Maandagochtend, 9:15. Een recruiter opent haar mail en ziet een nieuwe sollicitatie. Ze zucht. “Weer eentje die niet helemaal past.”
Donderdag. Nog een cv. “Heeft wel ervaring, maar mist dat ene wat we zoeken.”
Een week later. Weer twee reacties. “Lijken aardig, maar ik betwijfel of ze bij ons team passen.”
Eind van de maand. Vier gesprekken gevoerd. Niemand aangenomen.
De conclusie? “We krijgen gewoon niet de juiste kandidaten binnen.”
Herken je dit verhaal? Ik hoor het elke week in mijn trainingen. Recruiters die maandenlang zoeken, wekelijks gesprekken voeren en systematisch niemand aannemen. En dan concluderen: “We hebben een wervingsprobleem.”
Stop.
Je hebt geen wervingsprobleem. Je hebt een selectieprobleem.
Het patroon dat ik overal zie
In 25 jaar recruitment en duizenden getrainde recruiters zie ik dit patroon regelmatig:
- Maand 1-3: “We krijgen niet genoeg reakties”
- Maand 4-8: “We krijgen wel reakties, maar niet de juiste kandidaten”
- Maand 9-15: “We hebben al zoveel gesprekken gehad, maar niemand past écht”
- Maand 18: “De markt is gewoon lastig, we vinden niemand”
Ondertussen? Tientallen cv’s ontvangen. Tien gesprekken gevoerd. Drie tweede gesprekken. Twee assessment dagen.
Resultaat: niemand aangenomen.
Het probleem zit niet in je werving. Het probleem zit in je selectie.
5 signalen dat jij een selectieprobleem hebt
“We krijgen wel reakties, maar ze passen niet helemaal”
Wacht even. Hoeveel sollicitaties krijg je eigenlijk binnen? Twee per maand? Drie?
Dan heb je een dubbel probleem: te weinig reacties EN niemand die “past.”
Hier is wat er echt gebeurt: je hebt een vaag functieprofiel online gezet in plaats van een heldere vacaturetekst.
“Wij zoeken een ervaren projectmanager voor uitdagende projecten in een dynamische omgeving met goede communicatieve vaardigheden.”
Dat is geen vacature. Dat is een horoscoop.
Gevolg 1: Een wervingsprobleem
Niemand wordt enthousiast van het saaie standaard functieprofiel. Afhankelijk van de doelgroep verandert 10-30% elk jaar van werkgever, maar die mensen lezen jouw vacature en denken: “Volgende.”
Gevolg 2: Een selectieprobleem
De weinige mensen die wél reageren, match je af tegen diezelfde vage criteria. “Goede communicatieve vaardigheden”. Wat betekent dat eigenlijk? En “uitdagende projecten”. Welke projecten? Met welke uitkomst?
Je kunt niet selecteren op criteria die je niet helder hebt gedefinieerd. En je vacaturetekst is een spiegel van je selectieproces. Vage tekst = vage selectiecriteria. Heldere selectiecriteria = heldere tekst.
Reality check: Pak je vacaturetekst. Tel hoeveel concrete, meetbare eisen erin staan. Dus competenties mag je niet meetellen! Minder dan drie? Dan weet je waarom niemand reageert én waarom niemand “past.”
Want hoe kun je beoordelen of iemand geschikt is als je zelf niet weet waar je naar zoekt?
“Ze hebben wel ervaring, maar niet in onze specifieke branche”
Ah, de branche-eis. “We zoeken iemand met ervaring in de logistiek.” En als er dan iemand komt met 8 jaar supply chain ervaring in retail in plaats van automotive, dan “past het niet helemaal.”
Wat er echt gebeurt: Je gebruikt branche-ervaring als een makkelijke afwijzingsreden. Want uitleggen waarom iemand wél of niet geschikt is? Dat is moeilijk.
De waarheid: 90% van de vaardigheden zijn overdraagbaar. Iemand die projecten kan managen in de zorg, kan dat waarschijnlijk ook in tech. Het vereist wel dat je moet investeren in inwerken.
“In het gesprek kwam het niet helemaal over”
“Niet helemaal.” Het vaagte afwijzingscriterium dat alles kan rechtvaardigen.
Ken je dat gevoel na een gesprek? “Ja, op papier klopt het wel, maar ik had er niet helemaal een goed gevoel bij.” En dan besluit je om “nog even verder te kijken.”
Wat er echt gebeurt: Je gebruikt onderbuikgevoel als selectiecriterium. En onderbuikgevoel zegt meer over jouw vooroordelen dan over de kandidaat.
Reality check: Kun je uitleggen waarom iemand wél of niet geschikt is zonder de woorden “gevoel,” “indruk” of “niet helemaal” te gebruiken?
“We zoeken iemand die bij ons team past”
“Teamfit.” De ultieme joker in elk selectieproces.
Weet je wat teamfit meestal betekent? “Iemand die lijkt op ons.” En als je team bestaat uit vijf mensen die allemaal hetzelfde denken, dan wordt teamfit een heel smal begrip.
Wat er echt gebeurt: Je gebruikt cultuur als excuus voor afwijzing. “Paste niet bij het team” is onmeetbaar en dus niet te weerleggen.
De waarheid: Diverse teams presteren beter. Misschien heeft je team niet iemand nodig die erbij past, maar juist iemand die het completeert.
“We hebben al drie rondes gehad en nog steeds twijfels”
Dit doet pijn om te horen. Drie rondes betekent dat je 15+ uur per kandidaat hebt geïnvesteerd. Voor niks.
Ken je dat moment na de derde ronde? “Deze is goed, maar misschien vinden we nog iemand beters…” Dat is niet perfectie zoeken. Dat is besluiteloosheid.
Wat er echt gebeurt: Je durft geen beslissing te nemen. Want als je de verkeerde persoon aanneemt, ben jij verantwoordelijk. Maar als je niemand aanneemt? Dan “lag het aan de markt.”
De test die alles onthult
Wil je weten of je een selectieprobleem hebt? Doe deze test:
Pak je laatste vijf afgewezen kandidaten. Vraag drie collega’s onafhankelijk: “Waarom hebben we deze persoon afgewezen?”
Als je drie verschillende antwoorden krijgt, heb je een selectieprobleem.
En ik durf te wedden dat je drie verschillende antwoorden krijgt.
Het echte probleem
Hier is wat ik zie: recruiters die denken dat ze een wervingsprobleem hebben, terwijl ze eigenlijk structureel goede kandidaten afwijzen.
Vorige maand in een training. Deelnemer: “We vinden maar geen goede salesmedewerker.”
Ik: “Hoeveel gesprekken heb je gehad?”
Zij: “Tien.”
Ik: “En niemand was geschikt?”
Zij: “Nee, ze misten allemaal iets.”
Tien gesprekken. Niemand geschikt.
Het probleem zit niet in de markt. Het probleem zit in jouw selectieproces.
Wat nu?
Stop met zoeken naar de perfecte kandidaat. Begin met deze vragen:
- Wat moet iemand na 6 maanden hebben bereikt in deze functie?
- Welke 3 vaardigheden zijn daarvoor écht onmisbaar?
- Hoe test je die vaardigheden concreet?
- Bij welk percentage match neem je iemand aan?
En dan de belangrijkste vraag: Durf je iemand aan te nemen die 70% van je criteria haalt?
Want als het antwoord “nee” is, dan ga je nog achttien maanden zoeken. En dan hoor ik je weer zeggen: “We krijgen gewoon niet de juiste kandidaten binnen.”
De keiharde waarheid
Een gemotiveerde 70% match die groeit, is beter dan een 0% match omdat je niemand durft aan te nemen.
En die perfecte kandidaat waar je al anderhalf jaar naar zoekt? Die zit lekker op zijn huidige plek en solliciteert niet op een vaag functieprofiel.
De keuze is aan jou: blijf zoeken naar perfectie die niet bestaat, of neem de beste beschikbare kandidaat aan en investeer in groei.
Wat kies jij?
Over de auteur
Jacco Valkenburg is auteur van meerdere boeken over recruitment waaronder het handboek ‘Eerlijk over selectie’. Hij pleit voor evidence-based selectiemethoden die écht werken.
