De candidate journey is het volledige pad dat een kandidaat doorloopt: van de eerste loopbaantwijfel tot het tekenen van het arbeidscontract. Dit pad bestaat uit vier fases: loopbaantwijfel, werkgeversbewustzijn, verdieping en vergelijking, en sollicitatiebeslissing. Organisaties die hun candidate journey systematisch aanpakken, zien tot 40% meer gekwalificeerde sollicitaties.
Je hebt een vacature online gezet en wacht op reacties. Maar wat gebeurt er in het hoofd van een kandidaat voordat die op ‘solliciteren’ klikt? Die reis duurt gemiddeld drie tot zes maanden en omvat veel meer dan alleen het bekijken van je vacaturetekst. In dit artikel ontdek je hoe je de candidate journey in kaart brengt en optimaliseert.
Candidate journey: van loopbaantwijfel tot contract
Een basis roadmap voor recruiters en HR-professionals om elke fase van de kandidaatreis te optimaliseren en meer gekwalificeerde sollicitaties te ontvangen.
Wat is de candidate journey?
Kandidaten vormen al een mening over jouw organisatie voordat ze solliciteren. Deze mening ontstaat door verschillende touchpoints: social media posts, nieuwsberichten, ervaringen van bekenden of oude vacatureteksten die ze eerder zagen.
Waarom recruiters hier aandacht aan moeten besteden
Traditioneel recruitment focust op het moment dat iemand solliciteert. Maar dan mis je 80% van de journey die daaraan voorafgaat. Kandidaten maken keuzes en vormen voorkeuren lang voordat je ze spreekt.
Organisaties die hun candidate journey bewust vormgeven, behalen meetbare voordelen volgens LinkedIn’s onderzoek naar talenttrends:
- Tot 40% meer gekwalificeerde sollicitaties
- Gemiddeld 25% kortere time-to-hire
- Hogere acceptatieratio van aanbiedingen
- Sterkere employer brand reputatie
Deze resultaten zijn niet toevallig. Wanneer je als organisatie bewust inspeelt op de verschillende fases van de journey, bouw je vertrouwen op en verlaag je de drempel om te solliciteren.
Candidate journey vs. candidate experience: wat is het verschil?
De termen candidate journey en candidate experience worden vaak door elkaar gebruikt, maar ze beschrijven iets anders.
Candidate Journey
- Het pad dat kandidaten doorlopen
- De fases en touchpoints
- Objectief te beschrijven
- Focus op structuur en proces
Candidate Experience
- De beleving tijdens dat pad
- Gevoelens en percepties
- Subjectief per kandidaat
- Focus op emoties en tevredenheid
Kort gezegd: de journey is de route, de experience is hoe kandidaten die route ervaren. Je optimaliseert de journey om een betere experience te creëren. Lees meer over het verbeteren van de kandidaatervaring.
De psychologie achter kandidaatgedrag
Om de candidate journey te begrijpen, kijken we naar wat er psychologisch gebeurt bij kandidaten. Gedragspsychologisch onderzoek toont aan dat mensen bij belangrijke beslissingen een voorspelbaar patroon volgen.
De drie psychologische fasen van besluitvorming
Bewustwording: Mensen beseffen dat hun huidige situatie niet optimaal is. Bij carrièrekeuzes ontstaat dit vaak door frustratie, verveling of externe prikkels zoals reorganisaties.
Overweging: Actief informatie zoeken en alternatieven verkennen. Kandidaten vergelijken werkgevers en vormen voorkeuren op basis van beschikbare informatie.
Besluitvorming: De finale keuze om wel of niet te solliciteren. Hier spelen vertrouwen, duidelijkheid en gemak van het proces een grote rol.
Emotionele aspecten van baan zoeken
Solliciteren is voor de meeste mensen emotioneel beladen. Het gaat om hun toekomst, financiële zekerheid en professionele identiteit. Kandidaten zoeken vooral naar:
- Zekerheid over wat hen te wachten staat
- Gevoel van controle over het proces
- Bevestiging dat ze de juiste keuze maken
- Vertrouwen in de organisatie en rol
Deze emotionele behoeften bepalen welke informatie kandidaten zoeken en hoe ze communicatie van werkgevers interpreteren.
Het 4-fasen model van de candidate journey
Gebaseerd op onderzoek van gedragspsychologen en recruitmentexperts onderscheiden we vier fases in de candidate journey. Elke fase heeft eigen kenmerken, informatiebehoeften en touchpoints.
Fase 1: Loopbaantwijfel (Problem Discovery)
In deze fase ontstaat het gevoel “Is dit het nog wel?” Kandidaten zijn meestal nog niet actief op zoek naar een nieuwe baan, maar beginnen te twijfelen aan hun huidige situatie.
Kenmerken: passieve oriëntatie op de arbeidsmarkt, gevoelens van onvrede of nieuwsgierigheid, nog geen concrete plannen voor verandering, beïnvloedbaar door inspirerende content.
Typische triggers: reorganisaties of veranderingen op het werk, burn-out signalen of werkdruk, verhalen van kennissen over hun werk, life events zoals verhuizing of kinderen.
Touchpoints in deze fase: LinkedIn feed, podcasts over carrière, artikelen over werkgeluk, gesprekken met kennissen.
Wat kandidaten zoeken: inspiratie, herkenning en bevestiging van hun gevoelens. Ze willen weten of anderen ook twijfelen en hoe die omgaan met carrièrevragen.
Fase 2: Werkgeversbewustzijn (Brand Awareness)
Kandidaten beginnen bewust te kijken naar mogelijke werkgevers. Ze vormen eerste indrukken en maken mentale lijstjes van interessante organisaties.
Kenmerken: actief volgen van organisaties op sociale media, lezen van nieuws over bedrijven, interesse in werkgeversmerk en cultuur, nog geen focus op specifieke vacatures.
Touchpoints in deze fase: social media bedrijfspagina’s, werkenbij-website, nieuwsberichten, employer branding video’s, employee testimonials.
Informatiebehoeften: Wat voor organisatie zijn jullie? Hoe is de werksfeer en cultuur? Welke waarden hanteren jullie? Hoe behandelen jullie medewerkers?
Beslissingsmoment: Kandidaten bepalen of jouw organisatie op hun mentale shortlist komt van “interessante werkgevers waar ik zou willen werken”.
Fase 3: Verdieping en vergelijking (Further Education)
De actieve vergelijkingsfase waarin kandidaten dieper graven in organisaties die hun interesse hebben gewekt. Ze zoeken concrete informatie en proberen een realistisch beeld te krijgen.
Onderzoeksgedrag: bekijken van reviews op Glassdoor, zoeken naar video’s en blogs van medewerkers, netwerk activeren voor informatie, specifieke vacatures bestuderen.
Touchpoints in deze fase: review platforms, carrièrewebsite diepere pagina’s, webinars, open dagen, LinkedIn profielen van medewerkers.
Vergelijkingscriteria: salaris, werksfeer, doorgroeimogelijkheden, werk-privébalans, secundaire arbeidsvoorwaarden, reistijd.
Kritieke vragen: Hoe is het daar echt om te werken? Wat zeggen huidige en ex-medewerkers? Kloppen de beloften met de werkelijkheid? Welke ontwikkelingsmogelijkheden zijn er?
Fase 4: Sollicitatiebeslissing (Solution Seeking)
De finale fase waarin kandidaten besluiten of ze daadwerkelijk gaan solliciteren. Hier draait alles om vertrouwen, duidelijkheid en gemak.
Beslissingsfactoren: helderheid van de vacaturetekst, eenvoud van het sollicitatieproces, snelheid van eerste reacties, gevoel van “klik” met de organisatie.
Touchpoints in deze fase: vacaturepagina, sollicitatieformulier, bevestigingsmails, eerste contact met recruiter, vacature-intake gesprek.
Drempels die kandidaten tegenhouden: onduidelijke functieomschrijvingen, ingewikkelde sollicitatieprocedures, lange wachttijden zonder communicatie, gevoel dat ze niet goed genoeg zijn.
⚠️ Let op: afhakers in fase 4
Onderzoek van CareerBuilder toont aan dat 1 op de 5 kandidaten afhaakt bij sollicitatieformulieren die langer dan 20 minuten duren. Houd je recruitment funnel kort en eenvoudig.
Candidate journey mapping in de praktijk
Een candidate journey map is een visuele weergave van alle touchpoints die kandidaten tegenkomen. Het helpt je om pijnpunten te identificeren en verbeterkansen te ontdekken.
Zo maak je een candidate journey map
Stap 1: Verzamel data. Interview recent aangenomen medewerkers over hun sollicitatie-ervaring. Vraag ook afgewezen kandidaten om feedback. Analyseer je recruitment dashboard data.
Stap 2: Identificeer touchpoints. Noteer elk contactmoment per fase: van de eerste LinkedIn post tot het onboardinggesprek. Vergeet ook indirecte touchpoints niet, zoals Glassdoor reviews.
Stap 3: Beoordeel elk touchpoint. Score elk touchpoint op effectiviteit en kandidaattevredenheid. Waar haken kandidaten af? Waar ontstaat frustratie?
Stap 4: Prioriteer verbeteringen. Focus eerst op touchpoints met hoge impact en lage tevredenheid. Dit zijn je quick wins.
Stap 5: Meet en optimaliseer. Stel KPI’s in per fase en meet regelmatig de voortgang.
Contentstrategie per fase
Elke fase van de candidate journey vraagt om andere content die aansluit bij de informatiebehoefte en mindset van kandidaten.
Content voor Fase 1: Loopbaantwijfel
Doel: Inspireren en herkenning creëren
Vorm: Relateerbare verhalen en carrière-inspiratie
Kanalen: LinkedIn, blogs, podcasts
Voorbeelden: persoonlijke verhalen van medewerkers over carrièreswitches, posts over werkgeluk en persoonlijke ontwikkeling, podcasts met carrièretips, blogs over trends in jullie vakgebied.
Content voor Fase 2: Werkgeversbewustzijn
Doel: Organisatie en cultuur laten zien
Vorm: Authentieke employer branding content
Kanalen: Social media, bedrijfswebsite, earned media
Voorbeelden: behind-the-scenes video’s van werkdagen, posts over bedrijfswaarden in actie, teamfoto’s en achievementen, nieuws over bedrijfsontwikkelingen.
Content voor Fase 3: Verdieping en vergelijking
Doel: Diepgaande informatie en social proof leveren
Vorm: Gedetailleerde testimonials en concrete informatie
Kanalen: Werkenbij-website, review platforms, webinars
Voorbeelden: uitgebreide medewerker testimonials met specifieke voorbeelden, FAQ’s over werken bij jullie organisatie, video’s over doorgroeimogelijkheden, transparante informatie over arbeidsvoorwaarden.
Content voor Fase 4: Sollicitatiebeslissing
Doel: Drempels wegnemen en vertrouwen geven
Vorm: Duidelijke proces-informatie en directe communicatie
Kanalen: Vacaturesite, e-mail, persoonlijk contact
Voorbeelden: heldere vacatureteksten met realistische functie-eisen, uitleg van het sollicitatieproces en timing, contactmogelijkheden voor vragen, snelle bevestiging van ontvangen sollicitaties.
7 veelgemaakte fouten vermijden
Uit analyse van candidate journey projecten blijken deze fouten het vaakst gemaakt te worden.
1. Te veel focus op de laatste fase
De fout: Alleen aandacht besteden aan het moment dat iemand solliciteert, zonder te investeren in de eerdere fases van bewustwording en overweging.
Het gevolg: Je mist 80% van je potentiële kandidaten en concurreert alleen met anderen om actief zoekenden.
De oplossing: Investeer 60% van je tijd en budget in fases 1-3. Bouw bekendheid en voorkeur op voordat mensen actief zoeken.
2. Eenrichtingsverkeer communicatie
De fout: Alleen informatie zenden zonder mogelijkheden voor kandidaten om vragen te stellen of in gesprek te gaan.
Het gevolg: Kandidaten hebben onbeantwoorde vragen en twijfels, wat leidt tot afhaken.
De oplossing: Creëer meerdere contactmogelijkheden per fase. LinkedIn DM’s, chatfuncties, informatieve webinars met Q&A sessies.
3. Generieke content voor alle fases
De fout: Dezelfde employer branding video of vacaturetekst gebruiken voor kandidaten in verschillende fases van hun journey.
Het gevolg: Content sluit niet aan bij de informatiebehoefte van dat moment.
De oplossing: Ontwikkel specifieke content per fase en gebruik verschillende kanalen om deze te verspreiden.
4. Geen mobile-first aanpak
De fout: Candidate journey ontwerpen vanuit desktop perspectief, terwijl meer dan 60% van kandidaten mobiel zoekt.
Het gevolg: Slechte gebruikerservaring op mobiel leidt tot hogere bounce rates en minder sollicitaties.
De oplossing: Ontwerp alle touchpoints mobile-first. Test regelmatig de mobiele ervaring van je carrièrepagina’s en sollicitatieproces.
5. Lange stiltes zonder communicatie
De fout: Kandidaten weken laten wachten zonder update over hun sollicitatie of de voortgang van het proces.
Het gevolg: Kandidaten trekken zich terug en delen negatieve ervaringen met hun netwerk.
De oplossing: Communiceer proactief over timing en volgende stappen. Stuur updates ook als er vertraging is.
6. Inconsistentie tussen kanalen
De fout: Verschillende boodschappen of informatie over dezelfde rol of organisatie op verschillende platforms.
Het gevolg: Verwarring en gebrek aan vertrouwen bij kandidaten.
De oplossing: Ontwikkel content richtlijnen en zorg voor centrale coördinatie van alle externe communicatie.
7. Geen feedback loop met kandidaten
De fout: Nooit vragen aan kandidaten hoe ze het proces hebben ervaren en waar verbeterpunten zitten.
Het gevolg: Je mist kansen om de journey te verbeteren en herhaalt dezelfde fouten.
De oplossing: Implementeer systematische feedback momenten en doe iets met de input die je krijgt.
📣 Leer candidate journeys optimaliseren
Wil je leren hoe je in elke fase van de candidate journey het verschil maakt? In de training Social Media Recruitment krijg je concrete tips, voorbeelden en een aanpak die werkt.
Veelgestelde vragen
Hoe lang duurt een gemiddelde candidate journey?
De gemiddelde candidate journey duurt drie tot zes maanden vanaf het eerste moment van loopbaantwijfel tot sollicitatie. Voor senior functies loopt dit op tot acht tot twaalf maanden. De duur hangt af van het functieniveau, de beschikbaarheid van alternatieven en persoonlijke omstandigheden van de kandidaat.
Wat zijn de belangrijkste touchpoints in een candidate journey?
De belangrijkste touchpoints zijn: vacaturetekst, carrièrewebsite, social media posts, sollicitatieformulier, bevestigingsmails, telefonisch contact met recruiter, sollicitatiegesprekken, en feedback na afwijzing of aanbod. Elk touchpoint beïnvloedt hoe kandidaten jouw organisatie als werkgever ervaren.
Welke fase van de journey is het belangrijkst om te optimaliseren?
Alle fases zijn belangrijk, maar fase 2 (werkgeversbewustzijn) biedt vaak het grootste rendement. In deze fase vormen kandidaten hun eerste indruk en beslissen ze of jouw organisatie op hun shortlist komt. Investeren in employer branding en zichtbaarheid levert langdurige voordelen op.
Hoe meet je ROI van candidate journey optimalisatie?
Meet ROI door te kijken naar cost-per-hire reductie, time-to-hire verkorting en kwaliteitsverbetering van sollicitanten. Typische verbeteringen zijn 25-40% meer gekwalificeerde sollicitaties en 20-30% lagere recruitmentkosten. Ook hogere retentie van nieuwe medewerkers wijst op betere job-fit.
Welke content werkt het best in fase 1?
In fase 1 werkt inspirerende content het best. Denk aan persoonlijke verhalen van carrièreswitches, posts over persoonlijke ontwikkeling en thought leadership content over trends in jullie vakgebied. Het doel is herkenning creëren en inspireren, niet direct promoten van jullie organisatie.
Hoe voorkom je dat kandidaten afhaken tijdens het proces?
Voorkom afhaken door proactief te communiceren over timing en volgende stappen. Geef binnen 48 uur bevestiging van ontvangen sollicitaties en update kandidaten wekelijks over de voortgang. Maak het sollicitatieproces zo eenvoudig mogelijk en elimineer onnodige stappen. Lees ook onze tips over ghosting voorkomen.
Wat is het verschil tussen candidate journey en candidate experience?
De candidate journey is het pad (de fases en touchpoints) dat kandidaten doorlopen. De candidate experience is de beleving (gevoelens en percepties) tijdens dat pad. Je optimaliseert de journey om een betere experience te creëren.
Welke rol speelt AI in de candidate journey?
AI in recruitment speelt een groeiende rol in elke fase van de candidate journey. Van chatbots die vragen beantwoorden in fase 3-4, tot gepersonaliseerde content in fase 1-2, en geautomatiseerde screening in het sollicitatieproces. Let wel op compliance met de EU AI Act bij het inzetten van AI-tools.
Hoe vaak moet je de candidate journey evalueren?
Voer maandelijks kleine optimalisaties uit op basis van data en feedback. Elk kwartaal evalueer je de performance per fase en test je nieuwe aanpakken. Jaarlijks doe je een volledige strategische review en pas je de journey aan op basis van marktveranderingen.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
