AI-verordening en AI-geletterdheid: Wat je moet weten

De AI-verordening verandert hoe Nederlandse organisaties met kunstmatige intelligentie werken. Sinds februari 2025 zijn de eerste eisen van kracht, met AI-geletterdheid als wettelijke verplichting voor alle HR-professionals. Een jaar later blijkt: organisaties die direct actie ondernamen lopen voorop.

Lees hier wat het eerste jaar opleverde en welke stappen je nu moet zetten vóór augustus 2026.

De AI-verordening classificeert HR-tools als ‘hoog risico’. Wat betekent dat voor jouw dagelijkse praktijk?

• Verplichte documentatie van AI-gebruik
• Monitoring op bias en discriminatie
• Menselijk toezicht bij selectiebeslissingen
• Transparantie naar kandidaten

De boetes bij overtreding van de AI-verordening? Tot €15 miljoen of 3% van je wereldwijde omzet. Sinds augustus 2025 wordt hier actief op gehandhaafd.

Wat is de AI-verordening?

De AI-verordening is de eerste uitgebreide wetgeving over kunstmatige intelligentie ter wereld. Deze Europese wet (EU AI Act) stelt regels voor het verantwoord ontwikkelen en gebruiken van AI door bedrijven, overheden en andere organisaties.

De verordening deelt AI-systemen in op basis van risico’s:

• Onaanvaardbaar risico = verboden
• Hoog risico = strenge regels
• Laag risico = basis transparantie-eisen
• Minimaal risico = geen extra eisen

De invoering gebeurt in fasen:

• 2 februari 2025: Eerste AI-systemen verboden + AI-geletterdheid verplicht (✅ actief)
• 2 augustus 2025: Handhaving gestart + GPAI-modellen regels (✅ actief)
• 2 augustus 2026: Extra vereisten hoog-risico systemen
• 2 augustus 2027: Volledige implementatie gereguleerde producten

Het eerste jaar AI-verordening: Lessen uit de praktijk

Nu we een jaar verder zijn sinds de eerste fase (februari 2025), zien we duidelijke patronen ontstaan.

Wat bleek makkelijker dan verwacht

• AI-geletterdheid basisniveau: De meeste HR-professionals gebruikten al tools zoals ChatGPT. Het basisniveau bereiken bleek voor 70% van organisaties haalbaar binnen 3 maanden
• Documentatie starten: Simpele Excel-sheets voor AI-tool inventarisatie werkten verrassend goed als startpunt
• Verboden AI identificeren: Weinig Nederlandse HR-afdelingen gebruikten daadwerkelijk verboden systemen

Waar organisaties tegenaan liepen

• Onduidelijkheid over risiconiveaus: Is ons ATS / recruitmentsysteem nu wel of niet ‘hoog risico’? Deze vraag hield veel teams bezig
• Versnipperde verantwoordelijkheid: HR, IT en Legal wezen naar elkaar voor AI-governance
• Budget discussies: Training en compliance-tools vroegen om investering die niet altijd was ingepland
• Vendor onduidelijkheid: Leveranciers van HR-tools waren niet altijd transparant over AI-gebruik in hun systemen

Handhaving sinds augustus 2025: Wat gebeurt er?

Sinds 2 augustus 2025 kunnen boetes worden opgelegd. In Nederland is gekozen voor een sectorgerichte aanpak:

• Elke sector volgt zijn eigen toezichthouder (bijv. AFM voor financieel, NZa voor zorg)
• De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) en Rijksdienst Digitale Infrastructuur (RDI) coördineren centraal
• Focus ligt eerst op educatie en waarschuwingen, niet direct op maximale boetes
• Eerste handhavingszaken richten zich op verboden AI-systemen en ontbrekende documentatie

De AI-verordening voor HR: Een werkdag in 2026

Laten we een typische werkdag bekijken. Je start met het screenen van kandidaten. Je AI-tool heeft een voorselectie gemaakt, maar nu moet je:

• Documenteren welke criteria het systeem heeft gebruikt
• Controleren op mogelijke bias in de resultaten
• Een menselijke beoordeling toevoegen en vastleggen
• Dit alles transparant communiceren naar kandidaten

Het verschil met begin 2025? Alle stappen moeten nu traceerbaar en uitlegbaar zijn. Waar je voorheen misschien blind vertrouwde op de tool, moet je nu kunnen uitleggen waarom bepaalde keuzes zijn gemaakt.

Het doel van deze wetgeving is helder: zorgen dat AI-systemen veilig werken en grondrechten beschermd blijven. Voor HR-professionals is dit extra relevant, omdat recruitment en personeelsselectie worden aangemerkt als ‘hoog risico’ toepassingen.

De impact op dagelijkse HR werkzaamheden

De veranderingen raken het hart van modern personeelswerk:

• Recruitment en performance management tools vallen onder ‘hoog risico’ systemen
• Verplichte monitoring en documentatie van AI-gebruik
• Menselijk toezicht is vereist bij belangrijke beslissingen
• Transparantie naar kandidaten over AI-gebruik

Dit klinkt misschien overweldigend, maar het biedt ook kansen voor verantwoord AI-gebruik.

Wat is AI-geletterdheid?

AI-geletterdheid is een wettelijke verplichting sinds 2 februari 2025. Organisaties moeten zorgen dat medewerkers die met AI-systemen werken over voldoende kennis, vaardigheden en begrip beschikken.

Voor wie geldt het?

• Iedereen die binnen of namens een organisatie met AI-systemen werkt
• Specifiek voor HR: recruitment, talent development en HR operations professionals
• Management en besluitvormers
• Ook ingeschakelde zzp’ers en freelancers

Wat houdt het in?

AI-geletterdheid bestaat uit drie componenten:

1. Begrip van de technische werking van AI – Hoe werken algoritmes en modellen?
2. Inzicht in sociale en ethische aspecten – Wat zijn de risico’s voor mensen?
3. Praktische kennis over verantwoorde inzet – Hoe pas je AI correct toe?

Welk niveau is nodig?

Het vereiste kennisniveau hangt af van:

• De context waarin AI wordt gebruikt
• De risico’s van de specifieke toepassing
• De rol van de medewerker

AI-geletterdheid: Meer dan een buzzword

De term ‘AI-geletterdheid’ is sinds februari 2025 realiteit. Het is vergelijkbaar met hoe digitale geletterdheid twintig jaar geleden een must werd, alleen gaat deze ontwikkeling veel sneller.

Wat betekent dit concreet voor recruitment en HR-professionals? Het gaat om drie kerngebieden:

1. Technisch begrip

• Basiskennis van AI-systemen
• Inzicht in hoe AI-tools beslissingen nemen
• Begrip van data en algoritmes

Dit klinkt technischer dan het is. Het gaat niet om programmeren, maar om begrijpen hoe AI-systemen werken en beslissingen nemen.

2. Praktische vaardigheden

• Kunnen werken met AI-tools
• Monitoring van systemen uitvoeren
• Documentatie bijhouden

Deze vaardigheden bouwen voort op wat veel HR-professionals al doen, maar vragen om meer structuur en bewustzijn.

3. Ethisch besef

• Herkennen van mogelijke bias
• Waarborgen van privacy
• Begrijpen van impact op kandidaten

Dit is waar HR-professionals hun bestaande expertise kunnen combineren met nieuwe technologische inzichten.

Concrete implementatie AI-geletterdheid in HR

Laten we kijken naar concrete voorbeelden uit de dagelijkse praktijk. AI-geletterdheid is geen one-size-fits-all verhaal.

1. De HR-assistent en ChatGPT

Rianne gebruikt Claude.ai voor het genereren van eerste versies van vacatureteksten. Zij moet:

• Basisbegrip hebben van prompting
• Kunnen controleren op feitelijke juistheid
• Bewust zijn van mogelijke vooroordelen in teksten

2. De recruiter en AI-screening van kandidaten

Mark werkt met een AI-gedreven cv-screening tool. Zijn niveau moet hoger zijn:

• Diep begrip van de gebruikte selectiecriteria
• Kunnen uitleggen hoe het systeem tot beslissingen komt
• Actief monitoren op bias en discriminatie
• Documentatie bijhouden van beslissingen
• Bias-checks uitvoeren en documenteren

Waar je vroeger misschien blind vertrouwde op je tools, vraagt de wetgeving om een doordachtere aanpak. Denk aan een piloot die weliswaar op automatische piloot vliegt, maar altijd klaar zit om in te grijpen.

In de dagelijkse praktijk betekent dit een nieuwe workflow:

• Je stelt heldere procedures op voor AI-gebruik, als een routekaart voor je team
• Voert regelmatig audits uit, denk aan een APK voor je selectieprocessen
• Traint recruiters in verantwoord AI-gebruik

3. De HR-manager en people analytics

Ingeborg gebruikt Copilot AI voor strategische personeelsplanning. Zij moet:

• Grondig begrip hebben van data en algoritmes
• Risico’s kunnen inschatten en beheersen
• Verantwoording kunnen afleggen over beslissingen
• Ethische implicaties kunnen overzien

4. De receptioniste en AI-communicatie

Lisa gebruikt ChatGPT voor het opstellen van e-mails. Haar benodigde niveau is basis:

• Begrijpen wanneer de tool wel/niet te gebruiken
• Kunnen controleren op gepastheid
• Weten wanneer menselijke input nodig is

5. De security officer en gezichtsherkenning

Anna werkt met AI-gedreven toegangscontrole. Haar niveau moet expert zijn:

• Uitgebreide kennis van privacy-implicaties
• Strikt begrip van wetgeving en compliance
• Continue monitoring van systeem-beslissingen
• Direct kunnen ingrijpen bij onregelmatigheden

Wat betekent dit voor jouw organisatie?

Het sleutelwoord is proportionaliteit. Kijk naar:

• Welke AI-tools gebruikt iemand?
• Wat is de impact van verkeerde beslissingen?
• Welke data wordt verwerkt?
• Hoe groot zijn de risico’s?

AI-verordening tijdlijn: Waar staan we nu?

Fase 1: Het begin (februari 2025) ✅ AFGEROND

• AI-geletterdheid werd verplicht – nieuwe basisskill voor HR
• Bepaalde AI-systemen verdwenen van de markt
• Documentatie werd gestart

Fase 2: Handhaving start (augustus 2025) ✅ ACTIEF

• Boetes kunnen nu worden opgelegd
• GPAI-modellen onder toezicht
• Eerste compliance-audits gestart

Fase 3: De verdieping (augustus 2026) 

Dit is de volgende grote deadline waar je nu voor moet voorbereiden:

• Strengere eisen voor hoog-risico systemen treden in werking
• Monitoring wordt uitgebreider en gedetailleerder
• Europese registratie wordt verplicht
• Conformiteitsbeoordelingen moeten zijn afgerond

Fase 4: Volledige implementatie (augustus 2027)

• Alle gereguleerde producten met AI moeten compliant zijn
• Complete naleving van alle regels
• Actieve handhaving op alle niveaus

Praktische To-Do lijst voor HR-teams

Direct (Q1 2026 – NU)

Als je nog niet bent begonnen, start vandaag:

1. Inventariseer alle AI-systemen: Maak een lijst van elke tool die AI gebruikt in je HR-processen
2. Check AI-geletterdheid niveau: Waar staat je team nu? Gebruik de AP handreiking voor een snelle scan
3. Bepaal risicoclassificatie: Welke van je systemen zijn ‘hoog risico’?
4. Start documentatie: Begin met loggen van AI-beslissingen in kritieke processen

Korte termijn (Q2 2026 – voor augustus deadline)

Bereid je voor op de augustus 2026 deadline:

1. Implementeer monitoring systemen: Zorg voor bias-detectie in hoog-risico tools
2. Train je team intensief: Iedereen moet op het juiste niveau AI-geletterd zijn
3. Stel procedures op: Menselijk toezicht bij AI-beslissingen vastleggen
4. Test transparantie: Kunnen kandidaten begrijpen hoe AI wordt gebruikt?
5. Voer gap-analyse uit: Wat ontbreekt er nog voor volledige compliance?

Lange termijn (2026-2027)

Bouw aan duurzame AI-governance:

1. Creëer een AI-governance structuur: Wie is verantwoordelijk? Hoe wordt gemonitord?
2. Ontwikkel continue verbetering: AI-systemen evolueren, jouw compliance ook
3. Blijf investeren in kennis: AI-geletterdheid is geen eenmalig project

Best practices uit het veld

De toekomst van HR ligt in de balans tussen technologie en menselijkheid. Door te investeren in AI-geletterdheid, ben je klaar voor die toekomst.

De AI-verordening is geen bedreiging maar een kans om:

• HR te professionaliseren
• Processen te verbeteren
• Echte waarde toe te voegen
• Vertrouwen van kandidaten te winnen

Vooroplopende HR-organisaties die in 2025 direct zijn gestart, laten zien dat succes mogelijk is door:

1. Vroeg beginnen met voorbereiding – Zij hadden geen stress bij de eerste deadlines
2. Teams stapsgewijs trainen – Niet iedereen hoeft expert te zijn, maar wel geletterd op eigen niveau
3. Expert-partners betrekken – Juridische en technische adviseurs helpen bij complexe vragen
4. Documentatie direct op orde brengen – Van dag 1 alles vastleggen bespaart later veel werk
5. Cultuur van transparantie creëren – Openheid naar kandidaten over AI-gebruik wordt gewaardeerd

Investeer in AI kennis en expertise

Zorg ervoor dat iedereen AI-geletterd is en blijft. Onze AI voor HR en ChatGPT voor recruitment trainingen helpen je daarbij:

1. Praktische kennis voor Recruitment en HR-professionals
2. De fundamenten van AI begrijpen en toepassen
3. Compliance-proof werken met AI-tools
4. Praktische toepassingen met concrete tools en templates
5. Ontwikkeld door HR-professionals voor HR-professionals
6. Inclusief certificaat AI-geletterdheid

Bereid je voor op de augustus 2026 deadline met onze praktische masterclass.

Start met een AI HR masterclass

Veelgestelde vragen over AI-verordening en AI-geletterdheid

Wat is de AI-verordening en wanneer is deze ingegaan?

De EU AI Act is op 1 augustus 2024 officieel in werking getreden. De eerste verplichtingen (verboden AI en AI-geletterdheid) gingen in op 2 februari 2025. De volgende grote deadline is 2 augustus 2026 voor hoog-risico systemen.

Wat betekent AI-geletterdheid concreet voor HR-medewerkers?

HR-medewerkers moeten begrijpen hoe AI-systemen werken die ze gebruiken, de risico’s kunnen inschatten, en weten hoe ze AI verantwoord inzetten. Het niveau hangt af van je rol: een assistent die ChatGPT gebruikt heeft minder diepgaande kennis nodig dan een recruiter die werkt met AI-screening tools.

Welke boetes kunnen worden opgelegd bij niet-naleving?

Boetes kunnen oplopen tot €35 miljoen of 7% van de wereldwijde jaaromzet voor de zwaarste overtredingen (verboden AI). Voor hoog-risico systemen gelden boetes tot €15 miljoen of 3% van de omzet. Sinds augustus 2025 wordt hier actief op gehandhaafd.

Zijn alle recruitment tools ‘hoog risico’ volgens de AI-verordening?

Niet automatisch. AI-systemen voor werving en selectie die een substantiële invloed hebben op beslissingen over kandidaten worden aangemerkt als hoog risico. Simpele tools zonder AI-componenten vallen hier niet onder. Bij twijfel: vraag je leverancier om documentatie.

Moeten we als organisatie nu stoppen met AI-tools in HR?

Absoluut niet. De wetgeving wil juist verantwoord AI-gebruik mogelijk maken. Je moet wel zorgen voor documentatie, monitoring, menselijk toezicht en transparantie. Organisaties die dit goed regelen, kunnen AI juist effectiever inzetten.

Hoe bereid ik mijn team voor op de augustus 2026 deadline?

Start nu met: (1) Inventariseer welke hoog-risico AI-systemen je gebruikt, (2) Train je team op het juiste AI-geletterdheid niveau, (3) Implementeer monitoring en documentatie processen, (4) Test of je kunt aantonen dat menselijk toezicht aanwezig is.

Waar vind ik betrouwbare informatie over de AI-verordening?

De Autoriteit Persoonsgegevens heeft Nederlandse handleidingen en Q&A’s. Ook de officiële EU website biedt uitgebreide documentatie.

Wat als mijn leverancier niet transparant is over AI-gebruik?

Je hebt als gebruiker ook verantwoordelijkheden. Stel je leverancier concrete vragen over AI-functionaliteit, vraag om documentatie en overweeg alternatieven als transparantie ontbreekt. Dit wordt steeds belangrijker richting augustus 2026.

Geldt de AI-verordening ook voor kleine organisaties?

Ja, de verordening geldt voor alle organisaties die AI-systemen gebruiken binnen de EU, ongeacht de omvang. Wel wordt bij handhaving rekening gehouden met proportionaliteit en zijn er specifieke ondersteuningsprogramma’s voor het MKB.

Hoe lang duurt het om een team AI-geletterd te maken?

Dat hangt af van het startniveau en de complexiteit van je AI-gebruik. Voor basiskennis volstaat vaak een training van 4-8 uur. Voor professionals die werken met hoog-risico systemen is een intensievere opleiding van 2-3 dagen aan te raden, gevolgd door praktijkoefeningen.

Dit artikel is gebaseerd op officiële informatie van de Autoriteit Persoonsgegevens en de AI-verordening. Laatste update: november 2025.