Recruitment problemen blijven terugkomen omdat we vaak naar symptomen kijken in plaats van oorzaken. Deze 7 veelvoorkomende situaties herkennen ervaren recruiters direct: onrealistische verwachtingen, onduidelijke prioriteiten en teams die eigenlijk nog niet klaar zijn om te werven.
De oplossing ligt niet in meer kandidaten vinden, maar in het herkennen van deze patronen en het doorbreken ervan met concrete acties.
Vraag jij je ook weleens af waarom die ene vacature maar niet ingevuld raakt? Of waarom kandidaten onderweg ineens ‘verdwijnen’? Als ervaren recruiter weet je dat het zelden aan gebrek aan kandidaten ligt. Het zit hem in de verwachtingen en aannames van iedereen die meebeslist, inclusief jezelf.
Na 25 jaar in recruitment zie ik steeds dezelfde patronen terugkomen. Patronen die je energie opslokken en je resultaten saboteren. Maar zodra je ze herkent, kun je er ook iets aan doen.
1. Het verwachtingenprobleem: “We zoeken iemand met 10 jaar ervaring voor een junior salaris”
Dit is het klassieke recruitment probleem: marktconforme verwachtingen, maar geen marktconform aanbod. Je hiring manager denkt dat kandidaten in de rij staan voor jullie unieke kans, terwijl de concurrent meer betaalt én flexibeler is.
Hoe je dit herkent
Je hebt geen wervingsprobleem maar je krijgt wel reacties, maar alleen van kandidaten die niet voldoen aan de (salaris)eisen. De goede kandidaten bedanken vriendelijk of reageren helemaal niet. Je hiring manager blijft volhouden dat “het aanbod toch redelijk is voor de markt.”
Waarom dit niet werkt
De juiste mensen bestaan wel, maar willen niet voor jouw voorwaarden. Ze zien het aanbod, vergelijken met andere opties en denken: leuk, maar nee. Weg zijn ze naar een werkgever die wel realistische verwachtingen heeft.
De oplossing
Breng de feiten op tafel. Deel concrete data: response rates, salarisverwachtingen van gekwalificeerde kandidaten en feedback waarom mensen bedanken. Laat de markt het gesprek voeren, jij hoeft alleen maar te vertalen.
Praktische actie: Maak een marktrapport met 5 vergelijkbare vacatures, hun salarissen en response rates. Presenteer dit als zakelijke case, niet als persoonlijke mening.
2. Het onboardingprobleem: “We hebben geen tijd om iemand in te werken”
De nieuwe collega moet op dag één alles snappen: de systemen kennen, het team aanvoelen en productief zijn. Graag zonder vragen te stellen. Dit recruitment probleem komt voort uit organisaties die zo overbelast zijn dat ze geen ruimte hebben voor groei.
Hoe je dit herkent
Elke kandidaat is niet goed genoeg want deze heeft nog niet de juiste kennis en ervaring. Je krijgt vragen als “Kan deze persoon meteen beginnen?” en “Hoeveel training heeft hij nodig?” Het team heeft stress over de huidige werkdruk en ziet een nieuwe collega als extra belasting in plaats van oplossing.
Waarom dit niet werkt
Als niemand tijd heeft voor begeleiding, krijg je óf geen enkele sollicitant die voldoet aan alle eisen, óf iemand die snel weer vertrekt omdat de ondersteuning ontbreekt.
De oplossing
Zeg eerlijk wat je wél kunt bieden. Misschien geen complete onboarding, maar wel buddy’s, praktische checklists of externe training. Geef iets concreets of pas de verwachtingen aan naar wat haalbaar is.
Praktische actie: Ontwikkel een minimaal onboarding programma van 2 weken. Laat zien wat dat kost versus de kosten van opnieuw werven bij voortijdig vertrek.
3. Het consensusprobleem: “Iedereen vindt iets anders belangrijk”
De ene interviewer wil een teamplayer, de ander een individuele performer. De manager zoekt ervaring, HR focust op culture fit. En jij probeert logica te ontdekken in tegenstrijdige feedback over perfecte kandidaten.
Hoe je dit herkent
Je hebt geen wervingsprobleem maar een probleem in je selectieproces. Na elke interview krijg je verschillende prioriteiten te horen. Kandidaten die door persoon A worden afgewezen, worden door persoon B geprezen. Je voelt je een pingpongbal tussen meningen.
Waarom dit niet werkt
Je kunt niet bouwen op een selectieproces zonder richting. Kandidaten voelen de onduidelijkheid ook en haken af omdat ze niet weten waar ze aan toe zijn.
De oplossing
Organiseer een intake sessie met alle betrokkenen. Bespreek wat echt prioriteit heeft en wie welke aspecten beoordeelt. Laat interviewers elkaars feedback lezen en bespreek waar het wringt.
Praktische actie: Maak een competentiematrix waarbij elke interviewer verantwoordelijk is voor specifieke aspecten. Stop met groepsbeslissingen, start met gestructureerde individuele beoordelingen.
4. Het perfectieprobleem: “We zoeken iemand die alles kan”
De wenslijst: een teamspeler die zelfstandig werkt, communicatief én technisch sterk is, ervaring heeft in drie vakgebieden én meteen kan beginnen. Dit recruitment probleem ontstaat wanneer alle leden van het team of selectiecommissie hun ideaalbeeld (vaak zichzelf) projecteren op één persoon.
Hoe je dit herkent
Je vacaturetekst is langer dan een sollicitatiebrief. Kandidaten met 80% van de 20 eisen worden afgewezen omdat ze de overige 20% missen. Je hoort regelmatig “maar kunnen we niet iemand vinden die ook nog X kan?”
Waarom dit niet werkt
Je bouwt een vacature op wensdromen. Die perfecte kandidaat solliciteert niet bij jou, die wordt waarschijnlijk gepromoveerd of start zijn eigen bedrijf.
De oplossing
Breng focus aan door must-haves en nice-to-haves te scheiden. Toon profielen van kandidaten die 80% van de wensen dekken en bespreek wat trainbaar is. Meer realiteit, minder luchtfietserij.
Praktische actie: Gebruik de 3-5-7 regel: maximaal 3 must-have eisen, 5 belangrijke skills en 7 totale criteria. Alles daarboven wijst op onduidelijke prioriteiten.
5. Het functieprobleem: “We zoeken eigenlijk een assistent voor ons saaie werk”
De vacature klinkt uitdagend en strategisch, maar de werkelijkheid bestaat uit copy-paste werk, administratie en taken die niemand anders wil doen. Dit recruitment probleem ontstaat wanneer teams hun minst leuke taken afschuiven.
Hoe je dit herkent
Het verschil tussen vacaturetekst en dagelijkse realiteit is groot. Sterke kandidaten haken af na het tweede gesprek wanneer ze doorvragen over concrete werkzaamheden.
Waarom dit niet werkt
Ervaren kandidaten ruiken dit meteen en bedanken. Of nog pijnlijker: ze beginnen enthousiast en vertrekken gefrustreerd na drie maanden.
De oplossing
Maak er bewust een groeifunctie van. Richt je op starters of carrièreswitchers. Geef ze begeleiding, training én uitzicht op meer uitdagende taken. Transparantie over de realiteit voorkomt teleurstellingen.
Praktische actie: Ontwerp een 12-maanden groeipad. Toon welke taken in welke periode veranderen en welke ontwikkelingsmogelijkheden er zijn.
6. Het urgentieprobleem: “We mogen iemand aannemen, maar willen eigenlijk nog niet”
Die rol die al 6 maanden openstaat. Niemand zegt het hardop, maar het is gewoon niet urgent. Misschien zit er een geweldige freelancer die alles perfect doet, of is het team heimelijk blij met de rust.
Hoe je dit herkent
Gesprekken worden uitgesteld, perfecte kandidaten worden om kleine redenen afgewezen en je hoort vaak “we zoeken nog even verder.” Je voelt weerstand die niet uitgesproken wordt.
Waarom dit niet werkt
Je loopt leeg op een vacature die stiekem helemaal niet ingevuld hoeft te worden. Niemand durft dat eerlijk te zeggen, dus blijf je zoeken naar iets wat eigenlijk niet gewenst is.
De oplossing
Vertrouw op je onderbuikgevoel. Als iemand telkens uitstelt, schrapt of niet terugbelt, ligt het niet aan jou. Confronteer dit patroon tactisch of schakel terug naar passief zoeken.
Praktische actie: Stel de vraag: “Op een schaal van 1-10, hoe urgent is deze vacature echt?” Alles onder de 7 verdient een eerlijk gesprek over prioriteiten.
7. Het intakeprobleem: “We slaan de intake over, want we hebben al een profiel”
Oef, dit zie je heel vaak. Het oude functieprofiel wordt afgestoft. Iedereen ‘herkent zich erin’, dus dat moet wel goed zijn. En dat klopt! Daarom heet het een functieprofiel en geen vacaturetekst. Ondertussen weet niemand wat er sinds de laatste keer is veranderd, maar de vacature staat al live.
Hoe je dit herkent
Je krijgt een standaard functieprofiel zonder context. Vragen over de huidige situatie worden weggewuifd met “dat staat er toch al” of “de juiste persoon begrijpt dat.” Kandidaten stellen jou vragen waar jij geen antwoord op hebt.
Waarom dit niet werkt
Zonder intake geen scherp beeld van het probleem, de context of de gewenste skills. Kandidaten krijgen vage teksten, vage gesprekken en geven je vage reacties.
De oplossing
Begin altijd bij het begin. Een vacatureintake hoeft geen uren te duren, maar wel gerichte vragen: wat is er veranderd? Wat gaat deze persoon oplossen? Waar mag iemand groeien?
Praktische actie: Gebruik een intake checklist met 10 kernvragen. Geen nieuwe vacature zonder deze basis-informatie.
Hoe je deze patronen definitief doorbreekt
Het herkennen van recruitment problemen is stap één. Het doorbreken van de patronen vraagt een andere aanpak. Zoals dit framework:
De REALISTISCH methode
R – Reflecteer op de situatie zonder oordeel
E – Evalueer concrete data in plaats van aannames
A – Analyseer alle stakeholders en hun werkelijke motivaties
L – Luister naar wat niet gezegd wordt
I – Identificeer de echte bottleneck
S – Stel grenzen aan onrealistische verwachtingen
T – Test oplossingen in kleine stappen
I – Implementeer wat werkt, stop wat niet werkt
S – Structureer het proces voor de volgende keer
C – Communiceer transparant over resultaten
H – Herhaal succesvolle aanpakken
🎯 Klaar om je recruitmentproblemen aan te pakken?
Leer systematisch werven zonder frustratie in onze recruitment opleidingen. Van goede intake tot strategisch recruitment.
Veelgestelde vragen over recruitment problemen
Hoe herken je of een recruitment probleem bij jou of bij de organisatie ligt?
Kijk naar patronen. Als meerdere kandidaten hetzelfde signaal geven of vergelijkbare vacatures elders wel slagen, ligt het waarschijnlijk aan organisatorische factoren. Documenteer feedback en gebruik data in plaats van aannames.
Wat doe je als je hiring manager onrealistisch blijft?
Gebruik de “markt als spiegel” techniek. Laat externe data het gesprek voeren: salarissen, responstijden, feedback van kandidaten. Maak het een zakelijke discussie over resultaten, niet over persoonlijke meningen.
Hoe voorkom je dat recruitment problemen terugkomen?
Implementeer structurele checks: verplichte intake gesprekken, stakeholder alignment sessies en periodieke evaluaties van het proces. Investeer tijd in de voorkant om tijd te besparen aan de achterkant.
Wanneer moet je een vacature stopzetten?
Stop wanneer je drie maanden geen vooruitgang boekt ondanks verschillende aanpassingen, of wanneer stakeholders niet bereid zijn realistische concessies te doen. Soms is niet werven beter dan verkeerd werven.
Hoe communiceer je recruitment problemen naar stakeholders?
Gebruik concrete data en focus op business impact. In plaats van “dit gaat niet werken” zeg je “de huidige aanpak levert in 3 maanden 2 gekwalificeerde kandidaten op versus de benodigde 8.” Laat cijfers het verhaal vertellen.
Een succesvol recruitmentproces begint met het herkennen van deze patronen. Je bent niet de enige die deze uitdagingen ervaart. Het verschil tussen frustratie en succes ligt in hoe je ermee omgaat.
Start vandaag met het doorbreken van één patroon. Kies het recruitment probleem dat je het meest herkent en pas de bijbehorende oplossing toe. Kleine veranderingen leiden tot grote verbeteringen in je resultaten.
