Boomerang recruitment klinkt als de perfecte oplossing: je neemt een ex-medewerker opnieuw aan die de organisatie al kent, snel ingewerkt is en bewezen heeft te presteren. Maar klopt dat beeld wel? Onderzoek laat zien dat de werkelijkheid genuanceerder is.
Hier ontdek je wanneer boomerang recruitment een slimme zet is, en wanneer je beter naar nieuwe kandidaten zoekt.
Over het terughalen van ex-medewerkers
Ontdek of boomerang recruitment bij jouw situatie past, welke valkuilen je vermijdt en hoe je direct start met concrete acties.
Wat is boomerang recruitment?
De interesse in boomerang recruitment groeit snel. Volgens onderzoek van ADP Research was in maart 2025 35% van alle nieuwe aannames een terugkerende medewerker. Dat is het hoogste percentage sinds de metingen in 2018 begonnen. Ter context: boomerangs vormen slechts 2% van het totale personeelsbestand, maar maken ruim een derde uit van wie er nieuw binnenkomt. In de IT-sector ligt dit percentage nog hoger: daar was bijna twee derde van de nieuwe aannames een boomerang.
Ook in Nederland leeft het onderwerp. Uit onderzoek van het Financieele Dagblad blijkt dat 31% van de werknemers zou willen terugkeren naar hun oude werkgever. Nog eens 21% overweegt dit serieus. De belangrijkste reden? Werksfeer en collegialiteit. Boomerang recruitment sluit aan bij bredere trends zoals alumni recruitment en het strategisch benutten van je bestaande netwerk.
Waarom kiezen organisaties voor ex-medewerkers?
Er zijn verschillende redenen waarom recruiters en HR-managers naar ex-medewerkers kijken. Een terugkerende medewerker kent de organisatie, de systemen en de cultuur al. Dat scheelt tijd en geld. Maar er speelt meer.
Snellere inwerktijd. Volgens onderzoek van Workplace Trends is bij meer dan de helft van de boomerangs de inwerktijd aanzienlijk korter dan bij compleet nieuwe medewerkers. Ze kennen de weg en begrijpen hoe beslissingen tot stand komen.
Lagere wervingskosten. Je hoeft minder te investeren in sourcing, screening en uitgebreide sollicitatiegesprekken. Een artikel in Harvard Business Review becijfert dat organisaties tot 50% besparen op recruitmentkosten bij het aannemen van een ex-medewerker.
Minder risico. Je weet wat je aan iemand hebt. Je kent de sterke punten, de werkstijl en de prestaties uit het verleden. Dat geeft meer zekerheid dan bij een volledig onbekende kandidaat die je alleen via een selectiegesprek leert kennen.
Frisse blik. Een medewerker die elders ervaring opdeed, brengt nieuwe inzichten en vaardigheden mee. Ze combineren kennis van jouw organisatie met ervaringen van buiten.
Positief signaal. Als ex-medewerkers terugkeren, laat dat zien dat je organisatie aantrekkelijk is. Dat werkt positief voor je werkgeversmerk en kan huidige medewerkers die twijfelen over vertrek op andere gedachten brengen.
De keerzijde: wat onderzoek ons leert
Hier wordt het interessant. Want hoewel de voordelen aantrekkelijk klinken, nuanceert wetenschappelijk onderzoek het beeld behoorlijk. Als je overweegt een ex-medewerker terug te halen, is het verstandig deze bevindingen mee te wegen.
⚠️ Wat onderzoek ons leert over boomerangs
Boomerangs presteren niet beter. Een grootschalig onderzoek gepubliceerd in Harvard Business Review volgde 30.000 medewerkers van een grote retailer gedurende acht jaar. De conclusie: boomerang-medewerkers presteren na terugkeer ongeveer hetzelfde als daarvoor. Niet beter, niet slechter.
Het verlooprisico is groter. Datzelfde onderzoek toont dat boomerangs een grotere kans hebben om opnieuw te vertrekken. Als een medewerker eenmaal de organisatie verliet, is de drempel om dat nog een keer te doen lager.
Op lange termijn blijven ze achter. In het eerste jaar presteren boomerangs vergelijkbaar met nieuwe en intern gepromoveerde medewerkers. Maar daarna groeit het verschil. Externe hires en interne promoties laten meer ontwikkeling zien.
Daar komt bij dat boomerangs vaak duurder zijn. Ze verwachten een hoger salaris dan bij hun vorige dienstverband, omdat ze elders ervaring opdeden. Die hogere loonkosten compenseren deels de besparingen op werving en onboarding.
Dit betekent niet dat boomerang recruitment per definitie een slecht idee is. Het betekent wel dat je kritisch naar elke kandidaat kijkt, ook al ken je diegene al. Gebruik dezelfde objectieve criteria als bij elke andere sollicitant.
Checklist: wanneer werkt boomerang recruitment wel?
De onderzoeksresultaten laten zien dat context bepaalt of een boomerang succesvol wordt. Gebruik deze vijf criteria om te bepalen of een ex-medewerker geschikt is voor terugkeer:
✅ 1. De reden van vertrek was positief of neutraal
Vertrok de medewerker voor een promotie elders, een verhuizing of persoonlijke omstandigheden? Dan is de kans op een succesvolle terugkeer groter dan wanneer iemand vertrok vanwege conflicten of ontevredenheid.
✅ 2. De prestaties waren aantoonbaar goed
Kijk naar de beoordelingen uit het verleden. Onderzoek laat zien dat prestaties na terugkeer consistent zijn met prestaties daarvoor. Een matige performer wordt geen toptalent door elders te werken.
✅ 3. De situatie is veranderd
Is de reden van vertrek inmiddels opgelost? Heeft de organisatie zich ontwikkeld op punten waar de medewerker kritiek op had? Zonder verandering is de kans op herhaling groot.
✅ 4. Er is contact gebleven
Medewerkers die nog banden hebben met oud-collega’s keren vaker succesvol terug. Die sociale connectie maakt de re-integratie soepeler en vergroot de betrokkenheid.
✅ 5. De timing klopt
De meeste succesvolle boomerangs keren terug binnen 13 tot 16 maanden na vertrek. Na drie jaar wordt de kans kleiner dat iemand de organisatie nog goed kent.
Wanneer werkt het niet?
Naast de criteria voor succes zijn er ook duidelijke contra-indicaties. Wees voorzichtig in deze situaties:
De medewerker vertrok vanwege slechte prestaties. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers die vertrokken wegens ondermaats presteren, na terugkeer niet verbeteren. Gedrag is consistent. Geef geen tweede kans op basis van hoop.
Er waren conflicten met collega’s of leidinggevenden. Als die personen er nog werken en de situatie niet is opgelost, herhaal je het probleem. Dit geldt ook voor cultuurmismatches die destijds speelden.
De organisatie is sterk veranderd. Een boomerang die twee jaar weg was, komt terug in een andere organisatie. Nieuwe systemen, andere collega’s, veranderde cultuur. Dan vervalt het voordeel van de korte inwerktijd grotendeels. Behandel ze in dat geval als een nieuwe medewerker met een goede onboarding.
Je doet het uit nostalgie. “Die goede oude tijd” is geen goed criterium. Beoordeel de ex-medewerker net zo kritisch als iedere andere kandidaat. Kijk naar competenties, niet naar herinneringen.
Zo start je met boomerang recruitment
Je hoeft geen uitgebreid alumninetwerk op te zetten om te starten. Deze drie acties zijn direct uitvoerbaar en leggen de basis voor succesvolle boomerang recruitment:
1. Begin bij het exitgesprek. Een goed exitgesprek is de basis voor mogelijke terugkeer. Vraag niet alleen waarom iemand vertrekt, maar ook wat de organisatie anders had gedaan. En laat weten dat de deur open blijft staan. Die boodschap maakt verschil. Leg de feedback vast in het personeelsdossier, zodat je later terugvindt waarom iemand vertrok.
2. Houd licht contact. Je hoeft geen maandelijkse nieuwsbrief te sturen. Een LinkedIn-connectie behouden en eens per jaar even polsen hoe het gaat is al voldoende. Veel boomerangs keren terug omdat een oud-collega contact hield. Dit sluit aan bij de principes van candidate relationship management.
3. Sla de onboarding niet over. Een veelgemaakte fout: aannemen dat een boomerang geen inwerkperiode nodig heeft. Processen veranderen, teams veranderen, verwachtingen veranderen. Plan een verkorte maar gedegen onboarding om teleurstellingen te voorkomen. Besteed extra aandacht aan de preboarding periode om de betrokkenheid hoog te houden.
🎯 Beter selecteren en objectief beoordelen?
Of je nu een boomerang of een nieuwe kandidaat beoordeelt: gestructureerde selectiegesprekken vergroten je trefkans. In onze training leer je kandidaten objectief vergelijken en de juiste vragen stellen.
Veelgestelde vragen over boomerang recruitment
Wat is het verschil tussen boomerang recruitment en alumni recruitment?
Alumni recruitment richt zich op het onderhouden van relaties met alle ex-medewerkers, via nieuwsbrieven of netwerkevenementen. Boomerang recruitment is het daadwerkelijk opnieuw aannemen van een ex-medewerker. Alumni recruitment leidt soms tot boomerang hires, maar ook tot referrals of zakelijke samenwerkingen.
Hoeveel procent van de nieuwe hires zijn boomerangs?
Volgens ADP Research was in maart 2025 35% van alle nieuwe aannames in de VS een boomerang. Dat betekent niet dat 35% van alle werknemers boomerangs zijn: ze vormen slechts 2% van het totale personeelsbestand. Maar van de mensen die nieuw worden aangenomen, is ruim een derde een terugkerende medewerker. In Nederland liggen de percentages lager, maar de trend is stijgend.
Presteren boomerang medewerkers beter dan nieuwe hires?
Nee. Onderzoek toont dat boomerangs na terugkeer ongeveer hetzelfde presteren als in hun eerste dienstverband. Op lange termijn laten nieuwe hires en intern gepromoveerde medewerkers meer groei zien.
Vertrekken boomerang medewerkers sneller opnieuw?
Ja, de kans is groter. Iemand die eenmaal de organisatie verliet, heeft een lagere drempel om dat opnieuw te doen. Ze vertrekken vaak ook om vergelijkbare redenen als de eerste keer. Houd hier rekening mee bij je verwachtingen.
Hoe onderhoud je contact met ex-medewerkers zonder alumninetwerk?
Behoud de LinkedIn-connectie, stuur een felicitatie bij een nieuwe baan of werkjubileum, en neem eens per jaar contact op. Voor grotere organisaties is een formeel alumninetwerk met nieuwsbrieven en events waardevol, maar het is geen vereiste om te starten.
Komt er een training over boomerang recruitment?
Boomerang recruitment is onderdeel van bredere sourcingstrategieën. In onze recruitmenttrainingen leer je hoe je verschillende wervingskanalen inzet en combineert, inclusief het benutten van je alumni-netwerk.
Over de auteur
Jacco Valkenburg is recruitment architect, auteur en trainer met 25 jaar ervaring. Hij is auteur van meerdere recruitmentboeken waaronder Recruitment 4.0 en Eerlijk over selectie. Hij combineert wetenschappelijke inzichten met praktische ervaring uit tientallen interim recruitment projecten.
