De ROI van recruitment meet je door de waarde die nieuwe medewerkers opleveren af te zetten tegen je recruitmentkosten. De standaardformule is: (Opbrengst − Kosten) / Kosten × 100%. Maar deze berekening mist het belangrijkste inzicht: het prestatieverschil tussen medewerkers.
Onderzoek van McKinsey toont dat top performers in complexe functies tot 800% productiever zijn dan gemiddelde collega’s. Bij Google wordt door leidinggevenden zelfs gesproken over een factor 300 voor specifieke tech-rollen.
Dit artikel laat zien hoe je dit prestatieverschil meeneemt in je ROI-berekening, en waarom investeren in betere selectie meer oplevert dan je denkt.
Wat bepaalt de werkelijke ROI van recruitment?
Ontdek waarom het prestatieverschil tussen medewerkers de belangrijkste factor is voor je recruitment-ROI, en hoe je dit meet in je eigen organisatie.
Wat is ROI van recruitment?
ROI staat voor Return on Investment: het rendement op je investering. Bij recruitment betekent dit: hoeveel waarde leveren nieuwe medewerkers op in verhouding tot wat je uitgeeft aan werving en selectie?
Stel: je geeft €15.000 uit aan een wervingstraject en de nieuwe medewerker draagt in het eerste jaar €60.000 bij aan omzet. Dan is je ROI: (€60.000 − €15.000) / €15.000 × 100% = 300%.
Het probleem? De meeste organisaties focussen alleen op de kostenkant. Ze meten cost-per-hire, time-to-hire en source-of-hire. Maar ze meten niet wat hun hires daadwerkelijk opleveren. En dat is precies waar de grootste winst zit.
Het prestatieverschil dat de meeste organisaties missen
“We hebben het gevoel dat onze selectie beter is geworden,” zegt de HR-manager tijdens het managementoverleg. “Gevoel?” vraagt de CFO. “Wat zeggen de cijfers?”
Stilte.
Dit gesprek speelt zich dagelijks af. We investeren duizenden euro’s in recruitment, maar meten zelden of die investering rendeert. En we missen daarbij het grootste inzicht: niet alle medewerkers leveren dezelfde waarde.
Wat McKinsey, Google en Apple ontdekten
Dr. John Sullivan, een van de meest geciteerde recruitment thought leaders wereldwijd, verzamelde onderzoeksdata over het prestatieverschil tussen top performers en gemiddelde medewerkers. De cijfers zijn opvallend:
| Bron | Prestatieverschil top performer vs. gemiddeld |
|---|---|
| McKinsey | 8x (800%) in complexe functies |
| GE, Yahoo, University of Indiana | 10x |
| Apple (Steve Jobs) | 25x |
| 300x voor top IT-ers |
Bron: Dr. John Sullivan, “The Stunning Performance Differential Between Top and Average Performers”
Alan Eustace, voormalig VP Engineering bij Google, stelde het scherp: het zou beter zijn om een complete lichting nieuwe engineers te verliezen dan één uitzonderlijke technoloog.
Dit verklaart waarom bedrijven als Meta, Microsoft en Nvidia miljoenen bieden om top performers aan te trekken. Ze hebben berekend wat deze mensen opleveren.
Wat dit betekent voor jouw organisatie
Het prestatieverschil varieert per functie. In routinematige functies met weinig variatie is het verschil kleiner, rond 33% tot 50%. Maar in functies die creativiteit, probleemoplossing of innovatie vereisen, loopt het verschil snel op naar 5x tot 10x.
Denk aan software developers die features bouwen die miljoenen opleveren, accountmanagers die strategische klanten binnenhalen, of managers die hun team laten presteren boven verwachting. In dit type functies maakt het verschil tussen een goede en een uitzonderlijke medewerker het verschil tussen middelmatige en uitstekende bedrijfsresultaten.
⚠️ De implicatie die veel HR-afdelingen missen
De kwaliteit van je hires heeft meer impact op je resultaat dan de kosten van je recruitmentproces. Toch focussen de meeste recruitment dashboards op kosten, niet op opbrengsten.
Zo bereken je de werkelijke waarde van recruitment
Dr. Sullivan beschrijft een uitgebreide methodologie in zeven stappen. Voor de Nederlandse praktijk vereenvoudig ik dit naar drie stappen die je direct toepast.
Stap 1: Bepaal de gemiddelde omzet per medewerker
Begin met een simpele berekening: deel je jaaromzet door het aantal medewerkers. Dit geeft de baseline: wat een gemiddelde medewerker bijdraagt.
Een organisatie met €50 miljoen omzet en 200 medewerkers heeft een omzet per medewerker van €250.000. Voor niet-commerciële functies kijk je naar kostenbesparing, productiviteit of output per medewerker.
Stap 2: Schat het prestatieverschil in jouw organisatie
Kijk naar je eigen data. Vergelijk de prestaties van je beste medewerkers met het gemiddelde. Bij salesfuncties is dit eenvoudig: vergelijk omzet of aantal deals. Bij andere functies kijk je naar beoordelingsscores, projectresultaten of output.
Als je geen data hebt, gebruik dan conservatieve schattingen: 1,5x voor routinefuncties, 3x voor kenniswerk, en 5x of meer voor complexe of creatieve functies.
Stap 3: Bereken de toegevoegde waarde van top performers
Vermenigvuldig de omzet per medewerker met het prestatieverschil.
| Gegeven | Waarde |
|---|---|
| Omzet per medewerker | €250.000 |
| Prestatieverschil top performer | 3x |
| Toegevoegde waarde top performer | €750.000 per jaar |
| Jaarsalaris (incl. werkgeverslasten) | €80.000 |
| Recruitmentkosten | €15.000 |
| Netto meerwaarde t.o.v. gemiddelde hire | €500.000 per jaar |
Zelfs als je deze cijfers halveert, blijft de conclusie: investeren in het aantrekken van betere kandidaten levert meer op dan besparen op recruitmentkosten.
🎯 Leer recruitment sturen op data en resultaat
Leer je hoe je met data betere beslissingen neemt. Van ROI berekenen tot quality of hire meten: je krijgt direct toepasbare technieken om de waarde van recruitment zichtbaar te maken.
Van inzicht naar actie: verhoog je recruitment-ROI
Nu je weet dat het prestatieverschil bepalend is voor je ROI, rijst de vraag: hoe trek je meer top performers aan?
Focus op quality of hire, niet op cost-per-hire
De meeste recruitmentdashboards tonen kosten: cost-per-hire, media-uitgaven, bureaukosten. Maar de metric die ertoe doet is quality of hire: hoe presteren je nieuwe medewerkers vergeleken met het teamgemiddelde?
Een eenvoudige formule die veel organisaties gebruiken:
Quality of Hire = (Prestatie + Productiviteit + Retentie + Engagement) / 4
Score elk element op een schaal van 1-5 na 6 en 12 maanden. Vergelijk scores tussen wervingskanalen, recruiters en selectiemethoden. Zo ontdek je wat werkt.
Investeer in betere selectie
Gestructureerde interviews hebben een voorspellende waarde van 0,51 voor werkprestaties. Ongestructureerde gesprekken scoren slechts 0,38. Dat verschil vertaalt zich direct naar betere hires en hogere ROI.
Naast gestructureerde interviews scoren ook werkproeven, cognitieve capaciteitentests en grondige referentiechecks hoog op voorspellende waarde. Door deze methoden te combineren verhoog je de kans dat je de juiste kandidaat selecteert.
Neem de tijd voor kritieke posities
Dr. Sullivan noemt dit “Performance Differential Recruiting”: een apart proces voor functies waar het prestatieverschil groot is. Voor deze rollen loont het om meer te investeren in sourcing, assessment en het overtuigen van kandidaten.
De kosten van recruitment zijn zelden meer dan 2% van wat een nieuwe medewerker in het eerste jaar oplevert. Zelfs als je die kosten verdubbelt voor kritieke posities, is de ROI positief zolang je een betere kandidaat binnenhaalt.
Veelgestelde vragen over recruitment-ROI
Hoe bereken je de ROI van recruitment?
De ROI van recruitment bereken je met de formule: (Opbrengst nieuwe medewerker − Recruitmentkosten) / Recruitmentkosten × 100%. De opbrengst schat je op basis van de gemiddelde omzet per medewerker, vermenigvuldigd met het prestatieniveau van de nieuwe hire. Een medewerker die €250.000 omzet genereert bij recruitmentkosten van €15.000 levert een ROI van ruim 1.500%.
Wat is een goede recruitment-ROI?
Een gezonde recruitment-ROI ligt tussen 200% en 400% in het eerste jaar. Dit betekent dat elke euro recruitmentinvestering twee tot vier euro waarde oplevert. Bij top performers kan de ROI oplopen tot 1.000% of meer, omdat zij volgens McKinsey-onderzoek tot 8x productiever zijn dan gemiddelde medewerkers.
Hoeveel productiever zijn top performers dan gemiddelde medewerkers?
Onderzoek toont dat top performers 3 tot 10 keer productiever zijn dan gemiddelde medewerkers in dezelfde functie. McKinsey meet een verschil van 800% in complexe functies. Bij techbedrijven liggen de cijfers nog hoger: Apple rapporteert 25x en Google zelfs 300x voor uitzonderlijke engineers. Dit prestatieverschil verklaart waarom investeren in betere selectie meer oplevert dan besparen op recruitmentkosten.
Wat is quality of hire en hoe meet je het?
Quality of hire meet hoe goed nieuwe medewerkers presteren en passen binnen je organisatie. De gangbare formule is: (Prestatie + Productiviteit + Retentie + Engagement) / 4, waarbij elk element wordt gescoord op een schaal van 1-5. Meet dit na 6 en 12 maanden en vergelijk scores tussen wervingskanalen en selectiemethoden om te ontdekken wat werkt.
Hoeveel kost een verkeerde hire?
Een verkeerde hire kost gemiddeld 50% tot 200% van het jaarsalaris. Dit omvat directe kosten zoals werving en selectie en onboarding, plus indirecte kosten zoals productiviteitsverlies, negatieve impact op het team en de kosten van opnieuw werven. Bij een jaarsalaris van €60.000 komt dit neer op €30.000 tot €120.000 aan verloren investering.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
