De candidate journey is het volledige pad dat een potentiële kandidaat doorloopt, van het eerste moment van loopbaantwijfel tot het tekenen van een arbeidscontract. Voor HR-managers en recruiters is begrip van deze journey belangrijk om de juiste boodschap op het juiste moment te leveren. Organisaties die hun candidate journey systematisch aanpakken, zien 40% meer gekwalificeerde sollicitaties en 25% kortere time-to-hire.
Je hebt een vacature online gezet en wacht op reacties. Maar wat gebeurt er eigenlijk in het hoofd van een potentiële kandidaat voordat die op ‘solliciteren’ klikt? Die reis duurt gemiddeld 3-6 maanden en bestaat uit veel meer dan alleen het bekijken van je vacaturetekst.
In dit artikel ontdek je hoe je die candidate journey in kaart brengt en optimaliseert voor betere recruitmentresultaten.
Over Candidate Journey optimalisatie
Wat is de candidate journey en waarom belangrijk?
De candidate journey omvat alle ervaringen en contactmomenten die een potentiële kandidaat heeft met jouw organisatie als werkgever. Het begint vaak lang voordat er een vacature is en eindigt pas na het aannameproces.
Onderzoek van LinkedIn toont aan dat 70% van kandidaten al een mening heeft gevormd over jouw organisatie voordat ze solliciteren. Deze mening ontstaat door verschillende touchpoints: sociale media posts, nieuwsberichten, ervaringen van bekenden of oude vacatureteksten die ze eerder zagen.
Waarom recruitment marketeers hier aandacht aan moeten besteden
Traditioneel recruitment focust op het moment dat iemand solliciteert. Maar dan mis je 80% van de journey die daaraan voorafgaat. Kandidaten maken keuzes en vormen voorkeuren lang voordat je ze spreekt.
Organisaties die hun candidate journey bewust vormgeven, behalen meetbare voordelen. LinkedIn’s Global Talent Trends rapport laat zien dat bedrijven met een geoptimaliseerde candidate journey 40% meer gekwalificeerde sollicitaties ontvangen en hun time-to-hire met gemiddeld 25% verkorten.
Deze cijfers zijn niet toevallig. Wanneer je als organisatie bewust inspeelt op de verschillende fases van de journey, bouw je vertrouwen op en reduceer je de drempel om te solliciteren.
De psychologie achter kandidaatgedrag
Om de candidate journey te begrijpen, moeten we kijken naar wat er psychologisch gebeurt bij kandidaten. Gedragspsychologisch onderzoek toont aan dat mensen bij belangrijke beslissingen een voorspelbaar patroon volgen.
De drie psychologische fasen van besluitvorming
Bewustwording fase: Mensen beseffen dat hun huidige situatie niet optimaal is. Bij carrièrekeuzes ontstaat dit vaak door frustratie, verveling of externe prikkels zoals reorganisaties.
Overwegingsfase: Actieve informatie zoeken en alternatieven verkennen. Kandidaten vergelijken werkgevers en vormen voorkeuren op basis van beschikbare informatie.
Besluitvorming: De finale keuze om wel of niet te solliciteren. Hier spelen vertrouwen, duidelijkheid en gemak van het proces een grote rol.
Emotionele aspecten van baan zoeken
Solliciteren is voor de meeste mensen emotioneel beladen. Het gaat om hun toekomst, financiële zekerheid en professionele identiteit. Psychologisch onderzoek laat zien dat kandidaten vooral zoeken naar:
- Zekerheid over wat hen te wachten staat
- Gevoel van controle over het proces
- Bevestiging dat ze de juiste keuze maken
- Vertrouwen in de organisatie en rol
Deze emotionele behoeften bepalen welke informatie kandidaten zoeken en hoe ze communicatie van werkgevers interpreteren.
Het 4-fasen model van de candidate journey
Gebaseerd op onderzoek van gedragspsychologen en recruitmentexperts, onderscheiden we vier verschillende fases in de candidate journey. Elke fase heeft eigen kenmerken, informatiebehoeften en communicatievoorkeuren.
Fase 1: Loopbaantwijfel (Problem Discovery)
In deze fase ontstaat het gevoel “Is dit het nog wel?” Kandidaten zijn meestal nog niet actief op zoek naar een nieuwe baan, maar beginnen te twijfelen aan hun huidige situatie.
Kenmerken van deze fase:
– Passieve oriëntatie op de arbeidsmarkt
– Gevoelens van onvrede of nieuwsgierigheid
– Nog geen concrete plannen voor verandering
– Beïnvloedbaar door inspirerende content
Typische triggers:
– Reorganisaties of veranderingen op het werk
– Burn-out signalen of werkdruk
– Verhalen van kennissen over hun werk
– Life events zoals verhuizing of kinderen
Wat kandidaten zoeken:
Inspiratie, herkenning en bevestiging van hun gevoelens. Ze willen weten of anderen ook twijfelen en hoe die omgaan met carrièrevragen.
Fase 2: Werkgeversbewustzijn (Brand Awareness)
Kandidaten beginnen bewust te kijken naar mogelijke werkgevers. Ze vormen eerste indrukken en maken mentale lijstjes van interessante organisaties.
Kenmerken van deze fase:
– Actief volgen van organisaties op sociale media
– Lezen van nieuws over bedrijven
– Interesse in werkgeversmerk en cultuur
– Nog geen focus op specifieke vacatures
Informatiebehoeften:
– Wat voor organisatie zijn jullie?
– Hoe is de werksfeer en cultuur?
– Welke waarden hanteren jullie?
– Hoe behandelen jullie medewerkers?
Beslissingsmomenten:
Kandidaten bepalen of jouw organisatie op hun mentale shortlist komt van ‘interessante werkgevers waar ik misschien zou willen werken’.
Fase 3: Verdieping en vergelijking (Further Education)
De actieve vergelijkingsfase waarin kandidaten dieper graven in organisaties die hun interesse hebben gewekt. Ze zoeken concrete informatie en proberen een realistisch beeld te krijgen.
Onderzoeksgedrag:
– Bekijken van reviews op Glassdoor
– Zoeken naar video’s en blogs van medewerkers
– Netwerken activeren voor informatie
– Specifieke vacatures bestuderen
Vergelijkingscriteria:
Kandidaten ontwikkelen criteria waarmee ze organisaties vergelijken. Deze kunnen verschillen per persoon, maar vaak gaat het om salaris, werksfeer, doorgroeimogelijkheden en werk-privébalans.
Kritieke vragen:
– Hoe is het daar echt om te werken?
– Wat zeggen huidige en ex-medewerkers?
– Kloppen de beloften met de werkelijkheid?
– Welke ontwikkelingsmogelijkheden zijn er?
Fase 4: Sollicitatiebeslissing (Solution Seeking)
De finale fase waarin kandidaten besluiten of ze daadwerkelijk gaan solliciteren bij jouw organisatie. Hier draait alles om vertrouwen, duidelijkheid en gemak.
Beslissingsfactoren:
– Helderheid van de vacaturetekst
– Eenvoud van het sollicitatieproces
– Snelheid van eerste reacties
– Gevoel van ‘klik’ met de organisatie
Drempels die kandidaten tegenhouden:
– Onduidelijke functieomschrijvingen
– Ingewikkelde sollicitatieprocedures
– Lange wachttijden zonder communicatie
– Gevoel dat ze niet goed genoeg zijn
Uit onderzoek blijkt dat 60% van kandidaten afhaakte tijdens het sollicitatieproces vanwege slechte communicatie of onduidelijkheid over vervolgstappen.
Contentstrategie per fase
Voor elke fase van de candidate journey heeft verschillende content nodig die aansluit bij de informatiebehoefte en mindset van kandidaten in die fase.
Content voor Fase 1: Loopbaantwijfel
Doel: Inspireren en herkenning creëren
Vorm: Relateerbare verhalen en carrière-inspiratie
Kanalen: LinkedIn, blogs, podcasts
Effectieve contenttypes:
– Persoonlijke verhalen van medewerkers over carrièreswitches
– Posts over werkgeluk en persoonlijke ontwikkeling
– Podcasts met carrièretips en inspiratie
– Blogs over trends in jullie vakgebied
Voorbeeld content idea:
“Van accountant naar UX designer: hoe Sarah de switch maakte naar tech” – een verhaal van een medewerker die van richting is veranderd.
Content voor Fase 2: Werkgeversbewustzijn
Doel: Organisatie en cultuur laten zien
Vorm: Authentic employer branding content
Kanalen: Social media, bedrijfswebsite, earned media
Effectieve contenttypes:
– Behind-the-scenes video’s van werkdagen
– Posts over bedrijfswaarden in actie
– Teamfoto’s en achievementen delen
– Nieuws over bedrijfsontwikkelingen
Voorbeeld content idea:
Video serie “Een dag bij [bedrijfsnaam]” waarin verschillende afdelingen worden gevolgd tijdens hun werkdag.
Content voor Fase 3: Verdieping en vergelijking
Doel: Diepgaande informatie en social proof leveren
Vorm: Gedetailleerde testimonials en concrete informatie
Kanalen: Werkenbij-website, review platforms, webinars
Effectieve contenttypes:
– Uitgebreide medewerker testimonials met specifieke voorbeelden
– FAQ’s over werken bij jullie organisatie
– Video’s over doorgroeimogelijkheden
– Transparante informatie over secundaire arbeidsvoorwaarden
Voorbeeld content idea:
Testimonial video waarin een medewerker concreet vertelt over zijn ontwikkeltraject en wat de organisatie daarin heeft geïnvesteerd.
Content voor Fase 4: Sollicitatiebeslissing
Doel: Drempels wegnemen en vertrouwen geven
Vorm: Duidelijke proces-informatie en directe communicatie
Kanalen: Vacaturesite, e-mail, persoonlijk contact
Effectieve contenttypes:
– Heldere vacatureteksten met realistische functie-eisen
– Uitleg van het sollicitatieproces en timing
– Contactmogelijkheden voor vragen
– Snelle bevestiging van ontvangen sollicitaties
Voorbeeld content idea:
Interactieve timeline op de vacaturepagina die laat zien wat kandidaten kunnen verwachten en wanneer.
7 veelgemaakte fouten vermijden
Uit analyse van candidate journey en recruitment projecten blijken deze fouten het vaakst gemaakt te worden:
1. Te veel focus op de laatste fase
De fout: Alleen aandacht besteden aan het moment dat iemand solliciteert, zonder te investeren in de eerdere fases van bewustwording en overweging.
Het gevolg: Je mist 80% van je potentiële kandidaten en concurreert alleen met anderen om actief zoekenden.
De oplossing: Investeer 60% van je tijd en budget in fases 1-3 van de journey. Bouw bekendheid en voorkeur op voordat mensen actief zoeken.
2. Eenrichtingsverkeer communicatie
De fout: Alleen informatie zenden zonder mogelijkheden voor kandidaten om vragen te stellen of in gesprek te gaan.
Het gevolg: Kandidaten hebben onbeantwoorde vragen en twijfels, wat leidt tot afhaken.
De oplossing: Creëer meerdere contactmogelijkheden per fase. LinkedIn DM’s, chattfuncties, informatieve webinars met Q&A sessies.
3. Generieke content voor alle fases
De fout: Dezelfde employer branding video of vacaturetekst gebruiken voor kandidaten in verschillende fases van hun journey.
Het gevolg: Content komt niet aan omdat het niet aansluit bij de informatiebehoefte van dat moment.
De oplossing: Ontwikkel specifieke content per fase en gebruik verschillende kanalen om deze content te verdelen.
4. Geen mobile-first aanpak
De fout: Candidate journey ontwerpen vanuit desktop perspectief, terwijl 70% van kandidaten mobiel zoekt.
Het gevolg: Slechte gebruikerservaring op mobiel leidt tot hogere bounce rates en minder sollicitaties.
De oplossing: Ontwerp alle touchpoints mobile-first. Test regelmatig de mobiele ervaring van je carrièrepagina’s en sollicitatieproces.
5. Lange stiltes zonder communicatie
De fout: Kandidaten weken laten wachten zonder update over hun sollicitatie of de voortgang van het proces.
Het gevolg: Kandidaten trekken zich terug en delen negatieve ervaringen met hun netwerk.
De oplossing: Communiceer proactief over timing en volgende stappen. Stuur updates ook als er vertraging is.
6. Inconsistentie tussen kanalen
De fout: Verschillende boodschappen of informatie over dezelfde rol of organisatie op verschillende platforms.
Het gevolg: Verwarring en gebrek aan vertrouwen bij kandidaten.
De oplossing: Ontwikkel content richtlijnen en zorg voor centrale coordinatie van alle externe communicatie.
7. Geen feedback loop met kandidaten
De fout: Nooit vragen aan kandidaten hoe ze het proces hebben ervaren en waar verbeterpunten zitten.
Het gevolg: Je mist kansen om de journey te verbeteren en herhaalt dezelfde fouten.
De oplossing: Implementeer systematische feedback momenten en doe iets met de input die je krijgt.
📣 Arbeidsmarktcommunicatie via social media
Wil je leren hoe je social media inzet om in elke fase van de candidate journey het verschil te maken? In deze training krijg je concrete tips, voorbeelden én een aanpak die werkt.
Veelgestelde vragen
Hoe lang duurt een gemiddelde candidate journey?
De gemiddelde candidate journey duurt 3-6 maanden vanaf het eerste moment van loopbaantwijfel tot sollicitatie. Voor senior functies loopt dit op tot 8-12 maanden. De duur hangt af van het functieniveau, de beschikbaarheid van alternatieven en persoonlijke omstandigheden van de kandidaat.
Welke fase van de journey is het belangrijkst om te optimaliseren?
Alle fases zijn belangrijk, maar fase 2 (werkgeversbewustzijn) biedt vaak het grootste rendement. In deze fase vormen kandidaten hun eerste indruk en beslissen ze of jouw organisatie op hun shortlist komt. Investeren in employer branding en zichtbaarheid levert langdurige voordelen op.
Hoe meet je ROI van candidate journey optimalisatie?
Meet ROI door te kijken naar cost-per-hire reductie, time-to-hire verkorting en kwaliteitsverbetering van sollicitanten. Typische verbeteringen zijn 25-40% meer gekwalificeerde sollicitaties en 20-30% lagere recruitmentkosten. Ook hogere retentie van nieuwe medewerkers wijst op betere job-fit door geoptimaliseerde journeys.
Welke content werkt het best in fase 1?
In fase 1 werkt inspirational content het best. Denk aan persoonlijke verhalen van carrièreswitches, posts over persoonlijke ontwikkeling en thought leadership content over trends in jullie vakgebied. Het doel is herkenning creëren en inspireren, niet direct promoten van jullie organisatie.
Hoe voorkom je dat kandidaten afhaken tijdens het proces?
Voorkom afhaken door proactief te communiceren over timing en volgende stappen. Geef binnen 48 uur bevestiging van ontvangen sollicitaties en update kandidaten wekelijks over de voortgang. Maak het sollicitatieproces zo eenvoudig mogelijk en elimineer onnodige stappen.
Welke rol speelt social media in de candidate journey?
Social media speelt een rol in alle fases. In fase 1 en 2 voor inspiratie en werkgeversmerk awareness, in fase 3 voor diepgaande informatie door employee advocacy, en in fase 4 voor directe communicatie en sollicitaties. LinkedIn is het belangrijkst voor professional roles, maar ook Instagram en TikTok worden relevanter.
Wat kost het implementeren van candidate journey optimalisatie?
De kosten variëren sterk afhankelijk van de scope en aanpak. Voor een middelgrote organisatie rekent je met €15.000-50.000 voor een volledig journey optimalisatie project inclusief mapping, content creatie en tooling. De ROI wordt meestal binnen 6-12 maanden behaald door lagere recruitmentkosten en kortere time-to-hire.
Hoe vaak moet je de candidate journey evalueren en bijstellen?
Voer maandelijks kleine optimalisaties uit op basis van data en feedback. Elk kwartaal evalueer je de performance per fase en test je nieuwe aanpakken. Jaarlijks doe je een volledige strategische review van de journey en pas je deze aan op basis van marktveranderingen en nieuwe technologieën.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring in recruitment. Als oprichter van RecruitmentTraining.pro heeft hij duizenden recruitmentprofessionals getraind. Jacco is auteur van het boek “Recruitment 4.0” en expert in innovaties zoals AI, LinkedIn en neuromarketing in talent acquisition. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
Photo by Amanda Sandlin on Unsplash
