Beïnvloedingsprincipes van Cialdini in recruitment zijn zeven wetenschappelijk onderbouwde technieken om kandidaten te overtuigen: wederkerigheid, consistentie, sociale bewijskracht, sympathie, autoriteit, schaarste en eenheid. Door deze principes toe te passen in vacatureteksten, InMails en gesprekken verhoog je de kans dat kandidaten ja zeggen tegen jouw aanbod.
Je kent het vast: een kandidaat twijfelt, reageert niet op je bericht of kiest uiteindelijk voor de concurrent. Frustrerend, zeker als je weet dat jouw vacature een goede match is. Het probleem zit vaak niet in je aanbod, maar in hoe je het presenteert.
Mensen nemen 95% van hun beslissingen onbewust. Dit geldt ook voor carrièrekeuzes. Door de principes van psycholoog Robert Cialdini toe te passen, speel je in op die onbewuste besluitvorming. In dit artikel ontdek je hoe je elk principe direct toepast in je dagelijkse recruitmentpraktijk.
Zo overtuig je kandidaten met bewezen psychologie
Van wederkerigheid tot eenheid: ontdek welke technieken je kan toepassen in vacatures, mails en gesprekken.
Wat zijn de beïnvloedingsprincipes van Cialdini?
Robert Cialdini is een Amerikaanse hoogleraar Psychologie en Marketing. In 1984 publiceerde hij het boek “Influence: The Psychology of Persuasion” waarin hij zes beïnvloedingsprincipes beschreef. In 2016 voegde hij er een zevende aan toe: eenheid.
Deze principes zijn gebaseerd op decennia wetenschappelijk onderzoek naar hoe mensen beslissingen nemen. Ze worden wereldwijd toegepast in marketing, sales en communicatie. Voor recruitment zijn ze bijzonder waardevol omdat je te maken hebt met mensen die vaak onzeker zijn over hun carrièrekeuzes.
Waarom werken deze principes in recruitment?
Een carrièreverandering staat hoog op de lijst van stressfactoren in een mensenleven. Kandidaten voelen zich onzeker, wegen opties af en zoeken naar signalen die hen helpen beslissen. Precies in die momenten van onzekerheid is het onbewuste brein het sterkst te beïnvloeden.
Dit verklaart waarom standaard vacatureteksten vaak niet werken. Ze spreken het rationele brein aan met opsommingen van eisen en taken. Maar de beslissing om te solliciteren wordt grotendeels onbewust genomen. Door Cialdini’s principes toe te passen, bereik je dat deel van het brein dat echt beslist.
Lees meer over hoe het onbewuste brein werkt in ons artikel over neuromarketing in recruitment.
De 7 principes toegepast in recruitment
1. Wederkerigheid: geef eerst, ontvang later
Mensen voelen zich verplicht iets terug te doen als ze iets hebben ontvangen. In recruitment betekent dit: geef waarde voordat je iets vraagt.
Toepassing: Deel een relevant artikel, geef een tip over hun vakgebied of bied een kijkje achter de schermen van je organisatie. Een recruiter die eerst iets waardevols deelt, krijgt vaker een positieve reactie op de vraag om te solliciteren.
Voorbeeld InMail: “Ik zag je post over [onderwerp]. Dit rapport over [relevant thema] past daar goed bij. Los daarvan: we zoeken iemand met jouw expertise…”
2. Consistentie: van kleine ja naar grote ja
Mensen willen consistent zijn met eerdere uitspraken en acties. Een kleine toezegging maakt een grotere toezegging waarschijnlijker.
Toepassing: Vraag niet meteen om te solliciteren. Begin met een kleinere vraag: “Zou je openstaan voor een kort gesprek om kennis te maken?” Na dat gesprek is de stap naar een formele sollicitatie kleiner.
In vacatureteksten: Bied alternatieven zoals “Stuur me deze vacature als PDF” of “Plan een vrijblijvende kennismaking”. Dit verlaagt de drempel en creëert eerste commitment.
3. Sociale bewijskracht: laat anderen het verhaal vertellen
Mensen kijken naar anderen om te bepalen wat de juiste keuze is. Dit geldt extra sterk in onzekere situaties zoals een carrièreverandering.
Toepassing: Zet testimonials in van huidige medewerkers. Niet de standaard quotes op je carrièresite, maar echte verhalen in vacatureteksten en InMails.
Voorbeeld: “Onze laatste drie [functie] kwamen ook uit [sector]. Ze vertelden me dat ze vooral de [specifiek voordeel] waarderen.”
Onderzoek van Indeed toont aan dat sollicitaties met 5% toenemen als er reviews over de werkgever beschikbaar zijn. Meer over testimonials lees je in ons artikel over employee advocacy.
4. Sympathie: bouw aan je gunfactor
We zeggen eerder ja tegen mensen die we aardig vinden. Sympathie ontstaat door overeenkomsten, complimenten en samenwerking.
Toepassing: Zoek naar gemeenschappelijke grond met de kandidaat. Dezelfde opleiding, hobby of werkervaring. Benoem dit in je eerste contact.
In gesprekken: Begin met oprechte interesse in de kandidaat als persoon. Vraag naar hun motivaties voordat je de vacature pitcht. Dit verbetert niet alleen je resultaat, maar ook de kandidaatervaring.
5. Autoriteit: toon je expertise
Mensen volgen het advies van experts en gezaghebbende bronnen. In recruitment betekent dit: laat zien dat jij en je organisatie weten waar jullie het over hebben.
Toepassing: Deel kennis via content, verwijs naar onderzoeken en laat zien dat je de markt kent. Een recruiter die inhoudelijk meepraat over het vakgebied van de kandidaat, wint vertrouwen.
In vacatureteksten: Noem concrete resultaten, awards of erkenningen. “Uitgeroepen tot beste werkgever in [sector]” of “Ons team ontwikkelde [specifieke innovatie]”.
Een sterk werkgeversmerk versterkt dit principe. Lees meer over employer branding strategie.
6. Schaarste: creëer urgentie
Dingen worden aantrekkelijker als ze zeldzaam of beperkt beschikbaar zijn. Schaarste triggert actie.
Toepassing: Wees eerlijk over de tijdlijn: “We voeren volgende week de laatste gesprekken” of “Dit team groeit nu, over drie maanden is de samenstelling compleet.”
⚠️ Let op bij het toepassen van schaarste
Schaarste werkt alleen als het authentiek is. Valse urgentie doorprikken kandidaten direct. Gebruik dit principe alleen als er echt een beperking is in tijd of aantal posities.
7. Eenheid: versterk het wij-gevoel
Het nieuwste principe van Cialdini gaat over gedeelde identiteit. We helpen graag mensen die tot onze groep behoren.
Toepassing: Benadruk wat je deelt met de kandidaat: dezelfde achtergrond, waarden of ambities. Gebruik taal die verbindt: “Als [beroepsgroep] weet je hoe belangrijk [waarde] is.”
In referral recruitment: Dit principe verklaart waarom referrals zo effectief zijn. Medewerkers bevelen mensen aan die “bij ons passen”, vanuit een gedeelde identiteit.
Wanneer werken beïnvloedingsprincipes niet?
Beïnvloedingsprincipes zijn geen trucjes om kandidaten te manipuleren. Ze werken alleen als je aanbod daadwerkelijk waardevol is voor de kandidaat.
Ze werken niet als:
- Je vacature niet matcht met wat de kandidaat zoekt
- Je beloftes doet die je niet waarmaakt
- Je de principes overdreven of geforceerd toepast
- Kandidaten het gevoel krijgen gemanipuleerd te worden
De beste recruiters combineren deze technieken met oprechte interesse in de kandidaat. Ze gebruiken de principes om een goede match beter te presenteren, niet om een slechte match te verhullen.
Wil je dieper duiken in de psychologie achter overtuigende gesprekken? Lees dan ons artikel over doelgericht communiceren en beïnvloeden.
🎯 Leer beïnvloedingsprincipes toepassen in je recruitment
Leer hoe je het onbewuste brein aanspreekt. Wat je leert, werkt. En je kunt er morgen mee aan de slag.
Veelgestelde vragen over Cialdini in recruitment
Wat zijn de 7 beïnvloedingsprincipes van Cialdini?
De zeven principes zijn: wederkerigheid, consistentie, sociale bewijskracht, sympathie, autoriteit, schaarste en eenheid. Elk principe speelt in op een ander aspect van onbewuste besluitvorming.
Is het ethisch om beïnvloedingsprincipes te gebruiken in recruitment?
Ja, mits je ze inzet om een goede match beter te presenteren. Het wordt onethisch als je kandidaten misleidt of beloftes doet die je niet waarmaakt. Transparantie blijft de basis.
Welk principe werkt het beste in vacatureteksten?
Sociale bewijskracht is vaak het meest effectief. Testimonials van huidige medewerkers maken vacatures geloofwaardiger dan organisatiebeschrijvingen. Onderzoek toont aan dat 83% van kandidaten zegt dat reviews beïnvloeden waar ze solliciteren.
Hoe combineer je Cialdini met neuromarketing?
Cialdini’s principes zijn een onderdeel van neuromarketing. Neuromarketing is het bredere vakgebied dat onderzoekt hoe het brein reageert op marketingprikkels. De beïnvloedingsprincipes bieden concrete technieken binnen dat kader.
Werken beïnvloedingsprincipes ook bij latent werkzoekenden?
Juist bij latent werkzoekenden zijn ze effectief. Deze mensen zijn niet actief op zoek, maar staan wel open voor het juiste aanbod. Door de principes toe te passen, breng je hen op het idee dat jouw vacature interessant is.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
