LinkedIn sourcing: 22 jaar evolutie (2004-2026)

LinkedIn sourcing is het actief zoeken naar en benaderen van kandidaten via LinkedIn voor openstaande vacatures. Sinds 2004 evolueerde deze aanpak van een onbekend concept naar een volwassen vakgebied, waarbij persoonlijke benadering na jaren van automatisering weer centraal staat voor succesvol recruitment.

LinkedIn ging live op 5 mei 2003. Negen maanden later, in februari 2004, maakte ik mijn account aan. Lidnummer 254015. Dat kon je toen nog zien, die nummers. Nederland had op dat moment 21.000 gebruikers, wereldwijd waren het er minder dan 1 miljoen.

Nu, 20 jaar later, tijd om terug te blikken op hoe het actief zoeken naar kandidaten evolueerde van een onbekend concept naar een volwassen vakgebied. Van geheim wapen tot AI-gedreven recruitment.

Wat is LinkedIn sourcing precies?

Deze werkwijze is de kunst van het proactief identificeren en benaderen van potentiële kandidaten via professionele netwerken. Het omvat het bouwen van zoekstrategieën, het analyseren van profielen en het overtuigen van passieve kandidaten om open te staan voor nieuwe kansen. Volgens cijfers van het CBS gebruikt 73% van de 15-plussers digitale platformen, wat recruiters toegang geeft tot praktisch de hele beroepsbevolking voor hun zoekactiviteiten.

2004-2008: Het platform als geheim wapen

In september 2004 gaf ik mijn eerste presentatie over LinkedIn sourcing. Terwijl iedereen druk bezig was met zoveel mogelijk connecties verzamelen (“Ik heb er al 50!”), gebruikte ik het platform voor iets anders: actief talent scouten. Als interim IT recruiter zag ik direct de mogelijkheden. Een doorzoekbare database van professionals die vrijwillig hun cv online zetten? Goud waard voor recruiters.

De zoekfunctie was primitief voor het vinden van kandidaten. Je kon zoeken op naam, bedrijf en keywords. Meer niet. Maar voor mij was het genoeg voor effectief talentonderzoek. Ik vond IT consultants en leidinggevenden. Mensen die niet actief op zoek waren, maar wel open stonden voor een goed gesprek.

Collega-recruiters keken me aan alsof ik gek was. “Je gaat toch niet zomaar mensen benaderen?” was de standaardreactie. Het idee dat je passieve kandidaten kon benaderen was voor velen ondenkbaar. “Dat is toch opdringerig?”

Tussen 2004 en 2008 bleef professioneel netwerken voor recruitment voor de meeste recruiters een rariteit. Ze begrepen het platform niet. “Waarom zou ik mijn netwerk online zetten?” vroegen ze. “Straks gaan concurrenten met mijn kandidaten aan de haal!”

Ondertussen bouwde ik rustig mijn technieken voor kandidaten vinden uit. Ik experimenteerde met zoekstrategieën, leerde hoe je via-via mensen kon benaderen, ontdekte dat gemeenschappelijke connecties deuren openden die anders gesloten bleven. Onderzoekt bevestigt later dat warme introducties via netwerken tot 10x betere resultaten leiden.

Het grappige was: kandidaten vonden het bijzonder als je ze benaderde via LinkedIn sourcing. “Hoe heb je mij gevonden?” vroegen ze vaak. Het was nog zo nieuw dat mensen zich gevleid voelden door deze vorm van talent scouting in plaats van gestalkt.

2008: Het eerste Nederlandse boek over LinkedIn

In 2008 schreef ik “Recruitment via LinkedIn“. Het eerste Nederlandstalige boek over het onderwerp. De reacties waren… interessant.

“Je gaat toch geen kandidaten benaderen die niet actief op zoek zijn naar een baan??” was de meest gehoorde reactie van recruiters. Het idee dat je passieve talenten kon benaderen was voor velen een brug te ver. Recruitment was toch reageren op sollicitaties? Hooguit een advertentie plaatsen?

Een Nederlandse Recruitmentblogger was nog dramatischer over mijn boek (zonder die gelezen te hebben overigens). Hij voorspelde het begin van het einde van het platform. “Als alle recruiters dit boek lezen en massaal kandidaten gaan benaderen, dan verpesten ze LinkedIn!“. Het netwerk zou overspoeld worden met recruitersspam. Kandidaten zouden hun profiel verwijderen. Het platform zou imploderen.

Achteraf kunnen we daar om lachen. LinkedIn heeft nu meer dan een miljard gebruikers wereldwijd volgens officiële statistieken. Maar toen was de angst voor overmatig kandidaten benaderen reëel. Recruiters waren bang voor verandering, bang om anders te werken dan ze gewend waren.

2009: Het jaar van de landelijke doorbraak

2009 werd een keerpuntjaar voor LinkedIn in Nederland. Niet één, maar twee gebeurtenissen zorgden ervoor dat het platform definitief doorbrak bij het grote publiek.

Eerst publiceerde Elsevier een uitgebreid artikel over mijn werkwijze: “Het geheim van LinkedIn”. Dit was het moment dat Nederland kennis maakte met de mogelijkheden van professioneel netwerken. Voor veel lezers was dit een openbaring. LinkedIn was niet langer alleen een digitaal visitekaartje, maar een krachtig netwerk.

De reacties waren overweldigend. HR-afdelingen van grote bedrijven belden me op. “Kunnen we dit ook?” vroegen ze. “Is dit legaal?” “Hoe begin ik?” De telefoon stond roodgloeiend. Trainingsaanvragen stroomden binnen. Plotseling wilde iedereen LinkedIn sourcing leren.

Maar we waren nog niet klaar. Samen met Aaltje Vincent schreef ik in datzelfde jaar “Solliciteren via LinkedIn“. Het eerste Nederlandse boek voor werkzoekenden over het platform. Waar mijn eerste boek recruiters leerde hoe ze kandidaten konden vinden, leerden we nu kandidaten hoe ze gevonden wilden worden. Een briljante symmetrie: beide kanten van de arbeidsmarkt kregen tegelijkertijd de tools om elkaar beter te vinden.

Deze aanpak – recruiters én kandidaten opleiden – versnelde de adoptie van LinkedIn enorm. Kandidaten optimaliseerden hun profiel. Recruiters leerden effectiever zoeken. De match-kwaliteit verbeterde. Nederland werd één van de meest actieve LinkedIn-landen ter wereld, gemeten naar gebruikers per capita.

Wat 2009 vooral duidelijk maakte: Nederland was niet alleen klaar voor een nieuwe manier van werven, maar omarmde deze met open armen. De traditionele advertentie-en-wacht-cultuur maakte definitief plaats voor proactief talent zoeken en gevonden willen worden.

2010-2014: Early adopters in recruitment

Langzaam begonnen meer recruiters de mogelijkheden van actief zoeken te zien. Tussen 2010 en 2014 groeide het aantal Nederlandse gebruikers van 1 miljoen naar 5 miljoen. Het proactief benaderen van kandidaten werd minder exotisch, maar je was nog steeds een early adopter als je LinkedIn sourcing serieus deed.

De meeste recruiters gebruikten het platform nog als een digitaal telefoonboek. Even snel een naam opzoeken, kijken waar iemand werkt, misschien een InMail sturen. Maar systematisch talentonderzoek? Dat deden weinigen.

Ik gaf trainingen over kandidaten vinden aan recruitmentteams die voor het eerst met professionele tools gingen werken. Hun ogen gingen open voor de mogelijkheden. “Je kunt zoeken op jaar van afstuderen?” “Je kunt zien wie er bij de concurrent werkt?” “Je kunt Boolean searches gebruiken?”

De eerste editie van de Sourcing Summit Europe (#SOSUEU) werd gegeven in Amsterdam in het jaar 2013. Dit was het allereerste evenement waarbij sourcing innovators uit heel Europa bij elkaar kwamen, en sindsdien wordt het jaarlijks georganiseerd.

2014-2018: Professionalisering van het vak

Rond 2014 werd het zoeken naar talent echt een professie. Organisaties schaften LinkedIn Recruiter aan voor professioneel werven, namen specialistische sourcers in dienst, richtten complete teams op voor kandidaten vinden. Bij ASML, Philips, ING. Overal verschenen “Sourcing Specialist” functies.

Boolean searches voor effectief zoeken werden een kunst op zich. Professionals wedijverden wie de langste, meest complexe zoekopdracht kon bouwen. X-ray searching (sites doorzoeken via Google) werd populair voor slim talent scouten. Chrome-extensies zoals Connectifier (2013), Prophet (2015) of Lusha (2017) maakten het vinden van contactgegevens van kandidaten makkelijker.

Maar in onze focus op efficiëntie verloren we vaak het menselijke aspect uit het oog bij LinkedIn sourcing. Het werd een numbers game:

• Hoeveel profielen kun je per dag bekijken?
• Hoeveel berichten versturen?
• Hoeveel kandidaten in je pipeline?

De kwaliteit van benaderingen ging achteruit. Standaard templates, copy-paste berichten, geen personalisatie. “Ik kwam je profiel tegen op LinkedIn” werd de meest gebruikte openingszin. Kandidaten kregen dagelijks dezelfde generieke recruitment berichten.

2018-2022: De automatiseringsgolf

De automatisering van het zoekproces werd steeds intensiever gedaan, hoewel het nog niet om AI ging. Tools zoals Phantombuster, Dux-Soup en LinkedHelper maakten geautomatiseerd kandidaten benaderen mogelijk. Deze tools werkten op basis van vooraf ingestelde regels en templates: slim, maar niet intelligent.

Een recruiter van een techbedrijf vertelde me trots hoe zijn team 2000 berichten per week verstuurde met slechts twee mensen. “Efficiency at its best,” noemde hij het. Maar toen ik vroeg naar de kwaliteit van de gesprekken die daaruit voortkwamen, werd het stil. Volume was koning geworden in LinkedIn sourcing, ten koste van betekenisvolle connecties.

COVID-19 in 2020 versnelde deze trend alleen maar. Remote werken werd binnen weken de norm. Digitaal netwerken transformeerde van handig hulpmiddel naar primair recruitment kanaal. Het platform telde inmiddels 740 miljoen gebruikers wereldwijd voor talentacquisitie.

De keerzijde werd al snel duidelijk. Kandidaten werden overspoeld met geautomatiseerde berichten die allemaal hetzelfde klonken. Het resultaat was voorspelbaar maar pijnlijk voor recruiters: responseratio’s kelderden van een gezonde 30-40% in 2015 naar een magere 10-15% in 2021 volgens LinkedIn Talent Solutions onderzoek. We hadden de technologie om iedereen te bereiken, maar niemand luisterde meer naar onze pogingen.

2022-2023: Terug naar persoonlijke berichten

Ongeveer twee jaar geleden werd persoonlijke benadering niet meer een nice-to-have maar een must-have voor succesvolle LinkedIn sourcing. Kandidaten waren klaar met generieke berichten. Ze negeerden alles wat naar automatisering rook.

Grappig genoeg adviseerde ik deze aanpak al tien jaar eerder. Met hyperpersoonlijke berichten haalde ik toen al responseratio’s van 65% bij talent zoeken. Maar de markt was er nog niet klaar voor. “Te arbeidsintensief” zeiden managers. “Niet schaalbaar” zeiden directeuren over deze vorm van kandidaten benaderen.

Nu is iedereen om. Personalisatie is het nieuwe toverwoord. Video-berichten, voice notes, gepersonaliseerde landingspagina’s. Alles om maar op te vallen bij potentiële kandidaten. McKinsey research toont aan dat persoonlijke recruitment aanpak 3x effectiever is dan massa-benaderingen.

2024-2025: AI verandert sourcing

ChatGPT en andere AI-tools kunnen nu complete, gepersonaliseerde berichten schrijven voor recruiters. Ze analyseren profielen, voorspellen matches, genereren outreach-strategieën voor effectief talent vinden. Afgelopen jaar maakt AI impact op hoe we kandidaten benanderen.

Natuurlijk biedt AI ook waardevolle mogelijkheden , zoals het analyseren van grote hoeveelheden data en het identificeren van patronen die mensen mogelijk missen. Maar hier ligt ook het gevaar. Kandidaten ontwikkelen een zesde zintuig voor AI-gegenereerde content. Ze herkennen de patronen, de perfecte grammatica, het gebrek aan echte menselijkheid. De paradox van moderne talentacquisitie: nu we perfecte berichten kunnen genereren, verlangen kandidaten juist naar imperfectie en authenticiteit in recruitment communicatie.

De huidige stand van LinkedIn sourcing

Vandaag is LinkedIn sourcing een volwassen vakgebied. LinkedIn Recruiter voor professioneel talent zoeken kost inmiddels ruim €9.000 per seat per jaar, met verplichte contracten van drie jaar. Dat is een investering waar veel bedrijven over twijfelen voor hun wervingsactiviteiten.

De kernboodschap die ik deel in mijn uitgebreide analyse over LinkedIn Recruiter als investering: een dure seat is alleen het waard als je deze intensief gebruikt voor actief zoeken. Voor veel recruiters die slechts sporadisch kandidaten benaderen, zijn er betere alternatieven zoals LinkedIn Recruiter Lite of zelfs gratis technieken.

De realiteit van talentacquisitie anno nu is genuanceerd. Volgens mijn observaties uit honderden trainingen wordt 90% van de LinkedIn Recruiter seats onderbenut. Dit betekent niet dat de tool waardeloos is. Voor recruiters die dagelijks actief zijn met LinkedIn sourcing kan het een onmisbaar hulpmiddel zijn. De gemiddelde responseratio’s liggen tegenwoordig rond 10-15%, een drastische daling vergeleken met tien jaar geleden.

Maar hier ligt ook de kans: recruiters die tijd investeren in hyperpersonalisatie rapporteren nog steeds responseratio’s van 40-65%. AI-tools zijn daarbij hulpmiddelen die het werk kunnen versnellen, maar ze vervangen het menselijk inzicht niet. De beste resultaten komen nog steeds van recruiters die technologie slim combineren met een persoonlijke touch in hun aanpak.

Wat brengt de toekomst voor recruiters?

Als ik één ding heb geleerd in 20 jaar actief kandidaten zoeken, is het dat voorspellingen meestal niet uitkomen:

• In 2008 zou LinkedIn kapot gaan door recruiters.
• In 2020 zou niemand meer reageren op digitale berichten.
• In 2023 dachten we dat AI alle menselijke interactie zou vervangen.

Wat ik wel weet over de toekomst van LinkedIn sourcing: de basis blijft hetzelfde. Mensen willen gezien, gehoord en gewaardeerd worden. Of je nu in 2004 een simpel bericht stuurt of in 2025 een AI-gegenereerde introductie … de behoefte aan echte menselijke connectie blijft centraal in succesvol werven.

Voor alle recruiters die worstelen met het vinden van talent: technologie komt en gaat. Menselijke connectie blijft. Focus daarop bij je zoekstrategie, gebruik tools als ondersteuning, en je zult altijd succesvol blijven in het vinden van de juiste kandidaten.

Meer leren over professionele recruitment technieken?

Wil je dieper ingaan op praktische technieken voor LinkedIn sourcing? Lees dan mijn gids over Boolean search voor recruitment of ontdek alle 44 LinkedIn Recruiter filters.

Ben je benieuwd naar een complete aanpak van talentacquisitie? De Opleiding Corporate Recruitment biedt een volledige ontwikkeling van al je recruitmentvaardigheden, inclusief geavanceerde strategieën voor kandidaten vinden.