Denk je dat je candidate experience goed op orde hebt? Veel recruiters denken dat ook. Ze reageren meestal binnen twee dagen en zijn vriendelijk in gesprekken. Toch krijgen ze negatieve reviews op Indeed of Glassdoor: “Chaotisch proces, geen feedback, voelde me een nummer.”
Het probleem zit hem in de details die je niet altijd ziet. Kandidaten delen zelden hun frustraties rechtstreeks met jou. Ze verdwijnen stilletjes, kiezen voor je concurrent of schrijven maanden later een review. Recent onderzoek van ERE Media’s 2024 Candidate Experience Benchmark Research (gebaseerd op 230.000 kandidaatresponses wereldwijd) toont aan dat candidate experience resentment op een historisch hoogtepunt staat.
In Nederland hebben kandidaten gemiddeld 54 sollicitaties nodig voordat ze een baanaanbod krijgen, volgens onderzoek naar Nederlandse recruitmentstatistieken (Werf&, 2018). Elke negatieve kandidaatervaring vermenigvuldigt zich dus door dit hele traject.
Tijd om eerlijk naar je eigen proces te kijken. Deze vijf gedragingen schrikken kandidaten af, ook al merk je het meestal niet.
1. “We nemen over twee weken contact op” (en dan gebeurt er weken niets)
Je kent dit scenario. Het gesprek loopt goed, jullie klikken en je sluit af met: “We laten je volgende week iets weten.” Drie weken later stuurt de kandidaat zelf een mailtje. Jouw reactie? “O ja, we zijn nog in beraad.”
Kandidaten ervaren dit als respectloos. Ze plannen hun leven rond jouw tijdlijn. Ze slaan andere kansen af, stellen beslissingen uit en controleren obsessief hun telefoon. Elke dag zonder update voelt als afwijzing. De 2024 Aptitude Research studie over AI en candidate experience toont aan dat 65% van de kandidaten inconsistente communicatie ervaart tijdens het recruitmentproces.
Doe dit in plaats daarvan: Geef realistische tijdlijnen en hou je eraan. Zeg: “Je hoort uiterlijk donderdag van ons, ook als we nog niet klaar zijn met alle gesprekken.” Stuur die donderdag een update, al is het: “We hebben vertraging, nieuwe datum is volgende dinsdag.”
Bonus tip: Gebruik geautomatiseerde statusupdates in je recruitment software. Kandidaten kunnen dan zelf checken waar ze staan. Dat voorkomt de meeste “waar blijft mijn feedback” mailtjes.
2. “Vertel eens iets over jezelf” (terwijl je cv voor je ligt)
Deze sollicitatievraag irriteert kandidaten meer dan je denkt. Ze hebben hun cv opgestuurd, een motivatiebrief geschreven en tijd vrijgemaakt voor dit gesprek. Dan vraag je hen hun eigen verhaal opnieuw te vertellen. Het voelt alsof je niet hebt voorbereid.
Onderzoek toont aan dat kandidaten dit interpreteren als gebrek aan interesse. Ze denken: “Als ze mijn cv niet eens hebben gelezen, willen ze me dan wel?” Het 2024 ERE Media onderzoek toont dat 25% van de kandidaten geen adequate voorbereiding krijgt voordat ze naar een gesprek komen.
Doe dit in plaats daarvan: Begin met iets specifiek uit hun achtergrond. “Ik zag dat je bij het vorige bedrijf het CRM-systeem hebt geïmplementeerd. Hoe heeft dat de verkoop beïnvloed?” Dit toont dat je bent voorbereid en geïnteresseerd.
Extra voordeel: Je krijgt veel betere antwoorden. Kandidaten voelen zich gewaardeerd en delen meer details over hun ervaring.
3. Een gesprek dat aanvoelt als een belastingcontrole
“Wat zijn je zwakke punten? Waarom wil je bij ons werken? Waar zie je jezelf over vijf jaar?” Je vuurt vragen af alsof je een checklist afwerkt. De kandidaat voelt zich verhoord in plaats van verkend.
Dit gebeurt omdat je focust op risico’s in plaats van mogelijkheden. Je zoekt naar redenen om “nee” te zeggen. Kandidaten voelen deze energie en gaan in de verdediging. Het sollicitatiegesprek wordt een verhoor in plaats van een kennismaking. Het ERE Media onderzoek toont aan dat negatieve interview-ervaringen een van de hoofdoorzaken zijn van candidate experience resentment.
Doe dit in plaats daarvan: Start elk gesprek met waarom jullie geïnteresseerd zijn in deze persoon. “We zijn enthousiast over je achtergrond omdat…” Dan wordt het een tweerichtingsgesprek. Kandidaten ontspannen en laten hun echte persoonlijkheid zien.
Praktijktip: Gebruik de 70/30 regel. 70% van de tijd luister je, 30% praat je. Stel open vragen die beginnen met “hoe”, “wat” of “waarom”.
PS. Wil je je interviewtechnieken verder professionaliseren? Ontdek onze training Interviewtechnieken & Selectiegesprekken voor gestructureerde gesprekstechnieken.
4. “We zoeken een teamplayer” (zonder uit te leggen wat dat betekent)
Vaagheid frustreert kandidaten. “Teamplayer”, “proactief”, “hands-on”. Deze woorden betekenen niets concreets. Voor de ene recruiter is een teamplayer iemand die koffie zet. Voor de andere iemand die conflicten oplost.
Kandidaten raden wat je wilt horen. Ze geven standaardantwoorden omdat ze niet weten wat je echt zoekt. Het resultaat? Oppervlakkige gesprekken en verkeerde matches. Uit Nederlands onderzoek blijkt dat 65% van alle vacatures alleen tekst bevat, terwijl 10,5% van alle vacatureteksten als ‘vervelend leesbaar’ wordt omschreven.
Doe dit in plaats daarvan: Vertel concrete verhalen over wat succes betekent in deze rol. “Onze beste consultant regelt zijn eigen planning, springt bij als collega’s vastlopen en deelt kennis in onze wekelijkse sessies.” Nu weet de kandidaat precies wat je verwacht.
Template voor betere functiebeschrijvingen: Vervang elke eigenschap door een concrete actie. In plaats van “communicatief vaardig” schrijf je “presenteert maandelijks resultaten aan het managementteam en begeleidt nieuwe collega’s.”
5. Het “black hole” na het gesprek
Het ergste wat je kunt doen? Kandidaten in onzekerheid laten. Ze sturen een bedankmail, vragen om feedback en horen… niets. Weken verstrijken. Ze checken LinkedIn en zien dat de vacature nog online staat. Hebben ze het verkeerd gedaan? Ben je nog bezig met andere kandidaten?
Dit beschadigt je werkgeversreputatie permanent. Het ERE Media onderzoek toont dat organisaties die snel feedback geven significant hogere candidate experience scores hebben. Kandidaten onthouden hoe je ze behandelt en delen dit met hun netwerk. In Nederland, waar 85% van de banen via netwerken worden vervuld, kun je dit niet permitteren.
Doe dit in plaats daarvan: Stuur binnen 48 uur een statusupdate. Geef concrete feedback, ook bij afwijzingen. “We gaan door met kandidaten die meer ervaring hebben met Python, maar je presentatievaardigheden waren indrukwekkend.” Dit toont respect en helpt hen bij volgende sollicitaties.
Automatiseer wat kan: Gebruik templates voor standaardcommunicatie, maar personaliseer de feedback met AI. Kandidaten voelen het verschil tussen een bulk-mail en persoonlijke aandacht.
Waarom candidate experience belangrijk is
Een slechte candidate experience kost je meer dan alleen die ene persoon. De cijfers uit het 2024 ERE Media onderzoek liegen er niet om: candidate experience resentment staat op een historisch hoogtepunt. In Noord-Amerika rapporteert 25% van de kandidaten in technologie en financiële dienstverlening een zeer negatieve ervaring.
In Nederland zijn de gevolgen nog zwaarder. Met 85% van de banen die via netwerken worden vervuld en kandidaten die gemiddeld 54 sollicitaties nodig hebben voor een baanaanbod, vermenigvuldigt elke negatieve candidate experience zich exponentieel. Dat betekent dat elke afgeschrikte kandidaat potentieel meerdere andere talenten beïnvloedt.
De financiële impact is meetbaar. Virgin Media ontdekte dat slechte candidate experience hen jaarlijks £4,4 miljoen kostte door kandidaten die hun abonnementen opzegden. Onderzoek toont verder aan dat 50% van de kandidaten minder geneigd is om producten te kopen van een bedrijf na een slechte sollicitatie-ervaring.
Positieve candidate experience werkt als een magneet. Het 2024 ERE Media onderzoek toont dat CandE Award-winnende organisaties een 38% hogere NPS-score hebben in de aantrekkingsfase (59 versus 40 voor alle bedrijven in Noord-Amerika). Deze organisaties krijgen meer sollicitaties van gekwalificeerde kandidaten en hebben hogere acceptatiepercentages.
Wil je meer leren over het optimaliseren van je candidate experience? Lees ook ons uitgebreide artikel over praktische tips voor kandidaatervaring verbeteren.
Van bewustwording naar actie
Herken je jezelf in deze vijf gedragingen? Dan ben je niet alleen. Veel recruiters maken deze fouten onbewust. Het goede nieuws: kleine aanpassingen leveren grote verbeteringen op.
Week 1: Start met communicatie. Bekijk je huidige proces en stel realistische tijdlijnen in. Stuur elke kandidaat binnen 48 uur een statusupdate, ook als je nog geen definitief antwoord hebt.
Week 2: Verbeter je voorbereiding. Bestudeer elk cv voordat je een gesprek voert. Formuleer specifieke vragen gebaseerd op hun achtergrond in plaats van standaardvragen te stellen.
Week 3: Herdefinieer je vacatureteksten. Vervang vage termen door concrete voorbeelden. In plaats van “teamplayer” beschrijf je wat samenwerking in deze functie betekent.
Week 4: Implementeer feedback. Vraag elke kandidaat naar hun ervaring met een simpele vraag: “Gegeven je recente ervaring, zou je ons als werkgever aanbevelen bij andere werkzoekenden?” Dit levert waardevolle inzichten op.
🎯 Optimaliseer je candidate experience
Wil je dieper duiken in candidate experience en moderne recruitment technieken? Ontdek hoe je een proces bouwt dat toptalent aantrekt én bindt. Van intake tot onboarding, met praktische tools die je direct kunt toepassen.
Veelgestelde vragen over candidate experience
Hoe lang duurt het voordat ik resultaat zie van verbeterde candidate experience?
Binnen vier weken zie je meestal de eerste verbeteringen in reactietijd en feedback van kandidaten. Merkbare verbetering in employer branding en aantrekking van toptalent kost vaak drie tot zes maanden.
Wat kost het om candidate experience te verbeteren?
De meeste verbeteringen kosten alleen tijd en aandacht. Tools voor geautomatiseerde communicatie en tracking variëren van €50-200 per maand, maar besparen vaak meer tijd dan ze kosten.
Hoe meet ik of mijn candidate experience echt verbetert?
Stel elke kandidaat dezelfde vraag: “Zou je ons aanbevelen als werkgever?” Track de score over tijd. Daarnaast kun je online reviews monitoren en bijhouden hoeveel kandidaten doorverwijzingen genereren.
Moet ik ook afgewezen kandidaten feedback geven?
Absoluut. Afgewezen kandidaten delen hun ervaring nog vaker dan aangenomen kandidaten. Korte, constructieve feedback voorkomt negatieve reviews en houdt de deur open voor toekomstige kansen.
Hoe voorkom ik dat candidate experience ten koste gaat van efficiency?
Gebruik templates voor standaardcommunicatie, maar personaliseer de details. Automatiseer statusupdates waar mogelijk. Goede voorbereiding maakt gesprekken korter én beter.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring in de werving- en selectiebranche. Als oprichter van RecruitmentTraining.pro heeft hij duizenden HR-professionals getraind.
Jacco is auteur van meerdere boeken over recruitment en expert in innovaties zoals AI, LinkedIn en candidate experience optimalisatie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
