
Breng het huidige informele leren in kaart
Werkplekleren gebeurt al in je organisatie, ook als je het niet organiseert. Vraag medewerkers: van wie leer je het meest? Hoe los je problemen op als je iets niet weet? Dit geeft inzicht in bestaande patronen en kennisdragers. Let op: dit laat ook zien waar verkeerde gewoontes zich verspreiden.
Creëer de randvoorwaarden
Werkplekleren vraagt om tijd, ruimte en veiligheid. Medewerkers moeten fouten durven maken zonder afgerekend te worden. Leidinggevenden spelen hierin een sleutelrol. Train managers om coachend leiderschap te tonen in plaats van alleen te controleren.
Integreer werkplekleren in onboarding
De eerste werkdag is het perfecte moment om werkplekleren te introduceren. Nieuwe medewerkers verwachten dat ze leren. Gebruik een buddy systeem en plan bewust leermomenten. Maar zorg dat die buddy’s eerst zelf goed getraind zijn. Dit zet de toon voor de rest van hun loopbaan bij je organisatie. Bekijk ook het volledige recruitment proces van vacature tot onboarding.
Maak leren zichtbaar en bespreekbaar
Werkplekleren blijft anders onzichtbaar. Bespreek leerervaringen in teamoverleggen. Vier successen en deel mislukkingen (want daar leer je het meest van). Neem leerdoelen op in functioneringsgesprekken. Zo wordt leren onderdeel van de dagelijkse praktijk.
🎯 Investeer in de juiste basis voor je team
Werving en selectie gaat beter, goedkoper en sneller als je de juiste dingen doet. Ons trainingsaanbod omvat meer dan 15 onderwerpen: van selectiegesprekken en LinkedIn recruitment tot employer branding en AI in recruitment. Elke training geeft je bewezen methodes die je direct toepast, zodat werkplekleren daarna in de goede richting gaat.
Veelgestelde vragen over werkplekleren
Wat is werkplekleren precies?
Werkplekleren is het ontwikkelen van kennis en vaardigheden tijdens het dagelijks werk. Het gebeurt door praktijkervaring, observatie, feedback en reflectie op de werkvloer, in plaats van in een klaslokaal of trainingsruimte.
Wat is het verschil tussen werkplekleren en een stage?
Een stage is een formele leerperiode voor studenten, vaak met leerdoelen en begeleiding vanuit een opleiding. Werkplekleren geldt voor alle medewerkers en is geïntegreerd in het reguliere werk. Het is geen aparte fase maar een continu proces gedurende de hele loopbaan.
Wat zijn de voordelen van werkplekleren voor werkgevers?
Werkplekleren is kostenefficient omdat je geen externe trainers inhuurt. Het is direct toepasbaar waardoor er geen transfer-probleem is. Het verhoogt betrokkenheid: medewerkers die zich ontwikkelen blijven langer en presteren beter. Daarnaast versterkt het kennisbehoud wanneer ervaren collega’s hun expertise delen met nieuwe teamleden.
Hoe meet je het succes van werkplekleren?
Directe meting is lastig omdat werkplekleren informeel is. Indicatoren zijn: de snelheid waarmee nieuwe medewerkers productief worden, retentiecijfers, medewerkerstevredenheid over ontwikkelmogelijkheden, en de mate waarin kennis gedeeld wordt binnen teams. Neem deze indicatoren op in je recruitment dashboard. Wil je leren hoe je dit meetbaar maakt? In de Masterclass Onboarding krijg je concrete meetmethoden en templates.
Klopt het 70-20-10 model?
De exacte percentages zijn niet wetenschappelijk onderbouwd. De kernboodschap klopt wel: het meeste leren gebeurt buiten formele trainingen. Maar dat betekent niet dat trainingen onbelangrijk zijn. Trainingen leggen de basis waarop werkplekleren effectief wordt. Zonder goede basis leren medewerkers verkeerde gewoontes van elkaar.
Heb je nog een training nodig als je al werkplekleren inzet?
Ja, juist dan. Werkplekleren versterkt wat medewerkers al weten, maar corrigeert geen verkeerde gewoontes. Een recruiter die nooit geleerd heeft hoe je gestructureerd interviewt, leert van collega’s die het ook verkeerd doen. Start daarom altijd met een training om de juiste basis te leggen. Daarna verdiep je die kennis op de werkplek. De Opleiding Corporate Recruitment biedt die complete basis voor recruiters.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
